现有企业薪酬激励管理方面存在的问题

本文是一篇薪酬论文范文,关于薪酬类毕业论文提纲,关于现有企业薪酬激励管理方面存在的问题相关在职研究生毕业论文范文。适合薪酬及企业管理及企业方面的的大学硕士和本科毕业论文以及薪酬相关开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。

[摘 要]：当前我国大多数企业中多数存在薪酬制度不合理、分配不均、福利制度得不到贯彻的问题,而要想我国企业中的激励性薪酬制度真正发挥作用,就要将物质奖励和绩效相互结合,确保其公平性的原则.本文作者多年从事人力资源和激励性薪酬管理工作,在这里对其进行详细的说明.

[关 键 词]：现状能力合理

在现代人力资源管理的过程中越来越重视以人为本的管理方式,激励性薪酬制度是这种管理方式的重要体现,这对增强企业竞争力,提高企业生产经营,有着十分积极的推动作用.目前我国很多企业都设立了激励性薪酬制度,但是这一制度在执行方面还有很大的问题,因此加强激励性薪酬制度的管理,提高企业调整完善薪酬制度,成为了企业发展中最需要解决的问题.

一、我国企业薪酬制度的现状

目前企业中的薪酬体系都是传统的管理制度,即基本工资、生活津贴、效益奖金、社会保险,这使企业中的管理人员和操作人员之间并没有太大的差别.

1.薪酬结构单一

很多国有企业都执行岗位工资制度,使岗位和工资形成了一个相连的关系,职工长期得不到升职或加薪就会降低工作热情,在这一体制中,人员工资和岗位关系密切,要想做到工资增长只能通过升职,否则工作在出色都不可能增长工资,另外技能工资的增长和工龄有着很大的关系,有的员工在工作技能上有着很高的水平,也不可能拿到高档次的工资,技能工资对年轻员工很不利,在这种薪资制度下,员工是没有加薪的机会的,这样对员工的劳动积极热情的发挥有很大的阻碍.

2.薪酬偏低

这种现象出现在多数国有大中型企业中,很多骨干型技术人才的工资与市场工资相比较低,这使员工的责任心大大降低,降低了对外竞争能力,造成了骨干技术人员的流失,企业为了增强竞争能力不断的对外进行新员工的招聘,老员工又不断离职,形成了恶性循环,在降低企业形象的同时,形成了人力资源的浪费.

3.薪酬激励效果不显著

在知识和技能竞争越来越重视市场化的今天,很多国有企业都出现了高素质技能人才离职、跳槽的现象.其主要原因来自于企业对员工缺少薪酬激励,企业对员工的工作成果不能进行认可,使员工的劳动积极性被降低,一旦持续的降低劳动积极性将会严重影响薪酬对员工的作用.

二、现阶段企业管理中薪酬考核存在的问题

1.薪酬考核统计标准不科学

很多企业虽然制定了明确的薪酬定量和薪酬奖励制度,但在实际的考核过程中却对这些规则制度视而不见,造成这一现象的主要原因来自薪酬制度在制定中就缺少科学性.薪酬激励制度在操作和使用过程中缺少单一的量化标准,使管理者对操作者的评估无法得到客观的结果,很多考核结果来自管理者自身的主观印象.工作成果只被局限在一些文字性评语中,没有同意的评定标准,这使评价者只能进行单一的文字叙述和考核结果,如果在考核过程中出现个人感情因素,就会形成薪酬不公的现象.

2.薪酬的考核方法不尽完善

目前薪酬考核方法只是限于上级对下级的评估,但考核人员不可能指导每一个考核对象在工作过程中的全部信息,这使考核者很难做出可靠的判定.另外随着国有企业管理人员流动性大的特点,不同时期的考核人的意见都是不同的,这就会形成员工在考核过程中分差过大,使员工对薪酬的高低做出误解.

3.未恰当利用考核结果

每个员工的考核结果不能单单作为人力资源管理资料进行存当,而是要对职工的工作现状和工作能力做出直观的了解,考核档案要运用到职工的人事调动、职业发展、薪酬激励等多项事宜中区,不能让考核结果只作为档案一种形式.

三、企业薪酬激励管理制度的完善途径

企业的发展是需要依靠智力型和技能型人才,所以企业的发展战略中必须重视高素质人才的运用,要积极吸引人才,使企业由被动生产型,转化为高端顾问性,使企业在制造、经销、技术等三当面达到领先水平,国有企业的实施人员有三种,分别为经营管理人员、专业技术人员、操作人员,下面作者根据这三种人员的绩效能力进行分析,使其达到薪酬激励员工的设想.

1.中长期激励

经营管理人员是对企业的生产、经营和发展起关键作用,流失后会对企业造成较大损失的经营管理人员.对于这一部分人的绩效考核宜采取中长期激励的办法,以三年或五年为一个周期,并且在不同的部门、不同的岗位层级,拉大薪酬幅度的差距,在这周期内给予标准很高的奖励,计入个人账户,但这部分奖励需在周期结束以后才可以支取,如在一个周期内员工出现离职,或员工违法违纪被除名者,企业有权决定取消个人账户中的奖励.对于因发生安全事故收到处罚,因经营决策失误给企业造成损失者,或违法违纪受到处分者,企业根据实际情况有权酌情扣减个人账户奖励.这样的激励措施使员工能在这个周期内忠诚于企业,效力于企业,努力提升工作业绩,促进组织目标的实现,为企业创造更大的利润.

2.专业技术人员属智力型企业的知识员工

对他们实行外在和内在的薪酬激励体系.通过薪酬激励可以使企业吸纳和留住高智力型人才,为企业的提升和发展作出应有的贡献.外在薪酬激励体系包括奖酬激励（如工资制、绩效激励、长期激励等）和福利激励（如固定式福利、弹性福利等）.内在薪酬激励体系包括共同愿景激励、参与激励、个人成长激励和提倡知识共享.

3.提高员工综合工作能力

辅助人员的薪酬激励主要鼓励员工学习技术、钻研业务知识的积极性,不断提高员工的业务素质和能力.实行岗位工资和绩效工资制,制定一套绩效考核制度,而使员工明白自己应该付出多大的努力才能获得自己想要的回报.

4.积极采取岗位责任制,要做到奖惩并列

企业在管理中会发生很多不稳定因素,这些因素都会直接影响企业发展.所以在实施薪酬激励制度时必须做到奖惩分明,对有突出贡献的个人要进行单独奖励,相反也要做出一定的惩罚.

通过以上分析我们不难看出,虽然说薪酬不是激励员工的唯一手段,但却是最重要的手段,而且薪酬激励制度十分容易被企业所运用,所以说企业管理者必须认识到薪酬制度对企业发展的重要意义,虽说薪酬管理并不是单纯的使用金钱进行直接管理,但是如何使用金钱进行激励却需要我们仔细去研究,不同的金钱支付方式取得的效果是不一样的,在进行激励的同时还要注意对奖励者以外的带动,所以说如何做到薪酬最大化,是企业在未来人力资源管理中最需要探讨的方向.

结语

就目前的情况看来我国的薪酬激励制度还存在很多问题,这些问题既有制度上的漏洞所造成的,也有企业和国家制度造成的,随着我国经济化建设的速度逐渐加快,法制化进程也将更加完善,薪酬奖励制度也将以企业价值最大化为目标,实现激励和约束并存的现状,到那时我国的薪酬激励制度将和中国国情紧密结合,形成一套健全的薪酬管理体系.