新闻单位人事制度改革

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【摘 要 】人事制度改革的滞后严重挫伤了新闻工作者的积极性,本文从推行合同聘用制、竞争上岗制、绩效工资制和科学考核制等方面探讨了新闻单位人事制度改革的路径.

【关 键 词 】新闻单位 人事制度改革 合同聘用制

人事制度改革是管理体制改革的重点.目前一些新闻单位的人事改革还不够深入,亟待解决的问题依然较多:人员能进不能出,职务能上不能下,级别能升不能降,待遇能高不能低等人事管理方面的“终身制”还没有被彻底破除,“大锅饭”、 “铁饭碗”、“铁交椅”现象还明显存在,严重挫伤了新闻工作者的积极性,阻碍着新闻队伍素质的提高.因此,进一步深化新闻单位的人事管理改革,破除同新闻事业发展不相适应的机制和陋习,建立科学、规范的人事管理制度,仍然是当前新闻单位所面临的迫切任务.对此笔者认为,应着力推行合同聘用制、竞争上岗制、绩效工资制和科学考核制.

一、推行合同聘用制是解决新闻单位人员能进不能出的根本途径

目前许多新闻单位的用人制度仍然延用“行政分配制”,即由行政人事部门对单位人员进行指令性调配.这种体制的弊端,突出表现为新闻单位没有用人自主权,不论劳动者素质如何,行政人事部门一旦确定,单位就必须无条件接纳,没有特殊情况,劳动者也不得调出,使劳动者成为永久性、固定式的“单位人”,造成了人事用工上的“终身制”.解决这个问题的根本途径就是改行政调配制为合同聘用制.

合同聘用制是一种新型的用工制度.其主要内容就是让用人单位同社会上任何人员都能在人才市场上直接见面,依据双方标准和条件,实行“双向选择”,按照责权利相统一的原则,达成聘用合同,让合同规范制约双方的行为:一方违约可以提前解除合同,合同期满经双方协商也可以续聘等等.

这种用工机制的好处:⑴充分体现“双向选择”的原则,符合条件者可以进,不符合条件者可以出,⑵双方责权利明确、公开,靠契约维持关系,十分便于考核操作,⑶能够将国有用人改为单位用人,劳动者由原来永久性、固定式的“单位人”变为定期性、流动性的“社会人”,实现人尽其才,才尽其用,⑷能够在单位以外形成无形的“人才库”、“蓄水池”,打通新闻单位与社会之间的人才交流渠道,既扩大了单位选人、用人的自主权,又增大了单位选人用人的空间和余地,提高新闻单位的用人质量,⑸能够将过去医疗包干、住房分配、终生养老的复杂用工改变为简单的合同契约形式,使新闻单位彻底放下“进一人,包一生”的沉重包袱,减轻单位的经济压力等等.

推行合同聘用制:⑴要明确进出人员标准和条件,使新闻人员进有依据,出有理由.从目前情况来看,从事新闻工作人员至少应具备四个基本条件:一是具备全日制本科以上学历,二是所学专业基本对口,如从事采编工作的最好是掌握新闻专业或中文专业的人才,三是思想道德素质较高,政治上比较成熟,有较强的敬业精神,四是有一定的新闻工作实践经验,胜任新闻工作.坚持上述标准,不仅便于操作,而且有利于新闻队伍整体素质的提高.⑵要明确双方的责任权利,形成书面合同.责权利的统一是“双向选择”的核心内容,而书面合同则是“双方”关系和各自的责权利得以固定下来的必要形式,同时也是双方今后的行为规范和奖惩依据.合同的形成必须体现双方自愿的原则,不能一方强迫另一方,必须体现按劳分配的原则,多劳多得,少劳少得,不劳不得,彻底消除“临时工”观念,强化原有“固定工”的危机感.⑶要切实把好资格审查、考试考核、录取试用、合同签定及解聘续聘几个关口和环节,保证聘用合同制实施过程的公开、公正和公平,增强工作的透明度.⑷要改变新闻单位人员编制的设置办法,由原来编制到人到岗,转变为总额控制,彻底打破“在编”人员和“不在编”人员的界限,为人员能进能出、破除人员“终身制”提供人事编制方面的条件.

二、推行竞争上岗制是解决新闻单位职务能上不能下、级别能升不能降有效办法

竞争上岗制是近几年一些单位和行业在改革过程中总结探索出的一种成功的选人用人方式.其核心内容就是按照责权利相统一的原则科学设置岗位、职能和人数,彻底引入竞争机制,让单位全体工作人员一律参加竞岗,不参加竞岗者,视为主动放弃岗位,竞岗不成者,也将被淘汰、下岗.竞争上岗制的特点集中表现为大家同在一个起跑线上,通过竞争能者上,庸者下,干好的上,干不好的下,胜任者上,不胜任者下.这样有利于人才的成长、培育和选拔,有利于新闻人才的脱颖而出和作用的充分发挥.

实行全员竞争上岗,必须科学设置工作岗位,明确岗位职责,做到按需设岗、依岗竞聘,绝不能因人设事、因人设岗、必须切实引入竞争机制,实行末位淘汰制度,杜绝全员竞聘变为全员聘用,必须形成完善的考核体系,实现按约履职、按责考核、按果奖惩的工作程序,必须坚持“双向选择”原则,既要人选岗位又要岗位选人,既要体现个人意愿又要符合岗位需要,必须制订竞聘方案,区分不同层次,先后依次实施,必须实行技术职务评聘分开,消除以评代聘现象,切实体现按能就职精神,高职可以低聘,低职也可以高聘.

三、推行绩效工资制是解决新闻单位待遇能高不能低的有效举措

按劳分配是社会主义的分配原则,而按绩效和贡献计酬则是按劳分配原则的有效而具体的表现形式.但是有些新闻单位在贯彻这一原则的过程中,没有落实到底,出现了“拿钱的不干活,干活的不拿钱”、“占着茅厕不拉屎”的怪现象,吃老本、吃资历,干多干少一个样,干好干坏一个样成了约定俗成的规矩.有些高中级采编人员的工作量远没有一般普通记者、编辑的工作量大,便是心安理得地享受着高中级待遇,而一些普通的记者、编辑的工作量大大超过某些高中级人员,却拿着比高中级人员低得多的待遇.这种现象严重挫伤了广大新闻工作者的积极性和创造性,起到了鼓励落后,打击先进的作用.因此,全面推行绩效工资制,建立能高能低、按劳按绩分配的激励机制,应当作为当前新闻单位管理制度改革的迫切任务.

推行绩效工资制,必须从实际出发,区分不同情况,有针对性地进行.如对采编人员,应对照职责目标,根据其采编数量和质量来确定工资收入水平,对广告经营人员,可以实行承包责任制或效益提成制,以一定的承包基数或提成比例来确定收入水平,对行政后勤人员,可以实行岗位工资制,主要视其完成任务的程度、数量、质量、出勤情况以及大家的满意程度,参照采编、经营人员的收入情况来确定收入水平.但不管采取哪种形式,其基础工资部分不应过高,而绩效工资部分则不能过低.鉴于各地工资改革力度和职工心理承受能力的不同,笔者认为,当前新闻单位基础工资的比例不应超过30%,绩效工资应占70%以上.这样既能明显体现绩效工资精神,又能适应广大职工心理承受能力,从而保证绩效工资制的顺利推行.

四、实施科学的考核制是解决新闻单位奖罚不明的有效措施

业绩考核是人事管理的重要内容.考核机制的完善程度、考核制度的严格程度,直接影响考核工作的科学性和准确性,也直接影响合同聘用制、竞争上岗制和绩效工资制的推行和落实,体现着一个单位人事管理的层次和水平.目前一些新闻单位在考核工作中存在的突出问题是:⑴考核内容不具体、无量化,只是几条笼统的要求,缺乏考核的切实依据,具体操作比较难,从而造成考核结果不准确,不能令人信服.⑵考核方式简单化,只是大家测测、领导议议,凭印象、依现象,缺乏考核的科学性,甚至产生一些误导,误导人们把主要心思不是放在工作上,不是放在创造工作实绩上,而是放在周旋人际关系上.⑶考核兑现力度差,缺乏考核的权威性,发挥不了奖优罚劣、激励先进的作用.因此,科学地实施考核、进一步严格考核制度,是当前新闻人事工作的重要任务,亟待抓紧抓好.

首先,要硬化考核内容.无论是岗位职责、工作目标,还是具体工作指标,都应力求量化、力求具体,使考核工作更有操作性.如对记者可以有发稿数量指标、稿件字数指标、质量指标及奖惩指标等,对编辑可以有组版数量、版面质量.如对记者可以有发稿数理指标、稿件字数指标、质量指标及奖惩指标等,对编辑可以有组版数量、版面质量、差错惩罚等指标,对行政后勤人员可以有办事效率、办事质量、失误惩罚等指标,对思想道德、工作态度及集体公益活动等表现,可以有好人好事的件数、违规违纪次数、义务劳动次数、无偿献血次数、迟到早退次数、文体活动次数以及捐款捐物数量等指标和统计.这样才能够事前有指标,事中可监督,事后可考核.

其次,要严格考核制度.合理的考核制度是搞好考核工作的基础,而严格执行考核制度则是做好考核工作的关键.有些单位制度订的不少,也比较合理,但在执行中往往不能贯彻到底,有的执行走了样,有的只是摆摆形式,有的则被束之高阁.究其原因:一是不重视、不习惯,感觉“法治”不如“人治”来得快,运作起来复杂.二是怕得罪人,感觉不如你好我好大家都,既稳当又太平.三是思想不解放、方法太传统,感觉没必要搞得过细,大体过得去就行.应该看到,依法管理已成为社会大潮,要使新闻单位的工作不断前进,管理水平不断提高,没有科学的考核制度不行,没有制度的严格执行更不行.

第三,领导干部要做出表率.制度得以全面落实,关键要靠新闻单位的领导干部.因为领导干部既是制度制订的主要参与者,又是制度落实的主要操作者、监督者和执行者.这就要求新闻单位的领导班子成员,必须注重学习,提高素质,以身作则,率先垂范,必须解放思想,顾全大局,坚持原则,敢于碰硬等等.只有这样,才能使考核工作在合同聘用制、竞争上岗制的推行中发挥重要作用.

(作者单位:安庆日报社)

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