高校教师科研绩效评价机制

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摘 要：高校教师是科技创新的重要力量.根据教师科研活动的特点,构建一个科学、公正、合理的高校教师科研绩效评价体系,对高校教师科研能力的提高以及对在科研活动中投入、产出情况进行价值判断,具有重要的现实意义.完善教师科研绩效评价制度,构建高校教师科研绩效评价机制,可以充分调动高校教师的科研积极性,从而提高高校教师的科研工作效率.

关 键 词：高校教师；科研绩效；激励；评价

中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1002-4107（2013）01-0059-03

高校教师承担着科技创新、发展科学技术文化的重任,其科研能力及科研绩效评价显得尤为重要.目前国内许多高校建立了科研绩效评价体系,对高校教师的科研能力以及在科研活动中投入、产出情况进行的价值判断[1],这既关系到大学的和谐发展,又关系到教师个人素质的提升和学生培养质量的提高.高等学校教师从事的是艰辛复杂的脑力劳动,因此对高校教师的管理不能简单地使用行政、技术管理等手段,应结合高等学校的实际情况,从教师的专业特点入手,准确把握教师工作性质的基本特征,强化激励效应,调动高校教师的科研积极性,提高高校的科技创新能力和综合实力.

一、科研绩效评价的作用与规范

(一)科研绩效评价的特点

科研绩效评价是一种学术活动,是学术责任的体现,其本质是求真,其灵魂是创新.在大学开展教师科研绩效评价能有效地保障学术责任的实现.科研绩效评价具有很强的专业性,主要在于评价对象、内容的专门性,评价者需要有专门知识才能对有关对象做出恰当的判断；科研绩效评价还具有性和差异性.性是由学术活动的性质决定的,开展科研绩效评价的同行专家因学识、思想、角度不同会有不同的观点和结论；差异性表现为不同类别、不同学科的项目、论文等学术成果的评价标准和评价方法应有所差异,基础研究应注重理论创新,应用研究和开发研究应注重社会效益和经济效益；自然科学、人文社会科学等学科应有不同的评价指标.

(二)科研绩效评价的作用

高校教师科研绩效评价是对教师的学术声誉、专业水平、学术成果的价值高低,研究项目的创新性或取得的社会经济效益等进行客观公正的专业评估.科研绩效评价作为一种专业评价,具有一定的权威性.通过评价、审核学术水平、学术成果、学术质量的高低,可以制定相关的激励措施,同时还可以引导教师树立正确的价值导向,促使教师自觉遵守学术规范,确保学术活动的有序性,提高学术活动质量,激励学术发展和进步.

(三)科研绩效评价的方法

同行评议法.同行评议是指针对涉及研究工作的某项事物,聘请在该领域或相近领域的专家,运用其研究背景及专业知识,就教师的学术水准及相关价值做出评价的活动,其评价结果是决策的重要依据.同行评议的优点是能比较专业地评价,缺点是容易受到评价专家个人主观因素的影响.

定量分析法.定量分析法是以定量分析为主的技术方法,主要用于评价以论文、研究报告等书面文献形式呈现的学术成果.定量分析的优点是以事实为依据,数据具有一定的说服力,但缺点是不能评价学术价值.

文献计量法.文献计量法是一种以各种文献外部特征为研究对象的量化分析方法.它是以数学和统计学方法为基础,在其应用过程中再利用推理和比较的方法对文献的分布趋势进行判断,适用于有实体形态的科学文献,包括作者分布规律、文献分散增长规律、引文分析等.

科学计量法.科学计量法即引文分析技术,引文分析的主要依据就是通过研究文献之间的相互引用,分析科学发展的规律,评价科学现象[2].引文分析方法作为科学评价中的定量方法被广泛应用于科学成果的评价,并由此出现了SCI、SSCI、A&HCI、EI、CSSCI、CSCD等众多引文索引系统.

(四)科研绩效评价的规则

评价程序规则.建立在程序规范基础上的科研绩效评价制度是维持评价结果具有权威的基本要求,包括专家遴选规则、议事规则、保密规则、规则、异议规则等系列程序规则,只要程序公正并得到严格执行,人们便可以接受评审结果.

评价机构中立规则.科研绩效评价机构的公正性来源于其独立性或中立性,即不受任何非学术因素干扰,包括行政干预、利益相关人的请托等.尽管目前现行有些科研绩效评价引入了同行专家评价的机制,但仍带有很多行政管理色彩,因此,建立独立的中介评价机构是科研绩效评价制度建设的重要任务.

评价标准先立规则.科研绩效评价的标准和程序应在科研绩效评价活动开展之前确立,并正式公布,评价机构和评审专家必须严格遵守评价标准和程序规则,不得更改或变通.

同行评价规则.现代科学技术的迅猛发展,专业研究领域的划分越来越细,同行评价能真正体现专业评审的特点.

二、科研绩效评价指标体系的建立

(一)科研绩效评价指标体系建立的原则

鼓励创新和分类评价原则.科研绩效不仅取决于高校教师所发表成果的数量,而且取决于他所发表成果的质量.因此在科研绩效评价中要坚持“计量有据,鼓励创新”的原则[3].分类评价主要是指在学校内部由于学科特点不同、研究类型不同,在对其评价过程中必须区别对待,促进基础研究和应用研究、开发研究均衡发展.

目的性和导向性原则.目的性就是结合国家当前的科技政策和学校的长远发展目标,有目的地引导教师紧紧围绕国家和学校的发展目标进行科研活动.通过科研绩效评价,激发科研人员的积极性,促进高校科研活动的健康发展.导向性即是通过一些指标量化过程中权重的变化,体现学校管理层对教师科研活动的期望,引导科研工作不断向纵深发展,导向性原则是选定考核指标、确定有关权重大小的主要依据.在教师科研绩效评价指标体系中,指标的设立能够全面合理地反映教师的科研工作,指标体系应由粗到细,采取逐步细化的渐进方式,并且具有可操作性.指标权重确定原则.确定指标权重时,应遵循有利于学校科研发展和推进科技创新的原则,根据评价指标体系中各项指标的特点,在广泛征询专家、教师和管理人员意见的基础上,采取科学的方法合理确定.由于在对高校教师进行科研绩效评价时,教师所完成的绩效应该是书、文、奖、项等各种绩效的累加,因此,不存在权重之和为“1”的情况.

(二)科研绩效评价体系指标的选择与权重的确定

从以人为本、满足高校教师需求、促进高校可持续发展的目标出发,在科研绩效评价指标设计上采用投入指标、产出指标、效益指标和学术声誉指标的评价指标体系.投入指标包括承担各级科研项目、横向合作项目的数量和科研经费的投入量；产出指标包括学术论文、学术著作、获得专利、科技奖励等；效益指标包括科研成果取得的经济效益、社会效益、社会服务等；学术声誉指标包括学术、学术荣誉等[4].

指标权重可根据实际情况采用主观经验法、专家调查加权法、德尔菲加权法等进行确定,然后对各项目指标加权赋值.

三、科研绩效评价存在的主要问题

(一)容易造成急功近利

科学研究是一项极富创造性的活动,具有复杂性,探索性和长期性的特点,因而需要全身心地投入和长期的积累.一味地强调在有限时间内在核心期刊上发表多少论文、出版多少学术著作、承担多少课题等,只会鼓励教师盲目地追求科研成果的数量、助长学风浮躁和急功近利思想,甚至诱导弄虚作假行为.采用科研投入、产出指标作评判标准,是为了使科研绩效评价更具有公正性和客观性.但实际情况是,近年来,一些高校的教师在这种急功近利思想的影响下,撰写研究论文一定要进入核心期刊,做科学研究首先考虑的是职称的评定、奖金的发放,从而使科研绩效评价走入了误区.

(二)重要学术期刊用于科研绩效评价的局限性

SCI、EI、ISTP、SSCI、A&HCI等来源期刊、以及中文核心期刊的确定是文献计量学研究的重要成果,为文献数据库选择来源期刊提供参考依据,也为期刊采购、图书馆导读、咨询服务提供了参考,同时也便于集中查找某专业的大多数论文,引导作者投稿.期刊本身与学术评价没有必然的联系,它并不是为学术成果评价服务的.此外,受到期刊编辑人员学术水平及审稿专家偏好的限制,以及“权威稿”、“人情稿”、“关系稿”等因素的影响,导致某些学术水平不高的论文在SCI、EI、ISTP、SSCI、A&HCI等来源期刊、以及中文核心期刊上发表,同时也存在某些高水平论文由于作者资历较浅等原因而未被录用的情况.即使SCI、EI、ISTP、SSCI、A&HCI等来源期刊、以及中文核心期刊发稿严格把关,也不能用来作为评价学术论文水平高低的标准,因为学术期刊根本就不具备评价科研水平的功能.

(三)国外的一些索引不能准确反映我国的科研水平

SCI、EI、ISTP、SSCI、A&HCI等来源期刊的地域分布存在着明显的不平衡性,与各个国家或地区的科研水平与综合实力并不完全相符,语言偏好造成非英语论文的质量被低估.在SCI、EI、ISTP、SSCI、A&HCI等来源期刊的收录上,偏重于美国及母语为英语的地区及英文学术期刊[4],而我国一些高水平的学术刊物往往受非英语语言因素影响而被拒收,特别是在人文社科领域由于受到评价标准、意识形态的限制,将会直接影响这些索引对中国学者成果的收录.诚然,以SCI、SSCI、A&HCI、EI为参照,鼓励部分研究人员与国际接轨确有必要,但直接用SCI、SSCI、A&HCI、EI为标准评价我国研究人员的科研论文水平,将会导致SCI、SSCI、A&HCI、EI被滥用,值得关注.

四、科研绩效评价机制的构建

(一)高校教师科研绩效评价机制的构建原则

将科研绩效与教师的奖酬紧密结合是科研绩效评价机制最基本的原则.绝大部分高校将各种奖酬和科研绩效挂钩,实行的岗位津贴制度、高水平成果奖励制度等就是应用这个原则.当教师的报酬和科研绩效挂钩后,由于能用客观的指标去衡量其工作效果,实现科研绩效和奖酬之间直接挂钩,教师的工作积极性、满意程度都会提高[5].但在根据科研绩效制定薪酬制度时,首先要考虑公平原则,出于自尊的需要,高校教师对“公平”的期望更强烈,教师对他的报酬是否满意不仅取决于绝对值,还要进行纵向和横向比较,看其相对值,判断自己是否受到了公平的对待,从而影响自己的工作态度.

此外,在科研绩效评价机制的构建过程中,还要在一定时间内保证制度的相对稳定,不要朝令夕改,如果确实需要对制度进行修改或调整时,要注意政策的衔接.同时还要考虑教师个体的差异,不同的人对物质、精神、声誉等需求会有所不同,因此,针对高校教师制定相关政策时,要具体情况具体分析,结合科研绩效评价有针对性地采取相应的激励措施.

(二)高校教师科研绩效评价机制的构建路径

科研绩效评价是对高校教师工作现实的或潜在的价值做出价值判断的活动,在很大程度上影响着教师的价值取向和工作重点,以及教师专业水平的提高和学术的繁荣.科研绩效评价的内涵非常丰富,就学术成果本&#

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科研绩效评价一般可分为阶段性评价与定期评价.阶段性评价是对高校教师在一段时期内的科研绩效进行评价,其重要性不言而喻,因为评价结果决定了其是否延聘、能否晋升等下一步的走向的大问题.所以阶段性评价对有一定任期的教师压力较大,激励作用也较大,他们在数年任期中必须好好表现,以期获得好的评价.而定期科研绩效评价多用于年度考核,以决定是否给其奖励、加薪或授予“突出贡献”等荣誉称号.

合理的薪酬制度是构建科研绩效评价机制的核心.薪酬激励是发挥人力资本作用的主要手段或工具,也是高校激励机制的核心内容.所谓薪酬激励,就是运用工资、津贴、奖金、罚款等经济手段与科研绩效挂钩来激励教师,调动其工作的主动性和积极性.薪酬激励是按照教师个体的工作数量和质量制定公平合理、切实可行的考核评价体系.在分配方面,在国家标准工资已经给人们基本生活保障的基础上,要充分体现按劳取酬、多劳多得的思想,将校内津贴分配到位,并拉开一定档次,用高报酬鼓励贡献大者；在职称评聘方面,将以其贡献和学术水平因素为主,资历和年龄因素为辅；在选拔和培养上,以学科建设为出发点,制定完善的选拔和培养计划,选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员进行重点培养；在科研方面,避免“遍地撒网”的平均投入的做法,重点扶植发展势头好、有前途的学科群体,鼓励其多出成果、出好成果.此外,在进行薪酬设计时,要考虑薪酬的对外竞争性、薪酬针对性和单位本身的支付能力.公平的竞争机制是构建科研绩效评价机制的关键.公平理论侧重于工资报酬等分配的合理性、公平性及其对人们积极性的影响.公平理论反映了“每一个人都应公平地得到报酬”这个古老原则以及对人的激励作用.公平理论认为,人们不仅关心个人努力所获得的绝对报酬量,而且关心同别人比较报酬的相对报酬量,作为普通高等学校教师也不例外.公平是一种价值观念,公平与否的标准,既与一定社会的文化背景相关,也与当事者的价值观相关[6].公平竞争机制是竞争与合作的平衡,而且还具有留住人才并吸引外部人才的功能,使竞争能产生激励作用.但过分强调竞争,则不利于学术团队的建设,不利于高校品牌专业的建设,高校教师的竞争应是合作基础上的竞争.目前,普通高等学校分配制度改革对原先的平均分配和低酬制度形成强烈冲击,这种趋势非常有利于激励机制的形成.

五、结论

科研绩效的评价目的是要最大限度地反映科研人员的贡献与价值,评价体系中所设定的指标,是为了使科研绩效评价变得更易操作,但在评价过程中应结合同行专家评议,准确地反映高校教师在自然科学和人文社会科学领域研究的学术水平.高校教师科研绩效评价应与奖酬、薪酬设计相结合,将绩效目标、奖酬薪酬、个人因素三者有机结合起来,激励教师努力工作,以适应现代科学技术的飞速发展和激烈的人才竞争.与此同时,还应注意到科研绩效评价量化指标本身的局限性,其评价结果可能与实际绩效仍有一定的差距,因此采取定量与定性相结合的方法进行综合判断,准确地进行高校教教师科研绩效评价,促使教师在追求个人发展的同时对学校可持续发展做出最大的贡献.