领导者核心能力:执政能力建设的关键环节

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长期以来,在干部队伍建设中,特别是干部考评问题上,思路、方法、理念比较传统,评价干部定性多定量少,评价标准个性化、类别化、针对性不够强的问题一直没有得到根本解决.尤其是前不久辽宁本溪拟提拔的四名团市委干部中竟有三人是市领导子女.

山东28岁的张辉用了5年零8个月的工作时间就成为一名副厅级干部等事件经披露后,再次引起人们对干部考评问题的深思.

其实,如何解决好干部考评中的这些问题,是很多组织人事工作者思考和努力的重点,中国石化集团公司的周新民就是一位优秀的代表.周新民从国有企业领导者核心能力入手,结合自身工作实践,进行了长期、深入地研究、探索,出版了两本理论专著,提出了一整套创新的领导者考评思路和方法,填补了领导科学研究的空白,创立了一个新的理论体系,并且将研究成果成功应用于管理实践.专家和学者认为,领导者核心能力的研究成果不仅在领导者考评中实现了理念、方法、手段上的创新和突破,有针对性地给出了解决干部考评问题的办法,有利于加强干部队伍建设,而且为加强党的执政能力建设提供了一个现实的载体.

实际工作者创立新理论

如果在三年前,提起“领导者核心能力”,很多人都会觉得陌生.但如今,不仅这个新词汇已被越来越多的人所熟知和关注,而且我国领导科学研究的一个新领域已经开启.理论研究是专家学者的专利,这是人们长期以来的习惯认识.但值得一提的是,这个新领域的拓荒者周新民是一名直接从事干部管理的实际工作者.

十多年来,周新民一直利用业余时间进行理性思考和理论研究并多有建树.周新民告诉记者,“挤些时间读点书,静下心来想点事,不懒笔头用点功”是他恪守的座右铭.早在2002年春天,在攻读中国石油大学管理学硕士学位时,他就敏锐地发现,我国的理论界、学术界和企业界分析提升企业核心竞争力的视角,没有突破西方竞争力理论的主体框架,大多局限于对企业体制、产品结构、技术创新、管理模式、文化环境等外缘性因素的分析,而对起关键和决定作用的内生性因素――领导者或企业家的核心能力没有破题.多年的领导干部管理实践告诉他：没有最好的体制,只有更好的班子,领导者核心能力是提升企业竞争力的关键和根本,这个问题解决不好,企业就很难搞好.这促使他毅然走上了领导者核心能力研究探索的艰辛之路.

当时,反对他研究这个课题的人很多.周新民的导师也认为：“虽然成果搞出来会引起轰动,但没有任何资料可参考,难度太大,不搞为好.”但周新民坚信：“因为无人涉猎,才算创新；因为难度大,才有价值.”就这样,经过近两年的潜心研究,他不仅写出了《国有企业领导者核心能力研究》的毕业论文,而且提出了一系列创新性的观点,令参加答辩的教授们眼前一亮、倍感振奋,纷纷鼓励他沿着这条道路深入研究下去.

随着研究的不断深化,周新民对国有企业领导者核心能力的认识愈加深刻：国有企业领导者是党的干部队伍的重要组成部分,其能力高低不仅关系企业兴衰存亡,而且关系到党的执政基础和执政能力,既是重大的经济问题,也是重大的政治问题.《关于加强党的执政能力建设的决定》的出台更使他备受鼓舞,他感慨地告诉记者：“正是在这种强烈的使命感和责任感驱使下,我立下了通过研究探索领导者核心能力为加强党的执政能力建设添砖加瓦的志向.”

2006年4月,《国有企业领导者核心能力》作为国内第一本系统研究领导者核心能力的理论专著,由红旗出版社出版.周新民在准确把握国有企业共性和个性的基础上,首次对领导者核心能力概念进行了系统阐释,对内涵和外延进行了科学界定,提出了国有企业领导者核心能力由“政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力”等四项主能力和“政治判断力、形势把握力、政策运用力,决策力、驾驭力、运作力,创造力、应变力、学习力,自省力、自律力、自纠力”等十二项子能力构成,并探索形成了核心能力模型、考评和塑造“三位一体”的理论体系、方法体系和应用体系,为领导者核心能力识别、评价和塑造设计了一整套系统解决方案.

在求是杂志社召开的出版座谈会上,与会专家学者认为,周新民提出的“政治辨别力决定领导方向,工作推动力决定领导进程,持续创新力决定领导层次,自我提升力决定领导形象”是领导科学上的一个重大理论创新.中国人民大学领导科学研究中心秦志华教授指出：“识别和塑造领导者核心能力,是各级领导班子建设必须解决的关键问题,周新民的研究成果为加强党的执政能力建设趟出了一条新路.”更有一些领导干部和实际工作者感叹：这项研究抓住了“敏感问题、关键命题、时代话题”,“开启了企业核心竞争力研究的新视角,拓展了领导者能力研究的新领域,为变革领导者考评方式提供了新的理论支撑和依据.”

好理论没有国界,这项研究成果很快在海外引起反响.先是一位素不相识、在麦肯锡咨询公司工作的学者看到书后主动找到周新民,认为优秀成果应该让世界共享.在这位学者的推介下,美国斯坦福大学、耶鲁大学等著名高校均表达了出版《国有企业领导者核心能力》英文版的意向.最后,美国东方探索出版社捷足先登,将其译成《CoreCapabilityofLeaders―ExplorationandPracticeofChineseState-OwnedEnterprises》（领导者核心能力---中国国有企业的探索与实践）在美国公开出版发行.美国休斯敦大学鲍尔商学院院长亚瑟瓦嘎先生称赞：“这是一本具有开拓性意义的著作,提供了一张评价和培养领导者能力的系统规划图,相信它将成为领导科学研究的一个重要分水岭.”斯坦福大学亚洲中心主任谢德逊教授评价：“这是一本令人瞩目的领导力‘秘籍’”.

新理论经受了实践检验

由于周新民长期在实践一线工作,他的研究探索具有很强的实践性.他认为,不能指导实践的理论毫无意义,理论的真正价值只有在实践中才能体现出来.因此,周新民特别注重发挥理论指导实践的功能,这使领导者核心能力研究探索一开始就具有很强的实践性.他告诉记者：“不能指导实践的理论毫无意义,理论的真正价值只有在实践中才能体现出来.”《国有企业领导者核心能力》出版后,他紧密结合工作实际,利用各种机会和场合,通过开设专题讲座、撰写宣讲文章,不断扩大核心能力理论的影响,为核心能力考评实践营造舆论氛围.同时,积极争取中国石化集团公司党组的支持,以2007年党组“一号文件”的形式,把推进核心能力考评确立为公司人事制度改革的突破口.清华大学、中国石化干部管理学院等高校和培训机构也看到了核心能力理论的创新价值和应用价值,将其作为辅导教材.

从2006年12月开始,中国石化集团公司人事部门按照党组要求,先后对四川维尼纶厂、南化集团公司、河北石油公司、宁波工程公司、中原油田等5家特大或大一型企业领导班子及成员进行了核心能力考评试点,共有608人参加,涉及被考评干部50人.试点结果表明,无论是核心能力理论模型、考评方法体系,还是统计分析软件,均经受了实践的检验,顺利完成了从理论成果到实践成果的跨越.

据记者了解,被考评干部普遍感到,核心能力模型层级框架设计科学合理,体现了“核心”特点,且清晰易记、便于应用.四项主能力、十二项子能力设置软硬结合、整体平衡,兼顾了国有企业经济性、政治性、社会性等多重特点,评价标准针对性强,评价结果可信度高,较好地解决了传统考核“定性容易定量难”的弊端；参与考评的中层干部一致反映,十二项子能力“强、较强、一般、较弱、弱”的评价标准清晰、对照性强,能够进行“精确瞄准”,可以最大限度地减少主观性和不确定性,使评价结果更客观、更真实；组织人事工作者也交口称赞,由于采用先进的光电读卡及数据分析系统,不仅把考评工作从繁重的数据统计中解放了出来,而且分析结果更便捷、更系统,大大提高了工作效率和质量.

中原油田党委书记沙启军接受记者采访时谈到,该油田作为试点单位,2007年9月进行了领导班子及成员核心能力考评,在油田两级领导干部中产生了强烈反响.实践证明,核心能力理论体系立得住,模型标度对得准,程序办法行得通,考评结果用得上.考核组反馈的考评结果,与平时掌握的情况高度吻合,与职代会评议情况高度吻合,与领导班子和领导干部自身能力实际状况高度吻合,说明核心能力考评大有可为.

前期试点取得的成果,使周新民更深切地感到,领导者核心能力理论体系的建立解决了“桥”的问题,但解决“路”的问题更为迫切.这条“路”就是要为全面推开核心能力考评提供政策指南、操作办法和配套工具,建立起具有中国特色的领导者考评新体系.为此,他又在新的起点上开始了再思考、再探索,从核心能力量化考评模型完善到考评方法程序调整,从子能力定性标准规范到定量权重修正,从软件系统智能化升级到量化考评结果深度分析,熬过了无数不眠之夜,展开了全方位打磨和精雕细刻.

2007年12月,《国有企业领导者核心能力考评实践》作为《国有企业领导者核心能力》的姊妹篇,由人民出版社出版.书中全面阐述了核心能力考评实践的理论基础、整体思路和基本定位,详细介绍了核心能力考评的参照标准、方法程序与软件运用,率先引入了CCES信息处理手段和现代统计分析技术,直观地展示了核心能力考评结果分析方法,为更大范围开展核心能力考评提供了科学、可行、易用的参照范本.

2008年1月12日,《国有企业领导者核心能力考评实践》出版座谈会在京举行,组织部、国资委等部门的官员和专家出席座谈会.这本新书的出版进一步得到了与会者的充分肯定,普遍认为“这是核心能力理论研究的延续和深化,是对国有企业领导者核心能力考评实践的系统总结,标志着我国领导者核心能力研究迈入实践层次.”党校宋福范教授告诉记者：“这本新著与《国有企业领导者核心能力》珠联璧合、上下贯通,进一步夯实了领导者核心能力的理论基石,确立了更加客观的考评标准,勾画了明确的考评“路线图”,创建了能够满足不同需要的分析模块,实现了理论到实践的成功转化,标志着领导者核心能力理论体系已经成熟.”

核心能力问题亟待重视

考评领导者核心能力是当今世界的发展趋势和潮流,引起了不少专家学者的关注和期待,不仅周新民本人正在努力进一步深化研究和实践,一些官员和学者也在思考如何让领导者核心能力研究成果更好地为干部队伍建设和加强执政能力建设发挥应有的作用.

著名经济学家、政策研究室经济局局长李连仲指出：“建设创新型国家,既需要体制机制创新,又需要基本理论创新.周新民创立的领导者核心能力理论体系,推动了西方管理学理论的‘本土化’,这是中国人力资源管理工作者对世界的贡献,应该让它率先在中国大地上生根、开花、结果.”

今年全国期间,全国政协委员、中国青年政治学院党委书记倪邦文在政协小组讨论中指出,国务院机构改革是深化行政管理体制改革的重要

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以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程,就要拓宽新视野、抓住新领域、研究新方法、增强新本领.这样,组织人事工作者就要努力作到创新思维最活跃、创新动力最强劲、创新成果最显著.一些省市的组织人事干部说：“领导者核心能力研究所揭示的许多规律性认识,具有逻辑上的可代入性和实践上的可重复性,一旦凝聚、升华为制度规范,对于提高我国干部管理的科学化、化、制度化程度,促进选人用人更加公开、公正、科学,更好地保证‘不能让老实人吃亏’、‘不让投机钻营者得利’.”

中国人才研究会副会长王通讯强调：“考评领导者核心能力是当今世界的发展趋势和一大潮流,周新民研究的领导者核心能力理论目前已相当成熟.如不尽快在更大范围推广应用,实在可惜!”

组织部原部长张全景十分关注周新民的研究进展,欣然为《国有企业领导者核心能力考评实践》作序指出：“从领导者核心能力考评突破,进而研究和推进领导者核心能力建设,选点比较科学,抓住了关键所在.”

通过六年多的研究和实践,周新民对领导者核心能力的应用前景充满信心.他告诉记者,计划再用两三年写出一本新的理论专著《领导者核心能力学》,争取在有关方面的支持下建立一个新的学科,更期盼有更多的人参与和支持这项开创性的工作,共同将领导者核心能力研究探索进行到底.

创新的理论理应在更广阔的舞台上体现更重大、更独特的价值.更有不少专家学者和实际工作者呼吁：贯彻落实十七大精神,要用面向世界的眼光来认识组织人事工作,用创新发展的眼光来推进党的执政能力建设,建议由组织部等职能部门牵头成立国家层面的专门机构,协调深化领导者核心能力理论研究,推动考评实践工作,统一指导各部门、各地区、各行业建立符合自身特点的考评标准和办法,使领导者核心能力研究探索成果在更大范围、更广领域、更深层次发挥作用,为提升干部管理专业化、规范化、科学化水平和加强党的执政能力建设提供制度和机制保证.