不同层次医院医疗人才资源分配状况调查

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【中图分类号】R-05【文献标识码】A【文章编号】1672-3873(2011)03-0394-02

【摘 要】作者利用实习的机会,对省、市、县医院的人才资源状况进行了调查.通过调查我们发现不同地区,不同层次的医疗人才资源结构不合理现象极其严重,从而造成分配的不合理,患者就医的困难等种种矛盾.对此,小组同学对三家不同层次的医院进行了深入调查,细致分析了原因,并提出了自己的思考.


【关 键 词】医院医疗人才资源调查对策

一、基本概况

1.县级医院――辽宁省杨家杖子经济技术开发区人民医院

全院现有职工306名,其中有高级专业技术职称7人,占全医院职工比例2.29%;中级专业技术职称160人,占全院职工比例52.2%;初级专业技术职称112人,占全院职工比例36.3%.其中大部分医生是专科毕业,工作后成人自考本科学历.本地区及周边五个乡镇共有居民五万人左右,医患比例为6.12/千人,超过了世界平均医患比1/200,但医生队伍的平均专业水平较低,平均为专科及以上学历,医疗技术也因此受到了影响,到医院就诊的患者少,素质低,几乎都为农合和农村患者,而周边的、条件稍好的患者多选择到市医院或者更高级别的医院就医.致使医院患者少、盈利少、医务人员的收入少.例如,2010年本县级医院员工工资、各硬件设施折旧等共需90万元左右,政府拨款55万元,其余则需医院自行盈利解决.这一矛盾使得医院资金紧张,医护人员的工资也相对较低,普通医生平均月工资在2500元左右,护士在2000元左右.

2.市级医院――朝阳市第二医院

全院现有职工848名,其中有高级专业技术职称146人,占全院职工比例17.2%;中级专业技术职称362人,占全院职工比例42.7%;初级专业技术职称299人,占全院职工比例35.3%.其中大部分医生是由二类本科医学院校毕业,工作后有部分人进修取得硕士、博士学位.年就诊量36.5万左右,日均门诊量1000人次,医患比例为2.32/千人,超过了世界平均医患比,但医生队伍的平均专业水平低于世界平均水平.到医院就诊的患者多为医保或农合患者,且一年中月就诊率随季节变动规律,年后春初就诊率高,约占年就诊患者率40%以上,春耕和秋收时期就诊者少,总约占年就诊患者率15~20%,证明农民占就诊者主要部分,也是医院盈利主要来源.而城市居民大病多选择外出沈阳或北京各大医院就诊.医院医生平均月工资(含奖金)在4000元左右,相对县级医院高一些.

3.省级医院――中国医科大学附属第一医院

中国医科大学附属第一医院为国内一所大型综合性甲等医院,级别在省级以上.全院现有职工3300余人,高级职称比率超过40%,其中中国工程院院士1人,教育部长江学者特聘教授1人,教授和副教授级专家460余人,有123人次专家在中华医学会内任职.医生中硕博居多,本科学历占的比例较小,且医务人员多为中国医大留校毕业生.来院就医者涵盖省内各城市,日均门诊量5000人次.医护人员工资相对较高,有6000~7000元不等.

三个级别医院的人才分布和收入区别见下表:

二、原因分析

由上可见,无论是从数量还是质量上,表现为市(县)医院的医生数量少、综合素质低、医疗水平较低、就诊患者少、盈利少、硬件设施差;相比来讲大城市的综合性医院医生数量多、医疗水平高、治愈率和满意度较高、就诊患者很多、盈利多、硬件设施齐全,医疗人才资源呈现了畸形分布.久而久之造成了一种医疗人员水平越高就越往大型综合性医院聚集,而最需要医疗人才的市(县)医院往往招不到高水平的医疗人员,因而就诊患者就越少,病例就越少,逐渐形成恶性循环,渐渐萧条的现象.

分析其原因,主观上是受“人往高处走”的思想影响,大多医疗人员都想往大城市大医院去,那里有大发展大提高的机会.客观上,大城市大医院医疗设备全、科技含量高、患者类型多,为医疗人员提供了非常好的发展环境.主要原因有以下四点:

发展机会不同

众所周知,大型医院往往会与国际上的很多知名医学院、大型医院有协作关系,出国和接触国际先进技术的机会大大增加.能够接触先进技术水平,对于医生这个需要活到老学到老的职业来说是一个莫大的好处,没有理由当然也没有人会放弃这样的机会.同时,若是选择了市(县)医院,大部分只能到上一级医院进修,而上一级医院的医疗水平本身就不高,来此进修对于提高医疗水平并无太大帮助,或者越级去更高层次医院进修,由于各方面因素,有时候根本不会安排临床,接触不到病人,而被分配到检验室或者其他地方,进修也就失去了它的意义.

患者数量差异很大

市(县)医院涵盖的区域小,医疗水平差,患者数量远不如大型医院,有的患者宁愿选择离家较远的大医院,也不就近就医.同时,有的市(县)医院的医生素质较低,不注意与患者沟通,让患者觉得自己受到了冷落或者轻视,医患关系紧张,市(县)医院的患者更是少之又少.患者少就意味着病例少,医生见到的病例少,经验不足,与大医院差距越来越大,盈利方面自然也不如大型医院,造成资金少导致硬件设施贫乏,这对于疾病的诊断无疑是更加不利的,综合下来,好医生少→患者少→病例少→经验少→医疗水平得不到改善→好医生更少,形成了恶性循环.

薪金问题严重

从前文的基本概况中我们大概可以了解到,同样的职称,在综合大型医院的医生薪金是小型医院的4倍不止,市(县)医院显然没有能力拿出更多的钱来招揽高级医疗人才,这又使得市(县)医院的现状长期得不到改善,更多的卫生高级人才涌向大型综合性医院甚至是国外.薪金这一问题使第二项原因中的恶性循环雪上加霜,变得更加难以解决.国家的投入往往只救得一时,却是杯水车薪,治标不治本.

4、患者给予的信任与尊重不同

小组成员都在医大一院这一综合性的大型医院实习过,回到家乡的市(县)医院实习后纷纷感慨:在市(县)医院,患者给予医生的信任和尊重实在是太少了!每天都会有患者来到医生办公室找医生换药:“大夫这个药不好,给我打**吧,我以前都打这个”“大夫你给我开这个药对吗?上回人家大医院开的是**,不是这个”.在查房时也经常碰到这样的患者:“诶,你这氧气怎么拿下来了?”“我觉得挺好的了,不用吸了”或者是“大夫,我哪有你说的那么严重啊,可以出院了,把你给我开的那些药退了吧,我今天就出院”•,•,•,•,•,•,遇到这样的患者,医生们还是会耐心的告诉他们为什么需要吸氧,为什么不能出院,但是心里却会受到很大的伤害,我相信真的是没有什么比“不信任”这三个字更能伤害一个医者的心了.而在大医院,情况就完全不同了,甚至于患者吃什么也会完全的遵照大夫的话,我曾见到一个肾病的患者为了问问大夫能不能吃辣酱,就在病房等了大夫俩个小时,就是不吃饭.缺少信任和尊重使市(县)医院的医生们更加难以最大程度的发挥自己的工作热情,医疗人才资源分布不合理状况进一步加剧.

三、对策

对于这样一个现状,见效最快的途径莫过于国家投入大量资金,制定相关政策来帮助市(县)医院,减小各层医院人员差距.

首先,建设全国全医均等的、全面完善的医疗进修体制,可进行相关考试选拔制度来明确进修人员及地点,同时确保进修医院对不同阶层进修人员一视同仁,使其学习机会均等.同时,提高市(县)医院的薪金,吸引医疗人才资源回到家乡,同时提高硬件设施,以医疗水平和硬件设施吸引患者,变相减少了大型综合性医院的就医压力,在按劳分金的前提下平衡各地差距.

其次,市(县)级政府应投入财力支持并鼓励市(县)医院引进,培养专家型人才,建设品牌型科室,在保障并提高市(县)医院建设的基础上,给予专家相应待遇及福利,做好后勤工作,吸引省内乃至国内专家型人才进入基层,留在基层.

第三,市(县)医院更应有意识的提高专科技术,培养专家型人才,使相应科室在全省范围,甚至全国范围内出名,以此增加医院盈利,再用盈利吸引更多相应专业专家,打造品牌型科室,再以品牌科室创造更大效益,形成良性循环,打破“多医少患无盈利”的现有格局.

第四,市(县)医院还应在提高专业水平的基础上强化医德建设,在对待患者时,让医护人员尽量做到“无知不怪,无理不恼”,从而取得患者的尊重和信任,改善市(县)医院的医患关系.

只有这样才能为市(县)医院吸引更多高水平医疗人才,逐渐减缓或彻底解决“患者少→病例少→经验少→医疗水平得不到改善→患者更少”这一恶性循环,假以时日,这种人才结构不合理问题将会得以改善.

四、结语

综上所诉,造成不同地区,不同层次的医疗人才资源结构不合理的原因多种多样,来自各个方面.正所谓“冰冻三尺,非一日之寒”,这一现状,是长期积累的结果.随着经济社会的不断发展,问题将越来越突出.要想解决这一问题,还需要来自社会各界的支持与协作,以省、市为单位,宏观调控打造省、市内品牌科室,真正合理优化医疗人才的结构.

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