心理契约执行主体的行为倾向

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[摘 要] 本文基于心理契约内涵的广义界定,即认为心理契约的执行主体是组织和个体,从而以组织的岗位职责要求为基准,运用模拟人和行为人两个概念对心理契约执行主体进行行为倾向分析,并基于组织层面提出建议措施.

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组织与个体之间不仅存在正式的劳务合同,还存在一种心理契约.心理契约是联系个体和组织的心理纽带,也是影响组织目标实现的重要因素,组织必须正视它的存在和影响.但是,目前心理契约的研究文献更多是集中于个体的感知行为,而对组织的行为取向分析以及组织可以采取的改善和维护心理契约的策略和方法并没有予以广泛的关注,因此对组织实践的指导作用受到了很大的限制.本文以组织的岗位职责要求为基准,对心理契约执行主体进行行为倾向分析,并基于组织层面提出建议措施.

一、心理契约的内涵

心理契约概念产生初期被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或者期望.现在的心理契约存在广义和狭义的两种理解.广义的心理契约,是雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解.Herriot和Pemberton(1997)认为,最早由Argyris(1960)提出的心理契约可以被定义为“雇佣关系双方,即组织和个体,对关系中所包含的义务和责任的理解和感知”.Tsui等(1997)也认为,心理契约涉及双方,其研究也通过集中关注“代理人”来展示“心理契约的组织一方也是可行的”这个问题.狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的,对其与组织之间的,并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念.Rousseau(1990)提出了一个更加狭义的定义,认为心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念.但是,心理契约概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知,这在两种界定中都得以体现.

因此,心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望.它一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的,如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等,另一方面又反映了组织对员工的一种期望,如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等.尽管心理契约是内隐的,但它确实存在,而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素.组织与个体之间建立良好的心理契约,是组织提高个体满意度,稳定员工队伍,提高管理效率、激发人力资源潜力和实现组织目标,不断增强组织凝聚力和竞争力的重要保证.

二、心理契约执行主体的行为特征

现代管理的核心问题是组织如何充分调动和发挥组织中个体的积极性与主动性,实现组织目标的最大化,因为个体是管理要素的“生命核”.而要正确地理解和把握个体,就必须正确地描述和理解个体的行为,搞清楚产生各种行为的原因和影响行为的各种因素,即搞清楚个体的行为与其原动力之间的运行机制,从而通过调节、控制这种原动力,以期使个体的行为最大限度地满足组织的要求.本文基于心理契约内涵的广义界定,即认为心理契约的执行主体是组织和个体,从而以组织的岗位职责要求为基准,通过个体对岗位职责的履行情况,运用模拟人和行为人两个概念对心理契约执行主体进行行为倾向分析.

首先对模拟人和行为人的概念进行界定.模拟人是指能完全无差错地承担其岗位所赋予的全部要求并自觉严格一致性地履行此岗位职责的理想个体.不难看出,模拟人在此等同一个完全岗位职责人,也就是说,给定一个岗位,没有其他能比在此岗位的模拟人做的更好.应该说,模拟人是一个纯粹理想化的岗位人,有一个岗位就对应一个模拟人.行为人,简单地说就是指现实生活中具有感性和理性的社会性动物.在执行组织具体岗位职责过程中,行为人通常表现出不连贯性、环境依赖性、隐蔽性、应变性、可修正性、难以描述和度量等方面的行为特征.因此,针对行为人可以作出三个相互关联的假设:(1)行为人的行为是有起因的.(2)行为人的行为是受激励的.(3)行为人的行为是有目标的.显然,模拟人在管理实践中是不存在的,它总是和给定岗位的行为人有一定的差距,这也是之所以称其为模拟人的原因,但模拟人的假设为行为人的不断修正和自觉趋向模拟人制定了标高.

与一般契约相比,心理契约是一个复杂的心理结构.首先,心理契约具有主观性的特点.心理契约的内容是个体对于相互责任的认知,或者说是一种主观感觉,而不是相互责任这一事实本身.其次,心理契约具有动态性的特点.心理契约处于一种不断变更与修订的状态,要求契约双方根据环境的变化和组织的发展调整契约的内容.因此,行为人由于不同的传记特点、不同的能力、不同的人格等特色,对心理契约双方关系中所包含的义务和责任的理解和感知就可能存在差异,进而使得行为人在管理过程中的表现必然会和其岗位所要求的存在差距.另外,组织的具体环境如组织的基本特征和组织成员团体的基本行为特征等,也对行为人发挥着重要的影响作用.于是,基于同一岗位,行为人和模拟人的行为表现和行为结果必然会存在较大差别.

三、心理契约执行主体行为倾向分析

在管理实践中,不论作为高层管理者还是中层管理者乃至执行基础工作的一般员工,作为组织的个体,在履行其岗位赋予的模拟人职责时,都不可避免地带有行为人的一些特性.与此同时,组织或组织代理人在对组织中个体进行管理时,也常常存在把具有个体差异的行为人泛化为模拟人的倾向.具体地说,心理契约执行主体存在两种行为倾向:一是模拟人的行为人化,二是行为人的模拟人化.

1.模拟人的行为人化解析

模拟人是针对特定岗位的内在要求,外部客观是模拟人的使命要由行为人去完成,即模拟人的角色载体是行为人,而行为人的特性也是多样性复杂化的,这直接导致特定岗位上行为人的表现与岗位模拟人的表现存在较大差距.于是,内在要求与外在客观的不统一必然引发岗位执行状态的不协调,也就出现了模拟人的行为人化的矛盾.最具代表性的一个例子是委托代理问题的产生.委托人在选择代理人时,委托人首先为代理人的岗位设置了一个模拟人,然后委托人按此模拟人标准选择代理人(行为人)并要求代理人(行为人)按模拟人的标准来进行操作,遗憾的是,委托人的这种良好愿望往往落空.因为代理人往往出于自身利益的考虑可能因在位优势不仅隐藏私有信息,而且可能释放虚假信息以谋取私利,于是产生了“个人机会主义”和“道德灾难”,造成委托人的任何监督行为也不可能是完美的,都存在难以解决的漏洞,而且有时为了减少这种信息不对称所付出的信息成本可能太高反而使得委托人的收益减少.由此可见,模拟人的行为人化反映的是一种角色认知失衡现象,其主要根源在于行为人对模拟人角色的认知偏移和修正,是一种普遍到特殊,一般到个体的位移,体现的是主观和客观的矛盾关系,这种角色位移同时也反映出个体需求的复杂多样性.

2.行为人的模拟人化解析

在理想的心理契约里,个人将乐于做出贡献并且这些贡献切合组织的需要,同样,组织给予个人的诱因也完全符合个人的期望.但是,组织往往乐于通过契约约束行为人在岗位执行活动上的一致性来维持组织正常秩序,组织也往往乐于认为不同的行为人在契约面前一律平等,他们都是契约一方相对于组织主体来说的模拟人.但是,任何契约都具有不完全性.这样,组织就有可能利用契约以完全服从岗位要求为借口,凭借契约的不完全性来掩盖或抹杀行为人的正常合理需求,泛化相同岗位行为人不同时期不同阶段的不同需求和人格特性,抹杀作为行为人个体的主观能动性和创新,导致组织在决策或管理时发生行为人的模拟人化的倾向.尤其是功利主义标准作为组织决策的主流的情况下,组织目标是最大限度地提供最佳效益,模拟人可能仅仅只不过是一个岗位的代名词,公正、公平的意义对于作为模拟人载体的行为人开始淡薄.同样,行为人的模拟人化折射出的也是一种角色认知失衡现象,其主要根源在于组织对行为人角色的泛化,泛化的依据是岗位,泛化的走向是模拟人,它是一种特殊到普遍,个体到一般的上升,以规范化统一化的管理要求追求组织最大经济效益的同时,抹杀行为人的个体色彩.

从以上分析可以看出,出现模拟人的行为人化和行为人的模拟人化这两种行为倾向的根本原因,是心理契约执行主体的角色认知失衡,没有考虑到行为人的个体差异性和模拟人的现实不可能性,模糊或掩盖了行为人和模拟人两个不同概念之间的差异.其次,这两种倾向同时存在并且互为逆过程,只是二者的目的不同而已.模拟人的行为人化的目的是行为人因角色错位而追求自身利益的最大化,行为人的模拟人化的目的是通过强调组织运转的秩序而整齐划一个体的不同差别,以此来追求组织的最大效益.

四、结束语

如果组织与个体之间建立了良好的心理契约,组织就能为个体营造良好的人文环境,维持团队的高昂士气和精神状态,使组织充满活力,超越逆境,从而实现组织目标.同样,个体也必然会自觉地把自己视为组织的主体,发挥自己的聪明才智,竭力为组织工作,将个人的前途融合到组织的发展之中.因此,有效避免心理契约执行主体出现模拟人的行为人化和行为人的模拟人化这两种行为倾向,组织作为一个以心理契约为原则的集体,实施心理契约的全过程管理是十分必要的.组织实施心理契约的全过程管理,应从心理契约建立、诊断和调整几个环节人手.首先招聘过程是建立心理契约的基础.其次要跟踪个体心理变化轨迹,及时诊断心理契约.随着个体在一个企业中的时间的延长,心理契约涵盖的内容也相应增多,组织的实际情况与个体进人组织初期的较为理想的设想有一定差距时,员工必然会产生一定程度的心理落差,组织必须及时诊断分析,对心理契约的内容进行动态调整.最后,积极加强与组织个体之间的沟通,减少彼此间的信息不对称,最终实现心理契约的调整以提高个体的满意度.心理契约的构建与维持,是组织与个体双方互动的过程.通过双向沟通,组织一方面可以随时了解和关注个体的期望和组织存在的问题,听取个体的改善意见,另一方面,个体也可以全面了解组织的期望和当前存在的问题.组织根据双方的期望与存在的问题,及时有效地提供承诺方案,可使个体在受到尊重、增加自信心的同时,使组织的问题得以解决,有利于双方的相互理解,形成融洽的关系.