振兴中小企业促进高学历女性在中小企业就业

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[摘 要] 金融危机如一场瘟疫席卷了世界,在这场灾难中,全球中小企业纷纷倒闭,就业率急剧下滑,中国也不例外.目前虽情形逐渐好转,但就业市场仍然呈现僧多粥少状态.与此同时,高学历女性也因自身及社会的种种原因在本就寒冷的就业市场中遭遇困境.中小企业的主要功能是就业.那么,在2008及2009年中小企业安置了一半以上高校毕业生的基础上,解决高学历女性的就业问题,我们是否可以把希望寄托于中小企业呢本文将结合金融危机的背景、高学历女性的自身特征及中小企业的重要功能,进行振兴中小企业,促进高学历女性就业的可行性分析.

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据最新数据显示,中小企业创造的国内生产总值占60%,上缴税收占50%,进出口总额占69%.开发新产品占82%以上.换言之,中小企业已成为推动中国经济社会持续发展的中坚力量之一.中小企业创造了最大就业贡献率,即使美国这样的发达国家,70%的就业岗位也是由中小企业提供的.高学历女性作为女性中的佼佼者,在所接受的教育、自身品格、思维能力、进入新环境以后的适应速度及接受新知识的能力上都高于一般女性.应该说,若国家对这部分女性的教育投入能在就业市场上得到回报,将会带来极大的经济与社会收益.然而,理想与现实难以有效对接,高学历女性在就业市场上一再受伤,中小企业的社会就业功能应怎样有效发挥以解除高学历女性的就业尴尬呢

一、当前中小企业与高学历女性所面临的困难及现状分析

1.中小企业面临的困境

(1)融资困难.我国中小企业融资基本上来源于业主自由资金及亲友熟人的帮衬,导致自我积累有限,缺乏竞争力,难以抵御危机.而由于中小企业规模较小,信誉等级相对较差使得债券融资困难,资本市场又设置了较高的门槛而将中小企业拒之门外, 国有商业银行在向中小企业贷款方面又存在着种种限制,天然地倾向于国有大型或垄断型企业.而缺乏担保是其融资难的实质壁垒.

(2)人力资源管理制度和管理方式落后.

首先,多数中小企业对员工福利和保障意识淡薄. 据可靠资料显示,只有不到40%的人在进入中小企业时与雇主签订了劳动合同,且合同内容存在明显的企业利益倾向,不仅保障内容欠缺,甚至对女性员工有三年到五年内不准怀孕的非人性要求.30%以上的人只有毫无法律保障的口头协议,其余人两者皆无.这种缺乏信任感的合同很难让员工以主人翁的姿态为企业工作,从而影响企业长期稳定发展.这让对安全感有较高要求的女性更加的望而却步了.

其次,长期有效的奖惩机制缺失.多数中小企业的员工薪水是采用底薪加提成的方法,这对于一般员工效果可能比较好,但对于希望得到自我满足和自尊需要的核心员工来说,就差强人意了.且分配不公,激励承诺不兑现等现象时有发生,大大打击了员工的积极性和主动性,不利于其在企业发挥比较大的才能.长此以往,将会影响企业的实力积累,甚至走下坡路,以致在金融危机等灾难中垮掉.

再次,企业文化的空白.多数中小企业把精力投入到对当前利益的追求上,认为文化是太过形式化的东西.大多数员工也只是抱着打工的思想为企业工作,没有核心凝聚力,缺乏企业文化的自豪感和荣誉感,从而使个人理念与企业理念难以吻合,无法使企业长期稳定发展.女性要兼顾家庭和事业,是很希望稳定的一个群体,势必不会选择这样的工作单位.

(3)相关法律与社会服务体系不健全.世界各国支持和保护中小企业的通行做法一般是运用相关法律法规明确中小企业的地位,维护中小企业的合法权益.2003年1月1日,我国《中小企业保护法》颁布实施,但也只是一个抽象的法律基础,不够具体和细化.比如对中小企业的税收优惠办法与担保的管理规定等.而且我国还没有管理中小企业的专门机构,国家经贸委成立的现在还羽翼未丰,还不能为中小企业提供诸如海外投资、技术合作、新兴技术和工艺以及管理方式的情报.

2.高学历女性的苦衷

(1)受欢迎程度低于男性.“双向选择,自主择业”的就业模式给毕业生们提供了展示才华的机会,同时也给用人单位带来了录用人才的自主权.相比之下,用人单位更钟情于男生.甚至他们有时候更愿意录用条件差些的男本科生,也不愿意招收优秀的女研究生.国家劳动和社会保障部对62个定点城市的招聘会调查表明,有67%的的用人单位提出了性别限制,比如南京一所知名高校招聘的46个职位中,有30多个都只限男性.还有许多明文规定女性在聘用期几年内不得怀孕生育,或者怀孕即失业.在同等条件下,女性签约率约低于男生8个百分点.

(2)高学历女性的困惑.首先,研究生、本科生一起竞争的时候,失败的常是研究生.用人单位更愿意要既年轻又能干的女本科生,既生机勃勃,又年龄较小,不会这么快就面临婚姻与生育,可以为用人单位先大干一场.其次,研究生就业满意度较低. 根据熊君对重庆市某高校2008届应届毕业女研究生所作问卷调查的统计数据来看,对目前工作的满意度选项中,非常满意和比较满意的女研究生占11.7%,不太满意和很不满意的女研究生比例为53.2%. 而此校2009届应届毕业女研究生中,回答非常满意的比例为23.2%,比较满意的占30%,而不太满意和很不满意的比例分别为35.1%和11.7%.这在一定程度上代表了近年来女研究生就业的满意度趋势,情况不容乐观.

其次,很多高学历女性在面临事业的选择时,经常受到来自家庭和事业的双冲压力.她们希望在二者之间搭建一座美丽的鹊桥,当二者无法吻合时,她们只好在新旧观念之间徘徊,想寻求一个完美的兼顾型职业,然而,这种职业少之又少.更甚者,女性的依赖心理,以家庭为重心的传统心理以及女研究生自卑与自尊的心理等使许多女性丧失了就业的勇气和兴趣,从而寻求自己的另一种人生:婚姻.以避免自身的尴尬.然而这种选择,是否会造成历史的倒退,使女性又处于附属男性的地位中,再次充当历史的配角

(3)择业心态不成熟.高学历女性中不少人对就业期望比较挑剔,对薪水待遇、工作岗位层次、专业的对口度、工作的稳定性等要求较高.且大都倾向于大中城市和沿海城市,这样可供选择的岗位明显减少.且 据一份高校毕业生就业意向调查显示:高达45%的学生钟情于外企,而只有28%的学生愿意去民营企业.这还只是全部毕业生在内的统计,若以此推测其中女性的就业,考虑到企业对女性身份的挑剔以及高学历女性对政府机关与大型企业以及大城市的钟情,中小企业所能吸纳的女性就业真是少之又少.

二、政府与中小企业的理性抉择

1.政府应有所作为

(1)融资松绑与促进高学历女性就业齐头并进.第一,成立面向中小企业的专业银行或者在国有商业银行中成立为中小企业服务的专项部门,建立专项调查组.首先,对要求贷款企业的招聘条件与招聘结果进行核实,并通过招聘会实况跟踪,现场询问求职者对此企业关于招聘人才的评价,确定此企业是否存在对高学历女性阶层的性别歧视.其次,调查此企业对女性员工的福利与保障是否遵守了国家保护妇女权益的相关法律法规.对通过以上两项调查者方予以贷款,不合格者贷款申请打回并阐明原因,责令其改正.并将此作为信用担保的一个可变更条件,为银行发放贷款提供主要依据.也可将此作为是否允许中小企业在境内外资本市场上市融资的一个必要条件.

(2)税收优惠、财政支持力挺高学历女性就业.首先要改变清一色的税收增收制度,在核定企业税时,当代税收部门应同时调出此企业历年来招收的高学历女性人才在同等条件下招聘总人数中所占的比例表,根据比例的下降或者提升,把其对高学历女性就业的贡献程度列为享受税收优惠多少的重要参数.贡献高者享受较多的税收优惠,贡献少者亦少,明显性别歧视者责令其不得享受税收优惠,甚至可处以罚金.财政对中小企业的投入也可参照此标准可多可少.

(3)法律保障两手都要抓,两手都要硬.出台《保护中小企业发展与促进高学历女性就业法》,对遵守国家保护妇女权益的相关法律法规的中小企业,在资金、技术、市场开拓方面应享受怎样的贷款优先、税收优惠、信用担保优势等.条文要具体、细化、可操作性强,且要在法律条文中明确规定:对于没有性别歧视现象或者在招聘中对某些在耐心及细致程度上有要求的职位同等条件下优先招收女性的中小企业,当女性职工遭遇婚假产假时,由财政贴补一定比例的资金.

2.中小企业与高学历女性应各展所长,相互配合

(1)择业时,大部分的高学历女性会看重企业能否为员工提供一个广阔的发展空间,外加客观的薪酬.那么高学历女性自身有什么优势呢

首先,女性普遍善解人意,受过高等教育的女性个人修养较好,听说读写方面的能力也优于男性,在社交场合和工作协助中展现出较强的适应能力与周旋技巧.这有利于形成和谐文明的企业氛围,提高工作效率.

其次,女性天性温柔,遇事不急不躁,中小企业一般事务繁琐,员工需要具有极强的耐力和韧性.受过高等教育的女性做事情有足够的耐心,能够孜孜不倦地长期工作,就算是单调乏味的环境也不影响她们坚持到底,这些优势都是中小企业获得长足发展的宝贵资源.

因此,中小企业要吸引这些人才,必须采用先进的管理方式和方法,建立专业化的人力资源部.配备专业的人力资源管理人员来管理女性员工,采用现代化的人力资源管理制度与规则,提供一个良好的让优秀女性施展才华的平台,让中小企业对女性人力资源的管理更加专业化和常规化.

(2)对于高学历女性来说,准确的自我定位与能否在就业大军中脱颖而出是密切相关的.高学历女性在选择工作的初衷上,应把实现自我价值与兴趣爱好摆在首位,不要盲目攀比,把眼光过多地放在大城市与党政机关等铁饭碗单位上.就业市场的竞争是残酷的,高学历女性 可以进行个人职业能力测量,发现和确定自己的职业兴趣和特长,科学制定职业规划,选择适合自己兴趣的职业.同时要关注职业发展前景,调整和修改职业规划,寻找职业规划与社会发展的最佳结合点.

因此,中小企业要加强对员工的培训和开发.高学历女性是有理想有追求的群体,她们在现代社会中经历了高等教育,大多数希望在事业上有所作为.如若中小企业能够提供更多提升专业技能和知识水平的机会,且和职位升迁与报酬激励相挂钩,将会对希望摆脱传统角色的高学历女性形成极大的吸引力.

(3)女性都面临着协调事业和家庭的难题,对于希望在事业上有所作为的高学历女性来说,这个挑战更为严峻.高学历女性要想实现自身的最大价值,消除用人单位的性别歧视,就要加强和配偶的沟通,寻求相互理解,共同分担家务,支持彼此的工作和理想,从而实现事业和婚姻的共赢.

中小企业首先应形成一套人性化的福利体系.建立起一套本企业适用、人性化管理、带有亲彩的、灵活多变的福利体制,不但要定期着重调查女性员工的情况,而且要定期举行诸如由员工和其家人共同参加的亲情派对等,促进企业、员工、家人三方沟通和理解,把她们的需求与企业现实结合起来,共谋发展.

其次,中小企业应从小处着手,逐步形成企业的特色文化,增强员工凝聚力和向心力,让每一位员工都以主人翁的姿态为企业工作.同时要加强自身宣传,提倡男女平等,树立企业良好形象,逐步提高知名度,以吸引更多优秀人才的加盟.