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很多企业在发展过程中,都把年终奖金分配看作是吸引人才、激励人才和保留人才的重武器.然而,奖金如何发放?如何分配?才能让员工、老板皆大欢喜呢?这是令HR管理者们每年都很头痛的事情.记者参加了北大青鸟领导力研究院举办的首席人力资源官（CHO）论坛,汇总名企和名师介绍的经验,获益颇多.
多劳多得,奖金兑付的主力军
58同城高级副总裁段东表示,按劳分配、多劳多得,是他们分配年终奖金的主要手段.销售额、利润率、利润额是影响分配额度的主要因素.简单地说,就是你卖了多少东西,提升了多少销售额,就给你多少奖金.例如：如果销售总额是100%,提成比为7%；如果销售总额是120%,提成比可达到10%.这叫做“封闭式奖金”,比较适用于销售体系.对于58同城来说每个城市的业务发展水平和产品线是有所不同的,因此奖金的分配也会有所不同.首先按城市和产品线划分出利润中心,然后设定利润总额（达到什么指标用什么系数,同时控制总奖金池）.年终通过销售额、利润额、利润率计算人均绩效,再按个人绩效分配年终奖金.而对于非销售体系来说,基本做法是年底双薪.根据效益情况,有的企业也会发放14薪、16薪甚至20薪.然而,现在也有一些企业事先设定年度目标奖金,再分别以公司、部门、个人业绩作为考核参数.级别越高与公司业绩越挂钩,基层员工或研发类员工更多的是与部门、个人业绩相挂钩.
而针对一些科研技术人员来说,除了薪酬激励之外,成就激励对于他们也很重要.因为许多人离职并不是因为对薪酬不满意,而是因为原工作已经无法带给他们新鲜感和挑战性.所以项目奖励法恰好综合了前两种激励.首先年终需回顾全年所做项目,统计有多少人参与了这些项目,在这些项目里他们各自的贡献又有多少.然后对年度奖金池的金额进行分配,确定每个项目小组获得的奖金总额.最后根据个人参与项目的数量以及项目过程中的贡献度来确定个人奖金数额.这样做的好处还在于,可以筛选出一些关键项目或者是潜力项目,从而确定来年重点开展的项目.还可以依据人员在项目中的表现以及完成情况,策划未来的人员晋升计划.
递延支付,HR管理者的新宠
中国光大银行养老金管理中心研究总监张云野认为,目前薪酬领域的学术研究还很欠缺,更多的是在实践中不断摸索.其实薪酬管理作用非常大,它与企业的激励和约束机制紧密相关.为了更好地使其发挥激励和约束作用,越来越多的HR管理者们开始钟情于递延支付这种方式.总的来说,递延支付分为四种模式.
企业自行管理模式.这是较为普遍的一种做法.例如,光大银行对副行长以上级别管理者的30%～40%的年终奖金实行递延支付.其需要3年之内无业绩风险、无重大失误等才可发放,否则会减少发放甚至全部扣除.而现在也有很多企业通过年薪制来实现递延支付.58同城就采用了这种做法,他们将员工的年薪分为两部分,一部分当作工资按月发放,另外一部分当做奖金,叫做“开放式奖金”.奖金部分并不按月发放到员工手里,而是根据工作情况,半年或1年发放一次,以达到激励和约束的作用.
股权期权管理模式.针对这一模式,58同城的段总表示,期权股权虽然可以形成长期激励,然而以一个未上市公司角度来说,这项激励对于年薪10万以下的员工,并没有很强的诱惑力.一项调查显示,以这种形式表现出来的10元对一般员工来说其价值仅仅相当于2元,而对于高收入者则更有意义,10元相当于5元.归根究底,影响期权影响力的关键因素就是如何使其变成.为了安抚民心,58同城定期组织一些座谈会,每次会有不同的主题,让员工了解公司业务正在做什么、正在发生哪些变化、分析公司的优劣势.58同城的实验结果证明,这样不仅可以有效缓解员工对此的一些抱怨,相反会更加关注公司的发展状况,增强员工的参与感.这对掌控员工对收入的预期值和保持员工的忠诚度都是有利的.
商业保险管理模式.如今很多企业把用于延期支付的那部分资金交给保险公司代为运作和管理.现在较为流行的两种模式,分别是万能保险和分红保险.不过现阶段保监会对此项活动限制颇多.例如,投保必须3年期,如中途离职即算退保.而且此笔金额还不能为税前金额.所以,若想大范围地使用这种模式,还需要进一步的探索.
信托保险管理模式.目前使用这种模式的企业还不是很多.我们比较熟悉的企业年金就是信托的一种.虽然现在社会上有很多的融资信托计划,但这些活动对资金并没有保障性.而信托法尚不完善,许多企业也是摸索着来.
在实际操作中,做一个递延支付的方案容易,而关键是要用什么模式去经营这个方案.因为只有模式确定下来,才能计划和实施其他相关事宜.在这个过程中,还有很多的事情需要去协调.例如：资金如何运用、财务如何做账、如何合理避税、如何应付审计检查（帐上挂着金额太大,应付检查很是费事）以及法务、工商等层层面面都要照顾到.此外还必须要考虑到员工是否能够接受和满意.
玩转薪酬,掌控员工心理账户
“心理账户”最早是由芝加哥大学行为科学教授理查德·塞勒提出的概念.是人们在心理上对结果（尤其是经济结果）的编码、分类和估价的过程,它揭示了人们在进行（资金）财富决策时的心理认知过程.在心理账户里,对每一块钱并不是一视同仁,而是视不同来处、去往何处而采取不同的态度.HR管理者在分配奖金的时候,也应充分考虑这一因素所带来的激励效果.
南开大学商学院吕峰教师表示,员工收入大致可分为预期性收入和意外性收入.人们已经习以为常地将年终奖金纳入一年的预期性收入当中.这样一来年终奖金的激励作用会大打折扣.因此,一部分的奖金可以以未被期待方式发放出来,这样激励更大.当然,这一点对HR管理者的想象力和创造力的要求颇高.例如,近些年非常风靡的“孝金方案”,虽然意外之喜没有给到员工本人,而是给了员工的父母,但其对激励员工及提高员工忠诚度方面都取得了可喜的成绩.
然而,无论HR管理者们怎样分配奖金配额、创新发放方式,都要建立在一个基础之上,那就是奖金数额应该能够覆盖各项支出,包括生活必需支出、家庭支出、情感维系支出和享乐休闲支出.另外,吕峰教授还表示,有时候实物的震撼力要大于小额的刺激.例如,夏季在工资中增加50元的防暑降温费,不如每日发一瓶冷饮的实在感强烈.
年底奖金到底应该如何发放?企业除了参考其他企业的成功经验之外,还必须结合企业自身的特点,再制定出自己的方案.