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【摘 要】目前在世界范围内,企业管理经验主要可以分为三种模式：一种是以美国为代表的美国企业管理模式,一种是以德国为代表的欧陆管理模式,一种是以日韩为代表的亚洲管理模式.相比于发达国家的企业管理,我国的企业管理仍旧处于初级阶段,这是由我国企业本身的性质和环境所决定的.但是随着经济全球化、市场国际化的不断发展,我国企业目前管理将无法适应新形势,因此借鉴发达国家企业管理经验具有十分重要的现实意义.
【关 键 词】企业管理经验借鉴意义
导言：
从经济规模上来看,我国已经成为世界上仅次于美国的经济大国,但从微观层面来看,国有企业为代表的我国企业在管理方面存在着诸多问题,主要体现在体制机制缺乏活力,创新乏力,缺少企业文化,信息化程度不高,以及内部管理体制不健全等问题.管理问题如果得不到有效解决,必然会严重制约我国经济的可持续发展.优秀的企业管理是提升企业效益的重要手段,是提高产品质量的重要保障,是降低企业成本、提高企业竞争力的关键.
1.美国企业的管理经验
创新精神是美国企业的核心精神.虽然,世界经济正处在严重的金融危机时期,美国的高失业率让美国的经济,乃至于整个世界的经济发展都处于低迷状态,但是不可否认的是美国仍旧是世界范围内最强大的经济实体.这是因为美国有着强大的企业群体,这些企业具有深厚的创新精神和丰富的管理经验,在面对各种风险时,具有良好的应对能力和发展能力.因此,美国企业仍将是引领企业管理的“标杆”之一.
创新是企业发展之源.现代企业的管理融信息化、智能化等新技术新理念与一体,从产品的研发、生产以及销售,无处不透露出创新的力量.例如,英特尔公司在面对日本产品竞争、面临困境之时,采用创新,专研高端处理器芯片,获得了巨大成功,跳出了困境.
诚信是美国企业取得成功的另一支柱.美国企业可能是世界上最讲诚信的企业.这与美国创建了世界上最为完善的信用体系是分不开的.美国企业在产品、服务、竞争以及财务信誉等方面都严格遵守诚信,上市公司所有涉及投资者利益的信息必须公开,如果存在情况,相关人员将承担严重的刑事责任.国家的法律法规为建立诚信社会保驾护航.企业在管理的过程中,将企业信誉视为发展战略,等同于企业的生命,因此,企业不遗余力地将信誉意识宣贯到每个员工的心中,落实到员工的行动上.
2.德国企业管理经验
德国企业的管理经验主要体现在以人为本的管理理念及其实践上.
企业管理的核心之一是人力资源的管理.所有的活动最终要靠人去落实.高效的人力资源管理是企业核心竞争力的源泉.
德国企业拥有世界上最为完善的培训机制.公司领导层80%是由企业自己培养出来的,员工对企业有较高的忠诚度,企业注重对员工开展系统的技能培训,给员工提供良好的发展平台.人才是企业的核心与灵魂.德国是世界上最为著名的高端制造业国家,其所制造的产品无论是技术还是性能都堪称一流.要达到这种境界,就需要企业拥有一流的制造技术人才,完善的培训机制使这种境界得以实现.
德国企业还有世界上最为完善的公司法人治理制度.在德国,公司法人治理制度已有上百年的历史,因此,德国企业是世界上法治化程度最高的企业.无以规矩、不成方圆.在高度法治化的德国,企业的管理如果脱离法制治理,必然不能生存,更谈不上发展.
3.日韩企业的管理经验
日韩企业注重发扬传统文化的积极作用.日韩管理模式已经成为亚洲企业的榜样,正在成为世界企业管理中冉冉升起的明星.
日本在二战时受到重创.但它并没有一蹶不振,而是在战后短短的几十年内,一跃成为世界第二经济强国.日本企业在世界范围内、在与美国企业竞争国际市场时,屡占先机,取得骄人成果.靠什么?靠传统文化的力量.
韩国亦是如此.近年来韩国经济的发展令世人刮目相看.韩国企业的竞争力丝毫不逊于日本,大有后来居上的趋势.靠什么?也是靠传统文化的力量.
日本企业管理的特点主要体现在三方面：第一,设立终身雇佣制.这种模式有利也有弊.其有利的一面是形成了稳定的雇佣关系,员工对企业有高度的归属感、认同感,能够持续稳定、无私地为企业奉献.第二,设立年功序列制,即论资排辈.这种论资排辈的模式与传统文化有着密不可分的关系,它使员工对自己的职业生涯明晰起来,充满期待和努力.相对国有体制而言,其更显公平公正,因为只要是认真为企业提供服务的员工都能够得到公正的待遇.第三,建立企业内工会制度.日本企业工会的作用是化解员工之间的矛盾,交流工作经验,以及加强管理,使企业与员工保持和谐相处.
韩国企业的管理模式大多是典型的家族式企业管理模式,在管理过程中,倡导家庭式的温暖,引导员工把企业当成是自己的家,把同事当成自己的兄弟姐妹,管理者把员工当成自己的子女,而员工把管理者当成是自己的父母,亲情在团队中传递,力量在企业中凝聚,传统文化获得弘扬光大.
4.借鉴国外企业优秀管理经验
笔者认为,借鉴国外企业优秀管理经验,我国企业应重点从以下六个方面入手,切实改善管理现状,提高管理水平和国际竞争力.
4.1加强企业体制机制建设
体制机制建设,亦称体系建设.总结国外优秀企业管理模式和经验,可以得出他们最突出的共同点是优秀的体制机制.我国改革开放以来推行现代企业管理制度,基本要求是实现“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”,经过三十多年的推动和实施,企业体制机制建设取得了长足进步.但是,企业管理仍处于不科学、不规范状态.企业管理仍然没有走上“法治”的轨道,仍然处于“人治”多于“法治”、“指示”多于“制度”的状态.加强企业体制机制建设,就是要使企业走上完全“法治”的道路,实现管理科学.
体制机制,是企业发展的基石.企业体制机制的优劣,直接影响企业发展品质的优劣.
系统建设企业体制机制,不是否定我国企业没有现行的体制机制,而是现行体制机制大多“不系统、不衔接、不顺畅”.例如：制度之间相互矛盾,一件事多头管理,有些事情没人管理,有些事情交叉管理；又例如：体制机制,能执行的就执行了,若是有点缺陷,就不执行了,很少会对这个体制机制进行完善与改进；体制机制建设赶不上企业的组织变革；体制机制建立之后,许多年一成不变,且难以做到全员宣贯、执行.这些情况比较普遍.系统建设企业体制机制,应当成立专门组织,聘请专业（咨询）公司帮助.体制机制建设很重要,且往往很难做,必须有坚强的组织保障才可能做好.一是应组织企业内部的优秀员工,成立体制机制工作组,开展深入细致的调查研究,摸清情况,制订方案.二是应引进专业（咨询）公司,用优秀的体制机制建设方法,如过程方法、5W1H方法（又称6何分析法）,帮助企业系统建设体制机制.三是要给做这件事的人适当的“名分”和权利,以顺利、有效组织资源开展工作.
企业体制机制建设,必须与时俱进、持续改进.体制机制建设应是动态的.说动态,是指体制机制在运行过程中如果有缺陷,一旦发现就应及时修订、完善,启动“制度更替程序”.这项工作必须有制度保障,例如,每年一次管理体系内审、外审等.
企业体制机制建设,必须全员宣贯、学习,必须全员应用、执行.不能把体制机制置之高阁,只有执行体制机制才有意义.员工是企业执行体制机制的主体,因此,编印“手册”,全面组织宣贯、学习,强化监督、执行,是非常重要的.
4.2提振企业创新能力
创新是企业永恒的发展动力,这是众所周知的.问题是企业如何做好创新、确保持续不断地创新.不是说什么东西一创新就是好东西.创新有风险,企业需谨慎.创新也得靠体制机制做保障.
怎样使创新成为企业高效发展的真正动力,企业又能有效规避创新风险?创新,有成功,也会有失败,须有科学的机制（程序）保驾护航,促进成功、避免（减少）失败.例如,“智囊团”机制、“正反方”辩论机制、考察论证机制、试验试点机制、负责机制,等.创新,不能搞“决策”,应崇尚“精英决策”.
保障创新动力源源不断,是激励.创新的内涵非常丰富：发明世界上从来没有的东西是创新（发明）；引进、移植、嫁接别人优秀的东西到自己企业中使之生根开花,结出优秀成果,是创新；总结自己企业的经验教训,提炼出新标准、新规程、新制度,提高了企业效率,也是创新.企业应把成功的创新归功于创新的主导者,但不应把创新失败完全归咎于员工个人.这就是创新激励,是永葆创新活力的动力.
4.3创建适合人才成长的环境
目前,我国企业在人力资源的管理水平方面差异很大,而且多与高管的水平密切相关.
人力资源是保障企业生存与发展的最核心最关键因素.人才是企业的中流砥柱,人力资源管理应如何做,才能聚集人才于自己企业的麾下呢?
首先,人力资源管理者应有较高的管理素质和管理水平.一方面管理者应自觉加强学习,不断提高素质、水平；一方面应善于掌握全局情况,善于总结和分析,能将理论很好地与管理实际紧密结合,制订公平、公正、可操作性强的人力资源管理体制机制,创建适合人才成长的公平环境,让能干事、想干事、干好事的员工有公平竞争和发展的机会.
第二,人力资源管理没有最好,只有更好.当前,我国不少企业学习外国经验,采用“末位淘汰”机制,激发员工工作积极性,在一定阶段一定时期起到了一定的积极作用.但也应看到,由于工作任务分配上的原因,“素质量化考核”机制欠科学、欠公正、操作欠透明,不少企业的“末位淘汰”机制已成为个别高管“整人的杀手锏”.这种现象在国企尤为突出.现在,许多企业已不搞“末位淘汰”了,国外企业更是如此.因为它容易制造“不和谐”,损害企业根本利益,而代之以“发掘员工长处、善用员工长处”.这样做对企业更有利.
第三,人才管理应该是“优势管理”.“金无赤足,人无完人.”完美无缺的人是不存在的,人才也不例外.人才好比千里马,千里马驰骋疆场,尾巴必然翘起来,不管是尾巴翘到天上去了,也应能理解,应该看得惯.因为,企业的人才管理应是“优势管理”,或者说“长板管理”,只要人才（员工）把自己的“长板”应用在提高企业的效益和促进企业发展上,其他的事情可视为“教育和修养”方面的事情.
4.
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4强化员工培训员工培训必须系统性.一是全员参加培训.只要是企业的员工,不论是管理还是技术人员,不论是高管还是普通员工,都应有培训机会.二是同类岗位的培训内容应循序渐进,具有系统性.三是要用体制机制激励员工学习、上进,使员工自己“强烈要求参加培训”.
培训必须有针对性.首先应明确培训目标.其次,不同岗位、不同层次应采用相对应内容的教材和培训方法.再就是,针对每次培训效果,必须当时有考核、事后有“后评估”.
必须长期性.培训不能“一阵风”,要长期坚持,不断强化.培训,应在计划上不断严谨,内容上不断完善,方式上不断创新.应充分利用网络新技术、社会新资源、员工新成果开展丰富多样的培训活动,把企业办成学习型组织、专业性大学,从而不断提高企业管理水平、创新能力,提高企业效益和发展能力.
4.5加强企业文化建设
企业文化建设内涵非常丰富、深厚,这里采用抛砖引玉方法,重点提出五个方面.
第一,建设“以人为本”的企业文化.“以人为本”,一是必须重视人的发展；二是必须坚决践行员工是企业的最宝贵财富、最核心资源的理念,处处为员工着想,维护好员工的切身利益；三是切实保护好员工的工作热情,发挥好员工的长处,激励好员工的工作积极性.
第二,建设诚信文化.诚信是企业赖以生存与发展的环境.“没有诚信,处处要命”,企业不可能靠“骗”来发展壮大.诚信建设,一是要严格要求企业自己遵纪守法,信守诺言；二是要建立风险防范机制,例如“红、黑名单榜”、“信用等级”等,防止被不诚信的单位（组织或者个人）欺骗,给企业造成损失；三是在员工队伍中大张旗鼓地宣传、颂扬诚实守信的行为,弘扬诚信文化.
第三,建设“和谐”文化.和谐,不意味没有批评、争论,而是强调合作、包容、存同求异.和谐与统一并不矛盾.
第四,建设“执行”文化.无论何事,没有执行是干不成的.建设执行文化,一是要强化正确执行制度的能力建设,二是要强化正确处理原则与灵活性的能力建设,三是要强化“实事求是”处理非常规业务的能力建设.
第五,建设“安全文化”.安全文化概念很大,甚至无所不包.这里只在“万山众中指一点”：建设安全生产与安全经营文化.
4.6企业应积极推动国家加强法律环境的建设
提高企业管理水平,除了企业内部加强之外,还需要公平、公正的国家法律环境.国家必须建立行之有效的法律法规体系,为企业长期健康发展提供保障.对于企业,则应积极推动国家（政府）,加快建设公平公正的法律法规体系,从国家法律层面上增强企业抗御风险的能力,提高国际竞争力.
结论
国外企业的优秀管理经验对于我国企业的发展而言具有十分重要的现实意义.本文在研究的过程中发现,国外企业优秀的管理是形成完整体系的,是在长期实践中积累起来、且持续改进的,因此对于国外企业管理经验的研究很难做到面面俱到、随时跟进,这里只能通过几个重要方面的探讨以获启发,如果与我国企业自身情况相结合,还需要企业领导者继续深入地探索与实践.企业管理是企业发展的灵魂.希望本文对于提高我国企业管理有所助益.