《劳动合同法》服务期违约金条款之法经济学

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【摘 要】文章通过成本收益法以及人力资本产权理论对《劳动合同法》服务期违约金规定进行了简要分析,并对服务期违约金规定的制度改进进行了进行了探讨,并提出相关制度改进的建议.

【关 键 词】服务期违约金；人力资本；信息不对称

中图分类号：D92文献标识码A文章编号1006-0278（2013）06-131-02

一、引言

劳动合同法》第二十二条第二款规定,劳动者违反服务期合同按事先约定违约金处理,同时约定违约金的数额受到事后实际劳动者履行服务义务情况的限制：不高于实际全部培训费用或者剩余部分培训费用.换言之,劳动者不履行服务期,应返还实际全部培训费用；劳动者履行部分服务期,应返还剩余部分培训费用.

在劳动关系中,由于双方当事人的经济地位不平等,造成了双方在在协商过程中信息传递和掌握的不对称,大部分情况下,劳动者处于信息交换不利地位.为平衡用人单位与劳动者之间的利益,我国《劳动合同法》服务期违约金的规定中采违约金限制性与补偿性的观点,用补偿性违约金来统一替代违约金和损害赔偿金.若劳动者如果违反服务期约定,用人单位只能主张“返还”全部或者部分培训费,没有权利通过主张损害赔偿来弥补自己的损失.

表面上看,该规定立足于倾斜保护劳动者的立场,而实际上会导致用人单位将不再愿意在劳动者身上投资培训,劳资双方进入“双输”的恶性循环,而且,“挖墙脚”成为更加实际的用人方式进而导致企业之间恶意的人才争夺.最终的结果是,劳动者很难获得技术培训的机会,受损害的终究还是劳动者的利益.文章将从法经济学分析入手探讨服务期违约金条款的利弊,从而为服务期违约金规定的进一步明确提出相关建议使劳动关系和谐双赢.

二、服务期合同的特殊性

周其仁认为市场里的企业是一个人力资本与非人力资本的特别契约①,而契约都具有不完全性,因此亦是不完全的,即对于劳动合同来讲要在签约时预测到所有可能出现的状态不可能.于是,契约中总有未列明的事项,这样的契约就是不完全契约.不完全契约是由于个人的有限理性,外在环境的复杂性、不确定性,信息的不对称性和不完全性,契约当事人或契约的仲裁者无法证实或观察一切而造成的.

服务期合同亦然,合同的规定本身亦是不完全的.劳动者进入企业之后,企业对劳动者的培训是一种投资,即人力资本投资.而服务期协议是企业为了对劳动者的人力资本投资有所回报而签订的协议.与物质资本相比人力资本有其特殊性：1.人力资本所有权天然属于个人,劳动者控制人力资本的发挥程度.2.人力资本与物质资本相比具有不可抵押性,其流动性完全由劳动者个人控制.3.人力资本是一种无形的、较难直观计量的资本.由于契约双方信息的不对称性以及个人机会主义的动因,服务期协议在签订之后,企业对劳动者进行了一定的人力资本投资,劳动者本身的人力资本得到提高,在劳动者将其人力资本投入到企业的生产经营之后,劳动者和企业会围绕劳动者新增人力资本所产生的收益而产生相弈的行为.

三、关于服务期条款的经济学分析

假设企业与劳动者签订服务期协议之后对劳动者进行人力资本投资（培训）,忽略企业和员工双方对于金钱和时间的偏好,企业对某一员工进行一次人力资本投资的时间（培训期）为T,企业的投资成本为C0,而员工个人所花费的时间和精力以及金钱所折合的成本为C1,培训前雇员的工资率为W0,在培训期T内员工的工资率降为Wd,则员工在培训期间的工资成本为（W0-Wd）T,培训后雇员的工资率W1,员工通过新增人力资本获得的工资率为W’s等于W1-W0,培训后劳动生产率为Wt,设雇员接受培训后离开企业可能获得的市场工资率为W,此时给企业所带来的无形资产（声誉）损失为Dr,而雇员在市场上寻找工作的成本为C2,企业在市场上重新招聘该岗位员工的成本为C3,员工跳槽后变为该企业竞争对手的损失为Dh,雇员接受培训后继续留在企业的净收益为Mp,此时企业所能获得的净收益为Mf；接受培训后进入劳动力市场的净收益为Mp’,此时企业的损失为Mf”；同时假设雇员的专用性人力资本在企业和劳动力市场所能发挥作用的时间相同,都为n,由以上假设可以得出：

Mp等于（W1-W0）n-[C1+（W0-Wd）T]

Mp’等于（W-W0）n-[C1+（W0-Wd）T]-C2

Mf等于[Wt-（W1-W0）]n-（C0+WdT）

Mf’等于（C0+WdT）+Dr+Dh+C3-（W1-W0）n

Mp’-Mp>0员工就有动力跳槽

即Wn-W1n-C2>0式（1）

Mf-Mf’>0企业才有动力培训员工

即Wtn2C0-2WdT-Dr-Dh-C3>0式（2）

根据式（1）可知,只要市场上有企业可以提供满足WnW1n-C2>0条件的岗位,则员工即会跳槽离职.现行《劳动合同法》服务期条款仅仅是为员工跳槽增加了一个C0.即Wn-W1n-C2-C0>0.员工即会离职.事实上,员工在接受培训之后个人身上所沉淀的人力资本大大提高,同时也会增加员工在市场上的谈判能力,因此对于该种员工来说另外再找一份高薪工作的机会是增加了的,即C2是随着员工人力资本的提升而降低的.在这种情况下,接受培训的员工跳槽的概率会大增.

而如果员工接受的是专业性比较强的专用型人力资本投资,则员工跳槽的成本C2会较大,在这种情况下,该名员工也许会选择留任,但由于人力资本所有权天然属于个人,由员工控制着人力资本的发挥程度,在这种情况下很容易出现员工对企业“敲竹杠”的情况.即员工可以通过在工作中消极怠工、以及装傻充愣等方式来控制自身人力资本的发挥,直到企业将其薪酬增加到他可能获得的市场薪酬W为止.在这种情况下,原企业对该员工是无计可施的.

而对于企业而言,必须满足式（2）,才有可能对员工进行人力资本投资,该式的含义为,只有对员工的投资收益大于有可能因员工跳槽造成的损失之时企业才会对员工进行投资.而式（2）的条件十分苛刻,Wtn2C0-2WdT-Dr-Dh-C3>0,要求员工接受培训之后的劳动产出率大于两倍的投资成本,员工在培训期间薪酬的两倍,员工离职带给企业的声誉损失,员工离职变为自己竞争对手的损失,以及重新招聘类似岗位的成本.按照《劳动合同法》服务期条款的规定,就算该离职员工补偿了培训成本C0,亦很难弥补企业的损失.若企业放弃对员工的人力资本投入,直接依靠在市场上购买拥有类似人力资本的劳动力,付出的成本仅仅是W的工资以及相关搜寻成本.因此,在现有的服务期条款规定之下,企业对员工进行人力资本投资绝不是明智之举.

四、关于违反服务期违约金规定的一些思考

人力资本是现代经济发展所必须的关键性高级要素,同时对一个国家保持竞争优势具有战略意义.随着人力资本流动壁垒的逐步解除,员工受培训后可能离开原企业,转向待遇更好的企业.培训所具有的这种外部性使得企业对其投资的激励不足,实际投资低于社会有效水平.而目前的《劳动合同法》服务期条款不但没有促进企业对劳动者的人力资本进行投资,而是希望去其他企业挖人,进而导致企业之间恶意的人才争夺.最终的结果是,劳动者很难获得技术培训的机会,受损害的终究还是劳动者的利益.

事实上,要促使企业对雇员进行人力资本投资,必须要在双方之间签订一份显性的长效合同,明确双方的投资成本分担收益以及意外情况出现时的再谈判程序等.并且依靠违约金条款保证对违约当事人的制裁,从而促使当事人自觉,适当履行合同,减少违约行为发生,维护企业和雇员之间服务期条款背后形成的人力资本投资秩序.

因此,王利明认为,违约金应该体现其惩罚性,在此不再赘述.而我国《劳动合同法》服务期违约金规定明显采用的是补偿性违约金原则,且该种补偿性还是有限补偿,如式（2）所示,接受培训的员工离职,带给企业的损失绝不仅仅是投入的培训成本.

对企业所有者来讲,在对员工进行人力资本投资之后实际上是处于信息相对劣势的一方,因此在服务期合同中他最重要的是要在合同中一方面设计一个激励方案减弱信息不对称给其带来的不利影响,同时需要在协议中引入惩罚性机制减少被投资员工的机会主义.即一方面需要在协议中表明它会向职工提供公平的待遇和良好的发展机会,不会阻滞他们的准租收益.另一方面需要向员工表明违反协议之后的惩罚,这种不但需补偿企业对员工的投资成本,且应该足以产生一种威慑,即该种威慑可以保证员工在接受培训之后可以按照协议约定在企业继续工作下去.作为员工,需要做的是选择是否接受该协议.如此方可稳定双方雇佣关系,企业才可大胆对员工进行人力资本投资.

关于劳动者在服务期内违约的法律责任,依照德国联邦劳工法院的判断标准,将劳动者因职业培训或进修而获得的利益包括在劳动者应返还给用人单位的费用当中.德国的规定具有明显的惩罚性,值得我国《劳动合同法》所借鉴.

我国《劳动合同法》在制定过程中坚持保护劳动者的立场,而事实上,劳动力资源不但是经济发展的关键性要素,且劳动者身上沉淀的人力资本更是现代经济发展的关键性资源,劳动合同法在保护劳动者立场的同时,更应该站在社会经济全面发展的立场鼓励企业对人力资本的投资于积累,尤其在中国经济需要产业结构优化升级的背景下具有特殊意义.否则在劳动者很难获得技术培训提高自身人力资本,所谓鼓励创新和鼓励产业结构优化升级也只是如镜花水月般难以实现.

注释：

①周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究,1996（06）.

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[6]埃瑞克G菲吕博顿,鲁道夫瑞切特.新制度经济学[M].上海：上海财经大学出版社,1998.

[7][美]两奥多w舒尔茨.论人力资本投资[M].北京：北京经济学版社,1990.

[8]周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究,1996（06）.