编辑人才流失太可惜

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编者按：随着出版行业转企改制工作的深化,民营文化公司发展日渐蓬勃,加之新媒体业态的变革,出版行业取得了跨越式发展,不仅出版总量逐年递增,且传统出版和数字出版间融合趋势日益增强,呈现出极大活力.

在各家出版机构争先依靠提高出版规模来谋求发展的前提下,编辑的任务量亦空前提高,早已由从前一年三五本书增至一二十甚至二三十本.且现在一本书从选题策划、组稿、审校、设计、排版、印制到上市后的宣传,编辑都得一竿子插到底――全程负责,每天忙得不可开交是常态,一提开会头疼不已,遑论关注行业动态,探讨出版理论,撰写行业论文.加之企业化管理后,许多机构对编辑的考核指标中并无职称要求,如此一来,编辑无暇也无心顾及充电,出版机构注重经济考核指标,有意无意地忽略了对编辑的培养.尽管上级主管部门每年仍会举办不同的培训班,若不是非参加不可的,出版机构是不会轻易让编辑参加的.客观地看,对编辑培养的忽视,与组织和个人认识上的偏差不无关联.

此外,由于出版行业的微利,加之图书并非日常生活必需品,市场容量有限,绝非埋头苦干加大产量,就能实现大规模的增长.尽管编辑一年到头忙碌不休,付出多多,所得却不尽如人意.因此,这些年来,业内有舆论将出版行业留不住男编辑、从业人员女多男少的趋势归结于此.

上述所提,皆老生常谈,但又是切实关涉整个行业持续、健康发展的根本问题,如果只将其作为“存在即合理”视之,长此以往,出版行业内在的发展动力势必受到影响.当然,时代在发展,出版行业也在不断调整中寻找更好的出路.有问题并不可怕,关键在于与时俱进,用新思维去理性地认识,以四两拨千斤的心态将看似不利的形态转变为新的发展动力.

本刊此次邀请5位嘉宾对此进行探讨,希望能透过对这些“比较老”的问题的分析,挖掘一些更契合当下,更具正能量的“比较新”的观点和建议,开阔出版业同仁的视角,以求提升自我,获得更多的职业自信力.

本刊记者：以本刊既往的经验,出版社编辑的来稿数量在减少,质量更是堪忧：不是工作总结,便是情况汇报.计划经济时代,一个编辑一年编一两本书,所以能对稿件质量反复琢磨,仔细打造,一年还能有一两个月的业务学习时间.而现在,大多数编辑上岗前未经岗前培训,一年的任务量增加到了要编一二十本书,无形中便成了车间化生产的一个环节.每天安排得满满当当,除了眼前的庶务,难以有多余精力关注其他,遑论出版理论了.那么,在您看来,对当下的编辑而言,应如何平衡工作与充电的关系?

汪晓军：计划经济时代,一个编辑一年编一两本书,这话从何说起?我参加工作时,第一年是见习期,工资也是见习期工资,比转正后工资大约低10元左右,没有奖金.虽没有工作定额,但也做了不少事情,业务上受了很多训练.上岗前的职业教育当然是有的,和现在各单位人力资源部的培训相似.当然,见习期没有多少绩效奖金可得,这也是正常的.

业务培训是个复杂的事情.不是单纯的单位提供机会,就是单位提供机会了,是不是用心于这个机会,也很难说.也就是说,业务提高也在个人努力,应聘考进门,修行在个人.你要是想把这份工作做好,你就得加强学习,各行各业,莫不如此.有没有充电意识,会不会充电,也是个人的修行.

编辑不做专业论文,大约十几年前就开始有苗头了,没有职称评定这项考核,出版单位完全按经济效益确定员工分配,必然是这个结果.其实从一个专业刊物角度看,来稿少或者就没有人投稿的地区和出版单位,一定是不重视出版文化建设的,那里的出版大多是短命的.

闫晓宇：计划经济时代,职工的业务学习与住房、子女上学、医疗卫生和婚姻介绍一样,与生产活动一并,都是“计划”的一部分,都是企业、单位要通盘考虑的.如今,已是市场经济时代,住房市场化、教育产业化、医疗社保化、婚恋自由化,企业脱离政府计划成了业务经营的主体,那么职业人的学习充电也不可能再完全由所在企业来统一安排.每个职业人――特别是智慧劳动者、产品和服务的个性化生产者――也就必须脱离对单位的依赖,成为经营自己职业生涯的主体.在相对一代人的职业生涯来说略显漫长的价值观转型期里,各行各业的职业人士尝试着平衡工作与学习的关系,各种不适应和手忙脚乱都在所难免,但这并不是一个值得全社会担心的问题.

出版业虽有诸多特殊性,但也不独立于时代之外,所以出版从业者们、出版社核心的编辑们,也须学着去适应变化,权衡长期发展和眼前业务的轻重,须拿出更多业余时间去为自己充电、增值.不能只把业务学习看成是为单位服务的,更要看成是为自己的人生价值和职业生涯服务的.不能总把加班加点多干眼前业务当做第一要务,更要从经营自身职业价值的高度来重视学习充电.成功转变了心态,再去平衡工作、生活和学习之间的关系,就会顺畅许多.我身边不少同事都在业余时间进修学位、参加行业学习和交流活动.“要想跳得高,必先蹲得深.”这无论是对于经营企业,还是经营个人职业生涯,都是值得玩味的哲理.

沈伟东：编辑工作与充电其实是相辅相成的.编辑的阅读、写作与编辑工作相辅相成.

我初入出版社做编辑时,广西师范大学出版社文科编辑室主任是龙子仲.其工作状态比较特别,阅读写作时间比工作时间长.夜深人静时,电炉子上煮着剩饭剩菜,热气腾腾中,在略微暗淡的灯光下,坐在单人床的席子上捧读自己爱读的书.他精读西方古典哲学和中国传统典籍,如列宁的《读书笔记》《马克思恩格斯选集》、黑格尔的《小逻辑》《美学》、罗素的《西方哲学史》、爱因斯坦有关相对论的著作等.当编辑期间,他还多次阅读康德的《纯粹理性批判》《实践理性批判》《批判力批判》、鲍桑葵的《美学史》等,涉猎广泛.阅读使他对东西方文明史有诸多精当的理解.他还通读周氏兄弟,因而他的文笔颇得周氏兄弟神韵.龙子仲年轻时就在《桂林晚报》开设文化专栏“夜读偶得”,其博学深思,令读者惊叹,而这些具有“思想者”精神特质的阅读和写作,自然影响到他编辑书刊选题策划时的眼光.他撰写出版了具有很高思想价值和很有学术分量的著作和论文,也策划编辑了大量可藏之名山、传诸后世的图书,成为具有思想创新意义的当代编辑.从龙子仲的阅读和写作可以看出,编辑工作本身需要从业者热爱阅读,能够追踪当代人的精神轨迹；长于写作,能够思考并表达特立独行的思想.也只有这样,才能成为好编辑.续小强：要说工作与充电的关系,其实是非常矛盾的.尤其是现在,大家都很清楚我们的编辑状况并不乐观,大多处于断电状态.少电、断电而要工作,这才是最大的矛盾.那么,工作与充电的矛盾是不是就不可以平衡呢?未必.以我的经验,如果两方面的问题解决得好,这一矛盾则可以平衡.主要是编辑个体的问题.这个问题的解决,一是编辑的被选择――许多人其实是不适合做编辑工作的,不适合、没兴趣、少潜质,电大约是很难充进去的；二是编辑的自我选择――这个事关个人习惯.如果工作是不得已的职业,那么充电其实就是自我满足、自我需要的一种习惯.我们的教育不容乐观,读书之习惯早该养成,但就是只有很少的人有这个习惯.所以,编辑个体去平衡这个问题,实在不易.编辑个体之外,需要环境.这事关整个出版的大气候,亦事关出版社的小气候.于此,我是非常悲观的.

沈伟东：“大多数编辑上岗前未经过岗前培训,一年的任务量也增加到要编一二十本书,无形中便成车间化生产的一个环节”.这一现象的存在,也是现代工业社会集约化出版经营的无奈选择.但我想,如果一位初入编辑行当的人依赖于上岗培训,一年编一二十本书的状态常年如此,无法自我充电,无法在出版社脱颖而出,无法把自己从事务性工作中解脱出来,无法对选题对市场有更多的发言权和主导权,那么,可以判断,这位编辑不是积极主动、在职业生涯中勇于自我挑战的编辑.这样的编辑要考虑自己是否适合从事编辑工作.

“每天安排得满满当当,除眼前庶务,很少关注其他,遑论出版理论了”.编辑务实和务虚需要结合,务虚是为了更好地务实.我的切身体会,翻阅诸多行业报刊,只要一个月精读其中一两篇有价值的编辑论文,结合自己的编辑实践,就会有很大的收获.

朱璐：值此信息爆炸的时代,图书出版工作不可能再像从前那样十年磨一剑,知识面再广的人也不可能做到样样精通,因此对编辑的任职要求应有与时俱进的体现.编辑的知识结构应向专、精领域发展,现在的图书出版专业化倾向越来越显著,那么,与其求“博”不如求“专”,应致力于成长为某一出版领域内的编辑专才.与此相应,能力的拓展或曰“充电”也应循着这一思路进行.如此一来,繁忙庶务与充电间便不应是互为矛盾的关系,工作的积累自然成了专业化发展的穿石之水.当然,达到这一目的须有一前提,即每日的工作应紧紧围绕自己所确立的专业方向而来,如果今天一个方向明日一个方向,真把自己当“杂家”来培养,那就很难提高了.这既是编辑个人应警惕的问题,也是出版管理者应竭力避免的.

本刊记者：近年来,出版单位招收了不少高学历的编辑,几年下来,通常的情况是,女孩子多留下了,男孩子则离开得多.原因是女孩子还可二次投胎,嫁个好婆家,男孩子则需要养家糊口,娶妻生子,经济压力大,而出版行业的收入相对不高.这也是造成行业内男女比重失衡的一个原因.留住人才,理想固不可少,经济基础也很重要.对于年轻编辑,薪酬太高,单位未必能负担得起,况且与老编辑还需有个比差；与期待值落差太大,终是其离开这个行当的一个原因.在经济支持方面,您有何好的建议?

沈伟东：这个问题得从两个方面来分析,一方面,传统出版行业的平均薪资确实在下降,导致人才流失的局面,这需国家层面关注,提高出版业的整体效益,增加国家对出版业的政策扶持.值得高兴的是,国家对出版行业的税收优惠政策在逐步落实,其他相关扶持政策也在出台.毕竟出版不是以利润为唯一衡量指标的企业,还是传承文明的公器,需国家层面对整个行业的从业情况作调研、调整,从宏观上稳定出版队伍,为出版业可持续发展营造良好的社会环境.

另一方面,需从出版单位和编辑自身来考

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留住人才,我的建议是出版单位更多考虑员工的利益,尽可能平衡好企业发展和员工福利的关系,整体提高员工收入；此外,薪酬应向有文化传播创新能力的编辑倾斜,适当拉大编辑收入的差距,把真正优秀的人才留在业内.

闫晓宇：窃以为,现在编辑的收入差距、编辑队伍的人才流失问题,其实质是出版企业团队结构失衡、经营短视化的集中表现和突出恶果.这根源于出版单位刚刚经历过初级阶段的市场化和企业改革以及目前组织结构上“各自为政”和考核上“一切向钱看”的现状.

“各自为政”指不组织也不鼓励团队合作、团队分工和团队发展,每个编辑独立考核.新编辑来到新岗位,没人愿意传授技能和经验,没人愿意输送、嫁接启动资源,以至于新编辑成长缓慢或遇到成长瓶颈却无人问津,长此以往必然发生马太效应式的收入两极化.

“一切向钱看”指针对个人的、纯粹经济指标的量化考核.管理学者喜欢用一句话来描述考核制度对企业经营的决定性作用――“你考核什么就能得到什么”.而针对个人的、纯粹经济指标的量化考核,只能得到短视而机械的重复劳动,对团队的结构优化和企业经营的创新、长期发展与战略性规划毫无帮助.

因此,解决编辑队伍结构失衡问题的关键,在于建立基于团队经营绩效与发展管理的、科学的组织与考核制度.让有潜力的年轻编辑可在团队的环境下继承经验、资源,并鼓励他们勇于创新工作和经营模式.让不同年龄段、性别和性格特征的人才都能够发挥所长并获得相应的收入、分享团队的发展成果,才是文化企业的人才管理之道.续小强：男女比例失调,在我看来,没有什么不好,也不必大惊小怪.在文化产业方面,会有越来越多的女孩子,这是个潮流,谁也挡不住.不是我们开个很高的价码,就可留住男孩子.你开再高的价码,人家不进你这个门儿,遑论用高的经济支持来挽留的问题.要说经济支持：一则鼓励老总们敢于纳优秀女子于麾下；一则在待遇方面,不仅要男女同工同酬,甚至要向女同胞倾斜――这就好比中国体育,真正争光的都是女同胞.

汪晓军：实际情况是,当一个出版单位招聘员工时,往往是女生多于男生.大学文科招研究生面试时,当出现一个男生时,考官们往往会感叹一番：终于有个男生了!事情是综合的,没那么简单,与收入没关系.

出版行业的职业岗位,男生应聘者相对少,这是事实.不管出版行业的哪个岗位,做得好的,有男生,也有女生.做到高管,究竟男生更强还是女生更强,可以数数看.

现在不是计划经济了,经济支持来自工作能力.还能指望大锅饭?还想着均贫富?或许,刚刚转企、没有改制或者办出版以为主管单位创收的这一路出版机构,这类问题比较多.

朱璐：当下的出版单位,虽已实现了企业化的转型,但大多还残留着以往事业单位的痕迹,这一点突出体现在绩效管理和薪酬考核方面.一方面,出版单位内部新人老人并存,对新人固然可用新办法要求,对老人却只能以老办法对待,身份的差异在很多单位形成了严重的内耗；另一方面,即便出版单位自身有着良好的机制,但不同于真正企业的地方是,出版单位上面还有主办单位,出版单位只是其主办单位所管理的若干部门之一,出版单位不可能也不可以在管理机制、薪酬福利方面较其平行单位超出过多.因此管理体制是造成这一问题的主因,也是出版单位在活力、创造力等方面逊于出版公司的原因之一.

在大背景不可扭转的情况下,出版单位只能在内部管理上找出路.一方面实现科学考核,保证多劳多得、业绩优而待遇优；另一方面,为年轻编辑多创造发展平台和工作环境,职位上不好解决,培训机会可多些否?工资级别不好调整,岗位补贴可有一些?这些都不好实现的话,可否多给机会参加一些重大出版项目?物质不好满足,精神抚慰有一些也是好的.对年轻人而言,比待遇更诱人的是一线事业前景的光亮.

本刊记者：另一个留不住人的原因,是他们看到了这个行业的危机,看到了传统出版业的秋天.目前,阅读方式发生了变化,而出版业应变乏术,年轻人看不到前途.转型时期,您对扭转年轻编辑流失的局面,有何建议?

续小强：我在报刊社待得时间较长,与年轻编辑接触很多,我谈两点：一是流失之因不能怪编辑自身,不管是出版社还是报刊社,是否选择用一个编辑,这个问题要好好琢磨,它可能不单单是笔试、面试那么简单,我看要多一点经验主义,少一些形式化、标准化什么的；选择的过程,要多一点缓冲期,有相对合适的时间段来做双向性的选择,如此双方都不会太别扭、太遗憾.二是氛围和环境的问题.出版是否为夕阳产业且不论,单看体制内出版机构的年龄结构,确实是夕阳产业了――老人太多.不是说老人多了就一定不好,但老人多了,整体环境与氛围一定很闷.一个很闷的、已不会再做梦的、缺乏一点理想主义气息的空间,或者说是黑屋子,年轻人大概是不会待得太久的.薪酬高,也许能待下来,但这些年轻人大概会迅速老化.

闫晓宇：当传统业态受到基于互联网的数字业态冲击时,更容易接受和适应新鲜事物的年轻从业者总是最先分离向新业态的力量,这本身无可厚非.以传统业态为主的企业不应片面从如何阻止人才流失的角度对此痛心疾首,而应行动起来整体应对大环境的改变,不能抱着“我不想变也不让你变”的消极态度来应对年轻人的这种“见异思迁”.

窃以为,最好的方法是将对新业态跃跃欲试的年轻人才组织起来,在现有企业内部组成试验项目组,负责与新业态相关的业务探索和对外合作.目前阶段传统出版企业还掌握着不少内容资源,而外面的新业态先行企业又急需短时内积累海量内容,可借此机会交换价值、借鸡生蛋地培养人才.这样,既可满足年轻人才的创新,避免其因对旧业态疲态的失望情绪而离开,又可为企业培养未来向新业态转型的后备人才.

沈伟东：我对出版业“秋天论”不认同.我认为从传统出版到新媒体出版的转型期,是出版业的春天.

新媒体浪潮中,传统的出版与数字化出版同时存在,虽是此消彼长,出版方式和阅读方式发生了改变,但编辑职业都是需要的.转型期,随着数字化出版的发展,编辑需求量不会减少,相反还会上升.是否在这个转型期有作为、有前途,主要看编辑自身有没有实力.

随着数字出版的高速发展,传统出版将走向精品化,出版总量会逐年下降,粗制滥造的没有新意的传统出版物会减少,但对高品质纸质出版的需求将随着社会文化消费量的增加而增加,这就需要更多具有创新能力和编辑策划能力的编辑.这样高品质的传统出版物价格也会上升,编辑的薪酬也会提高.从事传统出版的编辑面临这个局面,可看做危机,也可看做机会,看你如何把握.如果没有文化创新能力,编辑能力一般,那么自然流失也未必不是好事情.

数字化出版是个开放的新天地,在转型时期,需更多既有传统编辑出版工作能力,又有数字化出版编辑能力的编辑,主要看你是否有能力应对编辑模式的变化.

朱璐：悲观地说纸本书江河日下为时尚早,但谁也不会否认全媒体时代背景下阅读方式变得越来越多元化.出版单位在应对转型,编辑个体也应有转型意识.但这个转型过程并不是一条格外艰辛之路,因为出版物无论以何种介质呈现,“内容为王”均是不易的真理.作者真的可越过编辑直接与读者把酒言欢吗?除非读者对阅读的要求大幅降低.作者原稿固然是原汁原味,但没经过编辑大厨的烹饪料理,读者一定会觉得食不甘味.因此,出版业不是没有前途,至少内容编辑不会没有前途.所需调整的,只是将编辑工作的重心由纸张呈现效果向多介质呈现方式上转变一点点即可.无论是选题策划,还是内容加工处理,均需考虑哪些内容更适合在哪种媒介上呈现.实现了同一内容的多媒介出版,也就临近了传统出版向数字出版的转型.这一点,需出版单位的管理者在对年轻编辑进行业务培养时格外关注.汪晓军：纸介质出版形态,正在高档化,昂贵起来,留下来的人很少,有点没落贵族的味道.

但出版行业不会消失.1995年,一位年轻的机关干部很想到我管理的团队做一名编辑,我说,或许10年20年以后,我们不是惯常的作业方式了,我的办公室也不会是堆满了书和书稿等现在那个年轻人已是一个地方管理印刷事务的官员了,工作形态早就发生了变化,还是在做出版工作.

地铁里,好多人借助手机阅读,每一条阅读内容后面,都有一个编辑在工作.

本刊记者：培养一个成熟的编辑,一般需要几年的时间?有的说5年,有的说10年.无论几年,这些编辑一旦离开,出版单位前期所投入的培养费用,都将付之东流.这还不包括因编辑质量不高而造成的平庸,因编辑失误而造成的损失.您如何看待这个问题?

闫晓宇：首先,人才流失是一个综合问题,如果好的人才总是流失而平庸的才会留下,这就值得企业深切反思一下自身,在经营、组织和企业文化方面存在什么重大问题.

其次,“为了吃鸡蛋我必须自己养鸡,而辛辛苦苦养的鸡要是跑了我很亏”这样小农式的经营思维,在市场经济环境下已过时.企业可将以前人才培养方面的投入、人才流失造成的损失核算一下,与业务外包的成本――收益效果做综合考量.打个比方,比如我们培养一名合格的文字编辑平均花费两万元,以后每年雇佣的基础费用支出是4万元,而以5元/千字的单价要求每名文字编辑每年完成600万字的加工量,每名文字编辑平均可服务5年,那么每名文字编辑每年的支出大概是7.4万元.在此情况下,完全可以出价12元/千字去雇佣社外最成熟、最好的文字编辑来为我们工作,每年同样加工600万字也就需要7.2万元的费用,同时因提高了单位工作量的价格,可制订更细致的质量分级考核措施.

因此,针对从企业角度看人力资源的问题,个人建议从开源、节流两方面着手.一方面设法更多地向外界市场转移（货币化采购）通用性的劳动量,以减轻自身的人力资源负担,优化人力结构；另一方面从经营发展的高度考虑如何培养并留住从&

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续小强：编辑是活生生的人,所以,5年啊10年的,都是一面之词,争论这个毫无意义,真好比是盲人摸象.培养编辑应去除工业化的思维.不能总是一副养鸡专业户的心态.养了一群鸡,唯一的目的不是肉就是蛋,这恐怕要坏事.十年树木,百年树人.少一点功利,多一分呵护,不断坚持,永葆此念,于此,就不会再焦虑了吧.

汪晓军：进入一个好的团队或机构,自己也用心的话,练成一个成熟的编辑,大约也就3年工夫吧.

3年就能买房买车,怕是不可能.好编辑流失,一定是这个团队或机构出了问题.不断跳槽的编辑,一定不会是好编辑.这样的编辑,流失了也不足惜.

沈伟东：人才流动是正常的,不能仅仅看你的单位对人才培养投入的费用.

如果是行业内部的流动未必不是好事情,这些人才对出版业整体发展起到了推动作用.对一个出版单位来说,你培养的人流动到其他出版单位,也有其他出版单位培养的人流动到你这里来,这对激活出版单位的创造力有好处.广西师大社流动到其他出版单位的人才,目前在出版行业中担任社长层级职务的近10人,分社社长一级的数十人.这些人才把该社做专业出版人的职业价值理念和文化运营模式也传播到这些出版单位.这也是一种回馈社会的“布施”.同时,该社大量引进人才,这些人多成为出版社的领导和骨干,推动了出版社开放多元发展,形成开放的文化企业人才培养体制.

朱璐：无论对于整个社会,还是对于一个组织单位,劣币驱逐良币都是人们不希望看到的结果.然而,囿于传统的管理体制,很多出版单位在内部管理上缺乏明确的奖惩机制,客观上造成了劣币驱逐良币的效应.对于庸者的宽容,便是对贤者的惩罚；对于贤者的漠视,也在变相驱逐贤者,或将贤者培养成庸者.解决这一问题,关键是要找到能让出版单位管理者不舍得流失人才、不容忍空养庸才的动力.

本刊记者：感谢5位嘉宾的畅所欲言,为编辑人才培养和人才流失这样一个令人纠结的问题提供了崭新的解题思路.

出版行业是一个需要耐得住寂寞和清简的行业,那些不是真正喜欢热爱的人选择离开,不妨将其视作对这一行业的敬重,正所谓“敬而远之”.而愿意坚守的人,则需明确自己的定位,编辑工作内容也许一成不变,但作为操作者,则需具有韬光养晦的心性,不断通过实践通过学习以提高自己的能力.出版机构在管理理念上,“以人为本”不仅是通过经济指标考核来提升编辑的创造力、生产力,还应重视通过对编辑的培养、塑造来打造品牌.社长是一个出版社的招牌,编辑则是一张名片,招牌和名片,相得益彰,出版社自然会基业长青.