mba毕业文题目武汉

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2006年度"国家精品课程"

申报表

推荐单位福建省教育厅

所属学校福建商业高等专科学校(非部属)

课程名称人力资源管理

课程层次(本/专)专科

课程类型□理论课(不含实践)√理论课(含实践)□实践(验)课所属一级学科名称财经大类

所属二级学科名称工商管理类

课程负责人吴贵明

申报日期2006年6月14日

制

二○○六年三月

填写要求

以word文档格式如实填写各项.

表格文本中外文名词第一次出现时,要写清全称和缩写,再次出现时可以使用缩写.

涉密内容不填写,有可能涉密和不宜大范围公开的内容,请在说明栏中注明.

除课程负责人外,根据课程实际情况,填写1～4名主讲教师的详细信息.

本表栏目未涵盖的内容,需要说明的,请在说明栏中注明.

课程负责人情况

1-1基本

信息姓名吴贵明性别女出生年月1965.6最终学历最终学历博士职称0591-83518547学位务所在院系所在院系经管系E-mailwwguiming@163.通信地址福建福州新店义井19号福建商业高等专科专科学校邮编3500121-2

教学

情况近五年来讲授的主要课程(含课程名称,课程类别,周学时,届数及学生总人数)

(不超过五门),承担的实践性教学(含实验,实习,课程设计,毕业设计/论文,

/奖励(不超过五项)名科生毕业论文1-3

学术

研究近五年来承担的学术研究课题(含课题名称,来源,年限,本人所起作用)

(不超过五项),在国内外公开发行刊物上发表的学术论文(含题目,刊物名称,

署名次序次序与时间)(不超过五项),获得的学术研究表彰/奖励(含奖项名称,

资本人格与人格的资本化商业研究,2002.7-5004-4646-2/C220(约30万字)(专着)

2.中介人员的开发与管理,福建教育出版社,2002ISBN7-5334-3607-5/F.51(第一--五章,第七—九章,约18万字)2.主讲教师情况⑴

2⑴-1

基本

信息姓名周志群性别女出生年月1969,4

最终学历最终学历本科职称87726641

学位硕士在读博士职务87726641

所在院系所在院系经济管理系E-mailzzqred@163.

通信地址(邮编)通信地址(邮编)福建商业高等专科学校经济管理系350012

研究方向研究方向管理心理学2⑴-2

教学

情况近五年来讲授的主要课程(含课程名称,课程类别,周学时,届数及学生总人数)

(不超过五门),承担的实践性教学(含实验,实习,课程设计,毕业设计/论文,

/奖励(不超过五项)科生毕业论文2⑴-3

学术

研究近五年来承担的学术研究课题(含课题名称,来源,年限,本人所起作用)

(不超过五项),在国内外公开发行刊物上发表的学术论文(含题目,刊物名称,

署名次序次序与时间)(不超过五项),获得的学术研究表彰/奖励(含奖项名称,

课程类别:公共课,基础课,专业基础课,专业课

2.主讲教师情况⑵

2⑷-1

基本

信息姓名章月萍性别女出生年月1966.2.

最终学历最终学历本科职称87863295

学位学士职务

所在院系所在院系经济管理系E-mailfjyueping@163.

通信地址(邮编)通信地址(邮编)福建商业高等专科学校经济管理系350012

研究方向研究方向管理学2⑷-2

教学

情况近五年来讲授的主要课程(含课程名称,课程类别,周学时,届数及学生总人数)

(不超过五门),承担的实践性教学(含实验,实习,课程设计,毕业设计/论文,

/奖励(不超过五项)/奖励2⑷-3

学术

研究近五年来承担的学术研究课题(含课题名称,来源,年限,本人所起作用)

(不超过五项),在国内外公开发行刊物上发表的学术论文(含题目,刊物名称,

署名次序次序与时间)(不超过五项),获得的学术研究表彰/奖励(含奖项名称,

课程类别:公共课,基础课,专业基础课,专业课

2.主讲教师情况⑶

2⑶-1

基本

信息姓名胡月珍性别女出生年月1965年5月

最终学历最终学历本科职称87313426

学位务

所在院系所在院系

经济管理学E-mailHuyuezhen8@163.

通信地址(邮编)通信地址(邮编)福州市管尾街74号

研究方向研究方向人力资源管理2⑶-2

教学

情况近五年来讲授的主要课程(含课程名称,课程类别,周学时,届数及学生总人数)

(不超过五门),承担的实践性教学(含实验,实习,课程设计,毕业设计/论文,

/奖励(不超过五项)

实习指导60人

毕业论文指导25人

2⑶-3

学术

研究近五年来承担的学术研究课题(含课题名称,来源,年限,本人所起作用)

(不超过五项),在国内外公开发行刊物上发表的学术论文(含题目,刊物名称,

署名次序次序与时间)(不超过五项),获得的学术研究表彰/奖励(含奖项名称,

课程类别:公共课,基础课,专业基础课,专业课

2.主讲教师情况⑷

2⑷-1

基本

信息姓名廖新平性别男出生年月1970年7月

最终学历最终学历本科职称0591-

8786329526

学位职务

所在院系所在院系福建商业高等专科学校经济管理系E-mailLxp0718@163.

通信地址(邮编)通信地址(邮编)福州市融侨路5号401室(350001)

研究方向研究方向企业管理和企业文化2⑷-2

教学

情况近五年来讲授的主要课程(含课程名称,课程类别,周学时,届数及学生总人数)

(不超过五门),承担的实践性教学(含实验,实习,课程设计,毕业设计/论文,

/奖励(不超过五项)/奖励2⑷-3

学术

研究近五年来承担的学术研究课题(含课题名称,来源,年限,本人所起作用)

(不超过五项),在国内外公开发行刊物上发表的学术论文(含题目,刊物名称,

署名次序次序与时间)(不超过五项),获得的学术研究表彰/奖励(含奖项名称,

3.教学队伍情况

3-1

人员

构成

(含外

聘教师)

姓名性别出生年月职称学科专业在教学中承担的工作吴贵明女1965.6副教授HR博士人力资源管理主讲,实训指导胡月珍女1965.5讲师人力资源管理主讲,实训指导周志群女1969.4讲师在读博士管理心理学主讲章月萍女1966.2副教授企业管理主讲廖新平男1970.7讲师在读MBA企业管理主讲黄明男1979.12助教人力资源管理主讲,实训指导阙进才男1964.12经济师人力资源管理主讲,实训指导孙聿梅女1964.11工程师HR博士人力资源管理实践指导赵峥男1967.12经济师MBA人力资源管理实践指导林思宁男1978.12培训师硕士人力资源管理实践指导3-2

教学队

伍整体

结构教学队伍的学历结构,年龄结构,学缘结构,师资配置情况(含辅导教师或

实验教师与学生的比例)

本教学队伍现有教师9名,其中教授名,讲师名,都是中青年教师平均年龄40岁.其中具有博士学位的教师人,在读博士人,具有硕士学位在读硕士人.该队伍具有的教师占.他们每年承担着全校个专业科生的""专业基础课,已经形成了年富力强,年龄,职称,学历,知识结构合理的生力军.

3-3

教学改

革与教

学研究近五年来教学改革,教学研究成果及其解决的问题(不超过十项)

1.树立主体教育理念,营造合作,探索,开放的课堂文化将课堂的主体由教师转变为学生,将课堂尊重的对象由教师转变为师生双方,特别强调尊重学生,将课堂文化由单一,灌输,封闭转变为合作,探索,开放,提高了学生学习兴趣和学习主动性,学生潜能得到一定的开发.

(成果:建立了研究性学习,探究性学习的课堂文化.

解决的问题:转变了教师的教育理念和学生的学习态度.)

2.进行了一系列的课程建设,2000年以来,教学团队进行了一系列的课程建设,通过多年的教学实践和研究,教学和授课教案,丰富了习题和应用案例制作了命题试题库等等.单向讲课授课,案例分析,学生讨论,个人和小组的报告,角色扮演等多种教学使用了自编的电子课件,录像3-4

师资

培养近五年培养青年教师的措施与成效

措施:

1.指定教学经验丰富的学科带头人作为指导老师,

2.要求年轻教师全程听指导教师的课并选听老教师的课,

3.指导老师听青年教师的课,及时进行反馈与指导,

4.定期开展教研室活动,

5.选送一名教师攻读博士,一名教师攻读硕士,

每两年暑期青年教师必须到企业锻炼至少20天,

7.定期进行考核.

成效:

无论是专业知识还是教学业务水平,青年老师都迅速成长,所授课程受到学生的肯

定和欢迎.

4.课程描述

4-1本课程校内发展的主要历史沿革

福建商业高等专科学校"人力资源管理"课的开设课程的内容,主要以教材和为主.当时课程的2000年,组建了"人力资源管理"教学团队,着力打造"人力资源管理"精品课程录像,企业现场单向讲课授课方式也由教师变为授课,案例分析,学生讨论,个人和小组的报告,角色扮演等多种形式采用了一系列电子信息化教学手段

4-2理论课和理论(含实践)课教学内容4-2-1结合本校的办学定位,人才培养目标和生源情况,说明本课程在专业培养目标中的定位与课程目标

课程定位:人力资源专业作为专业基础课(主干课程)

管理类其他专业,文秘专业,营销专业,旅游管理专业等作为专业基础课

课程目标:通过教学,使学生能够界定人力资源管理与人力资源开发,人力资源管理与传统人事管理,基本掌握有关的人力资源管理知识和理论,并能联系实际进行分析,逐步形成正确的人力资源管理与开发的理念,能较有效地处理有关的人力资源管理与开发的问题.4-2-2知识模块顺序及对应的学时

第一章人力资源管理概述10课时

第二章人力资源获取前的准备12课时

第三章人力资源获取过程的甄选8课时

第四章人力资源获取后的录用6课时

第五章人力资源的绩效评估与考核8课时

第六章薪酬管理8课时

第七章职业生涯管理与职业发展4课时

第八章人力资源开发培训与新员工引导8课时

第九章劳动关系4课时4-2-3课程的重点,难点及解决办法

第一章人力资源管理概述

重点:HR概念,EQ,人力资源管理概述,人力资源管理与人事管理的区别,

人力资源管理的八大基本原理

难点:人力资源管理与人事管理的区别,八大基本原理

解决办法:讨论等探究性学习

人力资源获取前的准备

重点:访谈提纲和问卷设计,调查问卷的设计,岗位分析的基本内容,

岗位评价的基本方法,人力资源需求与供给的预测

难点:岗位分析的编写,岗位评价的方法,人力资源需求与供给的预测

解决办法:参观,方案设计,案例分析,讨论,观看《绝对挑战》,讲授等手段

人力资源获取过程的甄选

重点:内外部招聘的优缺点,招聘渠道,招聘的流程,面试中作为考官和应聘者双方分别应注意的问题

难点:招聘广告,面试中作为考官和应聘者双方分别应注意的问题

解决办法:上机模拟,角色扮演,案例分析,讨论,方案设计,观看《绝对挑战》讲授等手段

人力资源获取后的录用

重点:录用决策的程序,通知书的写作

难点:正确录用决策的要素

解决办法:上机模拟,案例分析,讨论,方案设计,讲授等手段.

人力资源的绩效评估与考核

重点:绩效评价的程序,指标体系和方法,绩效反馈与面谈,绩效评估及反馈中可能出现的问题及处理方法

难点:绩效指标设计,绩效评价方法

解决办法:方案设计,案例分析,角色扮演,讨论,参观,讲授等手段.

薪酬管理

重点:报酬的内容,薪酬政策与结构,激励计划的理念,福利设计的理念,

难点:激励计划的方法,薪酬政策与结构

解决办法:上机模拟,方案设计,案例分析,讨论,讲授等手段.

职业生涯管理与职业发展

重点:职业发展阶段理论,职业性向理论,职业发展途径与形式理论

影响职业生涯决策的因素

难点:职业生涯的设计,对员工职业发展各阶段的管理

解决办法:上机模拟,角色扮演,案例分析,讨论,方案设计,讲授等手段.

人力资源开发培训与新员工引导

重点:新员工上岗培训方案,培训需求分析,培训方法的优缺点,培训效果的评价

难点:培训需求分析技术,培训效果的评价方法,培训过程中存在的问题分析

解决办法:方案设计,角色扮演,案例分析,讨论,讲授等手段.

劳动关系

重点:劳动法

难点:依据劳动法的有关规定处理劳动纠纷

解决办法:案例分析,角色扮演,知识竞赛,参观等手段.

4-2-4实践教学的设计思想与效果(不含实践教学内容的课程不填)

人力资源管理课程不仅要传授人力资源管理的最新理念,还应教会学生实际操作能力.在每一模块中都强调学以致用,理论联系实际,安排研讨,模拟,练习,案例分析,社会调查等,使实践环节课时数占总课时50%.

几年来的实践表明,本课程采用&

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4-2实践(验)课教学内容4-2-1课程设计的思想,效果以及课程目标

人力资源管理课程不仅要传授人力资源管理的最新理念,更要让学生掌握实际应用能力.要通过实践,

4-2-2课程内容(详细列出实验或实践项目名称和学时)

工作分析编写——4学时

模拟招聘——4学时

职业生涯自我设计——4学时

培训方案设计——4学时

劳动关系(案例)分析——4学时

参观企业------4学时

课堂内实训(如各系列人员的薪酬福利设计,绩效指标体系设计等)4-2-3课程组织形式与教师指导方法

工作分析——以小组为单位对指定的岗位进行观察,问卷调查,访谈,收集信息,分析,编写工作说明书,教师提供程序指导,点评学生习作.

模拟招聘——以小组为单位对指定岗位进行HR供求分析预测,编制招聘计划,设计招聘广告,模拟面试,教师提供岗位工作分析,点评招聘计划,招聘广告和模拟面试.

职业生涯自我设计——以小组为单位,通过软件进行人机交流,测试人格性向,根据分析结果进行职业生涯自我设计,教师提供软件,并对职业生涯设计进行评价.

培训方案设计——以小组为单位,按照人力资源管理软件给定的条件,对新员工进行培训需求分析,编制不同系列新员工的培训方案,教师提供软件,进行程序指导,点评学生习作.

劳动关系(案例)分析——以小组为单位对劳动关系案例进行讨论和分析,并写出案例分析,

教师提供案例,组织讨论,对案例分析进行评价.

参观企业----学生参观企业流程,与员工交谈,了解企业人力资源管理各环节的基本状况,回校后分析企业人力资源管理的优缺点,并提出对策.教师组织参观,组织讨论.

4-2-4考核内容与方法

每位学生需填写实训报告.实训报告应包括:实训项目,实训目的,实训本人承担任务及完成情况,实训过程,实训小结,实训评语(由教师填写).

工作分析——以小组为单位提交调查问卷和工作说明书,并据以评定成绩,

模拟招聘——以小组为单位提交招聘计划和招聘广告,结合模拟招聘中的表现评定成绩,

职业生涯自我设计——学生提供自我职业生涯设计方案,并据以评定成绩,

培训方案设计——以小组为单位,提交培训方案,并据以评定成绩,

劳动关系(案例)分析——以小组为单位提交案例分析的结论,并据以评定成绩,

参观企业——以小组为单位,以书面形式提交讨论意见,结合讨论情况,评定成绩.

4-2-5创新与特点

1.从无到有,建立了一套实训体系,将参观考察,实训课及课堂内动手练习有机结合,配合人力资源管理各功能模块的教学.

2.实训是在模拟情境下完成,与企业近距离,有利学生工作时尽快上手.

3.实训所涉及的岗位设定,都是选择学生非常熟悉的岗位,如营业员,图书馆管理员等,有利于学生完成实训要求.

4.学生的实训报告或方案设计都能得到老师的及时点评.

4-3教学条件(含教材使用与建设,促进学生自主学习的扩充性资料使用情况,配套实验教材的教学效果,实践性教学环境,网络教学环境)

1.选用教材:

廖泉文着《人力资源管理》高等教育出版社2003-7

郭爱英主编《人力资源管理》科学出版社2004-8

2.扩充性资料使用情况:

收看电视台《绝对挑战》栏目片段.

收集并将它加以整理和用于教学中,使教学效果明显提升.课程组的部分成员制作了与教材配套的电子课件,阐释各个部分的知识点,重点和难点,使教学内容更加形象,直观,使教学效果得以提升.

3

我们已陆续将一些教学资源包括教学大纲,授课教案,电子课件,用于教学的案例,习题库,参考书,教学录象等挂在学校精品课程网站,供师生共享,为学生和教师提供了一个良好的自主学习和交流的场所.

教师都将自己与手机号公布,与学生进行无障碍交流.

4-4教学方法与教学手段(举例说明本课程教学过程使用的各种教学方法的使用目的,实施过程,实施效果,相应的上课学生规模,信息技术手段在教学中的应用及效果,教学方法,作业,考试等教改举措)

在课程的教学过程中,我们综合采用了多种的教学方法,以提高教学质量,更好地完成教学任务.如,在讲授"新员工引导培训"一课时,考虑到学生对企业的感受不深,课程如下设计:第一个环节是在班上(45人)先讨论他们刚入校时的感受和他们当时希望学校为他们做什么,由此推论新员工培训的意义目的和新员工培训思路.这样学生就能利用他们已有的经验和体验,弥补缺乏企业经历和工作经验的不足.第二环节是教师教授培训方案应含的内容.第三环节是让小组(3人)设计商店营业员和管理人员的新员工培训方案.第四环节点评他们的培训方案.第五环节是课后修改培训方案并上交老师.这样教师就不是主演,只是导演.学生是主角,知识掌握不是老师强加于他,而是学生在老师引导下,一环接一环悟出来的.

再如,利用多媒体组织学生(45人)观看《绝对挑战》片段,先让学生身临其境进行角色扮演,既充当应聘者,又当评委.然后播放节目中挑战者和评委的表现,让学生评价节目中应聘者的表现,揣摩评委考题的考量点.经过体验和对比学生在甄选和应聘方面有很大提升.

教学设计中,配合教学始终贯穿着需要学生思考的问题,与学生一起探讨.如"组织人力资源供大于需,组织该采取什么措施"让学生小组(3人)小议,然后以接龙方式回答问题,教师归纳总结.由此,学生活跃思维,从"要我学"变成"我要学".

人力资源课程还引进了人力资源管理软件,校内实训课借助软件,如虎添翼.职业生涯设计一课就让学生先在计算机上进行性向测试,再根据霍兰德理论进行职业生涯设计.

另外,人力资源管理课有个传统,每周用15-20分钟发布与课程进度相关的人力资源管理信息,要求每个学生找有价值信息,并争取上台发布.学生为了能提供有用信息,都能自觉结合课程进度,上网,上图书馆等查找资料.信息发布后整理编成简报.对于有些感兴趣话题,鼓励学生继续追踪,如有的学生对就业市场话题兴趣,教师就鼓励他们课外做毕业生调查分析并写出调查报告.通过这样的活动,学生成为学习的主人,培养了学生主动学习意识和学习能力,也培养了学生的自信与表达能力.

在学生作业方面,方案设计等操作性作业比重大.与此相对应,考试时实务题与案例分析题比重也大,占50%左右.在算学期总评分时,学生平时发言,表现分一般占10%,作业等占20-30%,期末考试成绩只占60-70%.旨在提高学生平时练习,思考,发言的积极性和质量.

4-5教学效果(含校外专家评价,校内教学督导组评价及有关声誉的说明,校内学生评教指标和校内管理部门提供的近三年的学生评价结果,课堂教学录像资料要点)

自从人力资源管理课程开设以来,该课程的教学得到了校内同事,校外专家以及学生的广泛好评,所用的课件及习题资料也获得了学生的首肯.以下为部分,校外专家和学生对该课程教学效果的评价:

校外用人单位评价:

刘戈荣(新大陆集团人力资源总监):我认为福建商专人力资源管理教学有众多的闪光点,如对其他学科知识和理论的吸收与扩展,企业高层管理人员对教学的参与,科研活动与教学活动的紧密结合与渗透,重视实践,学生动手机会多等等.综合学生状况看,该校的人力资源管理教学是成功和有效的.

郑铭(阳光集团人力资源总监):福建商专的"人力资源管理"课程教学与科研相结合,课堂实训与课外实践相结合,学生在企业很快能工作.在全省同类院校中名列前茅.我们公司招聘时最看重的便是应聘者的,一般很少招聘应届毕业生.但的学生例外,因为他们学校学生毕业前,一上班就可以上路.国脉科技公司每年都要从社会上招聘大量员工经过比较,发现的学生适应工作的能力再学习能力团队合作能力都普遍比学校的毕业生强,并且具有良好的职业素养.所以,我们给他们的起始待遇也自然比别人高一些.《人力资源管理》课程讲授过程中,运用教学以为单位,采用,做到了教学形象,生动,直观,简洁,极大的提高了的学习效果.学生普遍反老师不仅让他们学到了知识,更重要的是让他们改变了观念,提高

教学录象资料要点请见说明栏.

5.自我评价

5-1本课程的主要特色(限200字以内,不超过三项)在教学内容上,人力资源管理系统,通俗易懂地阐述人力资源管理的基本在教学方法上,把有机组合,学练结合,学用结合,

5-2本课程与国内外同类课程相比,所处的水平

在大专层次上我校人力资源管理课程开设较早,师资力量较强,毕业生得到社会认可.与国内同类同层次课程相比,有很强的竞争力.

5-3本课程目前存在的不足

与其它管理课程相比,人力资源管理课程在国内属于开设较晚的课程,目前

6.课程建设规划

6-1-1本课程的建设目标,步骤及五年内课程资源上网时间表

1)与企业建立更多更紧密的校外实训基地,实现更多学生更深入的实践.

2)校内教师队伍到企业顶岗实训或提供咨询,获得更多实战经验与案例.

3)编写适合高职高专使用,且将国家资格认证考试知识点与操作技能有机融入的教材.

4)对《人力资源管理》课程教学资源全面整合.建立专门的课程网站,6-1-2三年内全程授课录像上网时间表

2006.9—2007.2将课程负责人的大部分授课录像上网,

2007.2---2007.8将主讲人的大部分授课录像上网,

2007.9---2016.2将课程负责人的全部授课录像上网,

2016.2---2016.8将主讲人的全部授课录像上网,

2016.8---2016.8将整个教学团队成员的全部授课录像上网.6-2本课程已经上网资源网上资源名称列表

精品课程申报表

教学大纲

授课教案

习题

实验指导计划

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大家认为有1)考核者的主观因素,2)指标因素(你们讲的指标是指名额),指标限定后我们优秀的人出不来,3)我们平常讲指标是指考核的标准体系,整个标准体系定的不同,它们的指向就不一样,每个人的表现偏向就不太一样.比如说,案例指标是重结果数量的话,有的工作非常难,难以达到这结果数量.如果是这样的话,比如说是服装厂,按考核指标重数量,把服装生产100套出来,结果100套是次品,咋办4)被考核者,被考核者可能作出一些假象出来,实际上,我们平时表现可能也有假象出现.5)信息的收集渠道,比如我想考核这位同学,我可以找他周边的人,找他的老师,还可以找他的家长,还可以找他亲自了解,那么这些人的看法可能一致吗不一致,这些人的看法可能有各种各样.

那我们来看一下,绩效考核可能出现的问题具体有哪些

B.授课内容

绩效考核失真的原因(1分钟,讲授)

绩效考核失真的原因归结起来有:一是心理因素造成的失真,评估者在评估过程在中可能出现的主观因素,是不自觉地会出现的主观因素,另一个是人际关系所造成的失真,第三个是绩效评估的体系缺陷造成的绩效评估失真,绩效评估从指标体系的设计,目标的设定,从组织的过程到最后的绩效的面谈,反馈,如果体系有什么缺陷就可能造成绩效评估的失真.

(一)心理因素造成的绩效评估失真(12分钟,交流讨论,讲授)

以前学的管理学等课程可能有接触过,大家看一下课件,你们懂的我就过去了,不懂的告诉我,我来解释.(师生交流)

1.晕轮效应.以点概面,一个突出的优点,让人感到你方方面面都优秀,有一个突出缺点,就觉得哪都不行.当年汪嘉伟到北大讲座,大家(特别是女生)认为他球打得好,人长得帅,演讲一定也很棒,结果大失所望.

2.刻板印象.刻板印象是将对一个群体或整体的看法,套用到某个人或个体上.比如,都说莆田人很节俭,闽南人讲义气.大多数是这样的,但面对具体的人也不一定.

3.类似偏差.被考评者某方面与考核者类似,评价会偏高.你入我的眼缘,我看见你就觉得好喜欢你,评价就开始偏高,不够客观,我看这人跟我打扮很相似.等等.

4.趋中效应.考评者的评价容易出现中庸的现象.大家评价别人时都是说,不错,还可以,一般一般.

5.内部矛盾.在评价的过程中可能会有出现难以评价,一些特质或表现出现矛盾.被评价者好象很开朗又好象很内向.

6.膨胀压力.评价者受到评价名额的限制,可能会影响到心理.我们去三明日月新啤酒厂招聘时就出现这种现象.该厂合并给莆田雪津啤酒厂时,我们去选留下的90名员工.刚开始,因为听到90还这个数字,感觉还是比较大数字,所以第一天面试时,还不错的都选上了.到了第二天,指标紧了,大家也开始"紧"了,这"紧"指什么就是评价偏高了,这个评价如果已经带着评价者的心理因素了.你说是评价者愿意这样吗

我现告诉你这么多心理因素引起的评价失真,并不是说讲完就完了,认为这是必然存在的,我没办法克服.作为管理者要尽量克服这种现象的出现,比如,就这现象,我可以从第一天开始就考虑清楚指标是什么,我在第一天筛选完后,我做个记号,这个人是属于可上可不上对象,我在优秀选完而名额未满时,可以再从这些人中筛选,这样做是不是比较客观些

7.不当替代.从一些特质推断另一些特质现象,而实际上两者并无必然联系,不能划等号.比如我晚上十一点多巡逻时,看到一学生还在教室里看书,你想我开始给他什么评价了,刻苦,勤奋,优秀.在教室里呆得久,成绩就优秀吗如果他学习方法不对,成绩依然不会优秀.

8.邻近效应.被评估者与评估者接触空间小,接触比较频繁的,评价易出现偏差.我们经常说"相爱容易相处难",相处难,为什么难长时间,高频率地观察到对方,而且观察到比较本质,深层,细节的东西,那么这时,如果欣赏,评价就偏高,如果不欣赏,评价就可能偏低.上大学跟同宿舍的相处,对舍友的评价就有邻近效应.

9.马太效应."富的越富,穷的越穷".有人年初被评为"三八红旗手",接着就容易被评上"五四青年标兵",年度先进等等.

10.偏松或偏紧的倾向.评价指标的衡量与评估者的自身能力,人格倾向,对人的态度等有关.如果评估者做人做事比较宽容的,那么就会容易出现"松"的情况.偏松偏紧现象在我们歌手大奖赛经常会看到,有些评委始终偏松偏紧,如果是一会儿偏松一会偏紧那就是不公平现象.

(二)人际关系造成的绩效评估的失真(10分钟,讨论归纳)

大家看这幅画(佛像),放在这儿你们想到了什么与绩效评估有关的(学生讨论,教师归纳)

(三)绩效评估的体系缺陷造成的绩效评估失真(14分钟,讲授,交流)

1.来自与绩效评估工作相关者方面的主要问题

1)来自领导方面的问题

领导或对绩效评估作用认识不足,或表现出对绩效评估的无奈.

有的领导认为如果细化绩效评估,可能会引起上下级之间的对抗,因而不赞成详细的人事绩效评估.

有的领导固守集权式领导,仍习惯于人治,不愿将绩效评估结果作多方面的应用.

最高领导人常常不可能对每位下属都详细了解,他的审批签字,等于是把领导的权威出借使用.

2)来自绩效评估者方面的问题

绩效评估者未能掌握足够的新型绩效评估技术,从而造成绩效评估的偏差较大,

绩效评估者不熟悉绩效评估程序或不愿做深入细致的工作,对被绩效评估者的情况了解不够

3)来自被绩效评估者方面的问题

绩效评估结果未能得到充分发挥的现象普遍存在,这种状况严重打击了被绩效评估者的积极性.

组织工作及沟通不善等原因,让人员产生各种误解.

现实中存在"老好人吃香,直率人碰壁"的现象.

2.由绩效评估制度的不完善而带来的问题

绩效评估结果的应用缺乏相关的制度条件

绩效评估缺乏反馈制度

绩效评估时间设计忽视平时绩效评估

3.绩效评估方法不科学,不合理带来的问题

绩效评估内容和标准设置不够全面,准确和科学绩效评估方法设计不够科学,

缺乏明确的绩效评估标准

忽视被绩效评估者原有的工作基础和实际困难

被绩效评估者工作成绩形成的过程性和绩效评估工作的滞后性间的差异

将绩效评估结果简单地等同于评价结果

C.总结讨论(7分钟,讨论归纳)

绩效考核的过程中可能存在哪些问题

这些问题你们有什么办法解决

好,你们针对绩效考核中可能存在的各个问题,提出了一些办法.课后还可讨论.下次课我们继续交流.

主讲人周志群课堂教学录像资料要点:

人力资源开发与培训

教学目的与要求:

通过本章的教学,首先,让学生对员工培训有一个整体的了解,了解人力资源开发培训的新趋势,员工培训的概念,员工培训的意义和原则,员工培训的分类等,其次,学会设计培训方案,会对不同对象和培训内容选择不同的培训方法及培训效果评估等,第三,通过练习,达到培训方案设计的基本要求.

员工培训概述

本节共讲五个问题:

一、员工培训的定义与意义

二、员工培训的分类

三、员工培训与人力资源其他环节的关系

四、员工培训的原则

五、培训工作基本过程

在学本节前我们先讨论几个问题:(大约10分钟,提问与讨论)

员工培训方略是什么

培训理念有哪些

培训有什么新趋势

培训中存在哪些误区

从讨论中得出以下结论:

1,员工培训方略——培训很贵,不培训更贵

培训是一种企业行为,培训也是一种投资,并且它比一般投资利润更高.

2,一些卓越的培训理念

松下幸之助:在制造产品之前先制造人.

某集团公司:凡是在工作中出的问题,最终肯定能从培训上找到原因.

某企业CEO:大凡从培训上省下来的钱,肯定还会从废品流出去.

3,人力资源开发培训的新趋势

培训目的:更注重团队精神

现在的培训目的比以往更加广泛,除了新员工上岗引导,素质培训,技能培训,晋升培训,轮岗培训之外,培训的目的更注重企业文化,团队精神,协作能力,沟通技巧等.更加广泛的培训目的,使培训模式从根本上发生了变化.

培训的组织:转向虚拟化和更多采用新技术

虚拟培训组织:是引用现代化的培训工具和培训手段,借助社会化的服务方式而达到培训的目的.如多媒体培训,远程培训,网络培训,电视教学等.在虚拟培训过程中,虚拟培训组织更加注意以顾客为导向,凡是顾客需要的课程,知识,项目,内容,他们都能及时供给并更新原有的课程设计.虚拟组织转向速度快,更新知识和更新课程有明显的战略倾向性.还会根据差异化需求做出创造性设计,培训过程中强调培训者与被培训者的互动,使被培训者在角色扮演过程中提高学习的积极性.

培训效果:注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计

培训模式:更倾向于联合办学

传统的培训模式是企业自办培训,现在更多的是企业与学校联合,学校与专门培训机构联合,企业与中介机构联合或混合联合等方式.

4,员工培训中的五大误区:

1)新员工自然而然会胜任工作,

2)流行什么就培训什么,

3)高级管理人员不需要培训,

4)培训是一项花钱的工作,

5)培训时重知识,轻技能,忽视态度.

从以上结论我们可以看出员工培训的重要性,引出本节内容.

一、员工培训的定义与意义(大约12分钟,启发与讲授)

1,员工培训的定义

员工培训:是指组织在将组织目标和员工个人发展目标相结合的基础上,有计划的组织员工从事学习和训练,提高员工的知识和技能,改善员工的工作态度,激发员工的创新意识,使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动.

员工培训包含四层意思:

(1)组织目标和员工个人发展目标相结合,

(2)有计划的组织员工从事学习和训练,

(3)提高员工的知识和技能,改善员工的工作态度,激发员工的创新意识,

(4)员工能胜任本职工作的人力资源管理活动.

2,员工培训的意义

整体意义

(1)是提高员工素质和增强组织竞争力的根本途径之一

(2)是提高劳动生产率和工作效率的重要途径

(3)是实现员工个人发展的必要措施

对企业的意义:

1)改善职工工作质量,提高劳动生产率

2)提高开发研制新产品的能力

3)降低物质消耗,以最小的成本获取最大收益

4)减少工作事故的发生

5)提高领导者素质及其管理水平

6)有利于优秀企业文化的塑造

对个人的意义

提高雇员的整体素质

增强雇员的就业能力

增强雇员获得较高收入的机会

增强职业的稳定性

二、员工培训的分类(大约5分钟,讲授与讨论)

1,按培训对象:

分为决策人员培训,管理人员培训,技术人员培训,业务人员培训和操作人员培训.

2,按培训内容:

分为员工知识培训,员工技能培训和员工职业道德培训.

3,按培训性质:

分为适应性培训(新员工),提高性培训(老员工)和转岗性培训(不同技能)

4,按培训方式:

有参观访问法培训,工作轮换法培训,事务处理法培训,情景模拟法培训,研讨会法培训和授课法培训等.

三、员工培训与人力资源其他环节的关系(大约5分钟,讲授与讨论)

将组织目标和员工个人发展目标相结合的基础上,

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四、员工培训的原则(大约7分钟,提问与讲授)

从企业角度看:

1,学以致用原则

培训和发展应该有明确的目的.有关计划的设计应根据实际工作的需要并考虑工作岗位的特点,员工的年龄,知识结构,能力结构等因素,力求作出全面的规划,决定培训和发展的内容.

2,专业知识技能和企业文化并重原则

培训和发展的内容除了包括知识和技能外,也要包括企业的信念,价值观和道德观等,以便培养员工在工作态度上符合企业的要求.

3,全员培训和重点提高结合原则

全员培训是指有计划和有步骤地培训所有员工以提高全员素质,在资源的使用上,则按职别的高低按培训的先后次序,从上而下,先培训和发展管理骨干,特别是中上层管理人员以加强领导素质,继而培训基层员工.

4,严格考核和择优奖励原则

严格考核和择优奖励是不可缺少环节,前者确保培训和发展的质素,后者激励员工的积极性

从个体角度看:

1,激励原则

2,因材施教原则

3,实践原则

4,理论联系实际,学用一致原则

5,明确培训目标原则

五、培训工作基本过程(大约5分钟,图表与讲授)

主讲人胡月珍的教学录象要点:

第二节绩效考核的基本方法

一、如何考核销售经理(时间:15分钟,教学方法:案例分析,讨论,讲授)

1,销售的重要性

销售是企业生存的命脉,企业遍布在全国各地的销售经理们把握着企业的一条条生命线,如何对营销经理进行考核,很多老总常常陷入两难的境地.如果仅从销售收入来考核,对于扩大市场占有率很有帮助,但很容易带来只冲销量不计成本的负面效应,三株公司就吃过这个亏.

如果要求销售经理对利润负责任,当然总部的成本压力会减小,但销售经理的独立性太强,很有可能在地区市场做大,总部会逐渐失去对他的控制,营销体系随时都有分崩离析的危险.

2,对销售经理的管理和考核常见的弊病

最通常的弊病是重结果不重过程.很多公司对地区经理的管理方法就是那种年底我就问你要结果,至于你要怎么干,我不管.这种只重结果不重过程的管理方法会造成很多失控的现象,有很多企业出现过这样的情况:业务员黑天摸地,销售经理花天酒地,广告铺天盖地等第二个常见的弊病,是对销售经理的指标体系设计不合理.很多公司的考核体系中,过多的偏重于销售计划完成率,而对其他的指标,不够重视.

3,导致的结果就会很严重

(1)好多销售经理都认为,这个客户是我的,不愿意让营销员来接,他亲自接,经理变成了一个大业务员.渐渐地,营销人员就没有营销感觉了,成为内勤人员的角色,经理做业务,营销员只管开开单,送送货,最后造成营销整体队伍的瘫痪.(2)造成人员的巨大浪费.经理变成了一个大业务员,下面的人呢,肯定都没有发挥应该发挥的能力,所以下面人员的工资全都浪费掉了.(3)营销队伍没带起来,经理一旦跳槽,这个市场就出现了空白点,所有的客户全被带走了.

4,销售经理的考核

第一个方面,设计一套考核的指标体系.

考核销售经理的五项指标

第一项指标,销售计划完成率(40分).

第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率(20分).

第三个指标,销售费用使用率(20分).

第四个指标,信息系统管理(15分).

第五个指标,工作态度(5分)

第二个方面,销售管理要对结果和过程并重.

所谓结果,就是上面说的指标体系.那么销售过程呢,主要是每周进行销售总结,也就是我们说的销售周会.由于销售经理是分布在各地的,所以可以开展多种方式:第一种方式,实体会议.就是销售经理从各地回到总部开会.第二种方式,会议.第三种方式,发电子邮件.就是各地的销售经理把市场信息发过来,填报若干规定的表格.

第三个方面,把考核和经理的个人生涯规划结合起来.

二、员工考核导向和具体方法(时间:1分钟,教学方法:问题引导法)

员工评价导向和具体方法是人力资源考核管理中非常重要的一个问题.各种导向和方法各有利弊和侧重点,企业在进行选择时,要充分考虑各方在评价过程中的相互信任,管理人员和员工的态度,评价目的,评价对象的岗位特征,评价频率,评价信息的来源等之间的相互匹配.

1,员工考核导向(时间:5分钟,教学方法:讨论,讲授法)

以员工特性为基础的考核(品质主导型)

以员工特性为基础的考核主要是以考核员工的个性特征为主.即评价"他这个人怎么样",考评需要使用如忠诚,可靠,主动,有创造性,有自信,有协作精神等定性的形容词,所以很难具体掌握,并且操作性与效度较差.

属于定性评估,主观性强.

以员工行为为基础的考核(行为主导型)

以员工行为为基础的考核,着眼于"干什么""如何去干",重在工作过程,而不是工作结果,特点:操作性较强,适合于管理性,事务性工作的考评,

信度底——多种工作方式都可能取得成功.

适合于对员工工作潜力,工作精神及人际沟通能力的考核.

(3)以员工的工作结果为基础的考核(效果主导型)

考核内容以考评工作效果为主,着眼于"干出了什么",重点在于产出和贡献,而不关心行为和过程.特征:考评标准容易制定,容易操作,适合于具体生产操作的员工.

2,具体方法(时间:25分钟,教学方法:演示法,问题引导法,讨论,讲授法,)

(1)简单排序法

A,简单排序法做法:是指从表现最好的员工开始,把员工按从好到坏的顺序进行排列.比如:对某公司财务部的员工进行考核,财务部员工共有10个人.首先,找出最好的员工A,在他的姓名旁边写上1,在从剩余的9个人的名单中找出最好的员工F,在他的姓名旁边写上2,直到全部姓名都打上数字,这样员工的优劣顺序就派出来了.

B,优点

简单实用,

其评价结果令人一目了然.

C,缺点

最主要的缺点是员工之间差别的程度并没有很好的衡量尺度,

如果被排列的人数太多,排序结果缺乏实用性,

容易受光环效应和近期效应的影响,

容易对员工造成心理压力,在感情上也不易接受.

当个人的绩效水平相近时难以进行准确排序.

D,改进

尽量定量绩效评估

从两极开始排序

(2)配对比较法

A,配对比较法的做法:是与排序法相近的一种方法,它使得排序型的工作绩效法变得更为有效.它是对员工进行两两比较,工作表现较好的员工记"1",工作表现较差的员工记"0".每位员工都要与与其他的员工进行一次比较.所有员工相互比较完后,就可以得出每个员工的考评成绩,得分越多,绩效考评的成绩就越好.

B,优点

能克服中心影响偏差

避免过严或过宽的偏差

C,缺点

只适宜于每次评价的人数较少的情况,一般5-10人,

会受到光环效应和近期效应的影响.

强制分配法

A,强制分配法的做法:根据正态分布原理,优秀员工和不合格员工的比例应该基本相同,大部分员工应该属于工作表现一般的员工.所以,在考评分布中,可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数.比如,优秀员工和不合格员工的比例各占20%,其他员工占60%.对某公司财务部的员工进行考核,财务部员工共有10个人.考评成绩优秀的只能有两个人,6个人为中,剩下两个只能评为不合格.

B,优点

有利于管理控制,它能明确筛选出两个极端的等级,

对富有自尊心的人员具有强制激励和鞭策功能,

这种方法比较简便,也相对公平.

C,缺点

平均主义,不利于调动优秀部门所有人员的积极性,

对工作绩效平淡的部门也有矮个里挑高个之嫌,

可能把好员工给淘汰掉.

关键事件法

A,关键事件法的做法:由考评人员在平时注意收集员工的关键性事件,并对这些表现进行书面记录,形成考核资料.以书面记录为依据进行评估,把工作表现特别好和特别不好的雇员从一般雇员中挑出来.是一种辅助性的考评方法,一般不宜单独使用,要结合其他一些考评方法同时使用.

B,优点:

针对性很强,具结论不易受绩效评估者主观因素的左右.

C,缺点:

记录关键事件工作费时费力.如果考察期较长,则部门主管的工作量较大.

对关键事件的定义不明确,不同的人有不同的理解,如果所选择的事件不具有代表性的绩效,那么,这种方法将无法避免曲解和偏见的影响.

容易引起员工与管理者之间的摩擦

行为期望量表法

A,行为期望量表法的做法:是将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化,从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来.

B,作用

工作绩效的计量更为精确.

工作绩效评价标准更为明确.

具有良好的反馈功能.

各种工作绩效评价要素之间有着较强的相互独立性.

具有较好的连贯性.

最大的优点在于它指导和监控行为的能力.

C,步骤

获取关键事件

建立绩效评价等级

对关键事件重新加以分配

对关键事件进行评定

建立最终的工作绩效评价体系

指导语:通过指出员工表现下列每个行为的频率来评价绩效,用下列评定量表在指定区间给出你的评分,评定管理者的协商行为.

D,示例

5表示总是这一行为95%-l00%都能观察到

4表示经常85%-94%都能观察到

3表示基本上75%-84%都能观察到

2表示有时65%-74%都能观察到

1表示偶尔0%一64%都能观察到

NA表示极少或从不从来没有这一行为

结果:6-10分,未达到标准,11—15分,勉强达到标准

16-20分,完全达到标准,21-25分,出色达到标准,

26-30分,极优秀.

主讲人黄明的教学录象要点:

第四章人力资源获取前的准备

第一节工作分析

一、工作分析的含义与意义

通过案例导入新课教学:(约10分钟,采取案例讨论的方式进行教学)

(一)案例讨论

1,案例

一个机床工操作工不慎把大量液体洒在他机床周围的地板上.车间主任叫操作工把洒掉的液体清扫干净,操作工拒绝执行,理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文.车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫工作.但服务工同样拒绝,他的理由是工作说明里也没有包括这一类工作.车间主任又找来勤杂工,但勤杂工以同样的理由拒绝,这时车间主任威胁说要把他解雇,因为这种勤杂工是分配到车间来做杂务的临时工.勤杂工勉强同意,但是干完之后即向公司投诉.

有关人员看了投诉后,审阅了这三类人员的工作说明书:机床操作工,服务工和勤杂工.机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地板.服务工的工作说明书规定:服务工有责任以各种方式协助操作工,如领取原料和工具,随叫随到,即时服务,但也没有包括清扫工作.勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫,但是他的工作时间是从正常工人下班后开始.

问题:

(1)对于勤杂工的投诉,你认为该如何解决

(2)如何防止类似意见分歧的重复发生

(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处

学生讨论并回答上述问题,教师进行讲评.

2,组织中管理者经常遇到的困惑:

为什么有人工作量很大

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为什么有人没活干,整天喝茶看报纸

为什么招聘的员工,会常常不符合要求

为什么不能完成客观的绩效考核,勤无奖懒无罚

为什么公司付出了巨大的薪资总额,而员工仍是抱怨工资太低福利太少

为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果

为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏

3,为什么会产生这些问题呢原因是:

我们并不了解每个人的工作量是多少

我们并不了解到底需要多少工作人员

我们并不了解如何有效地考核员工的工作

我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用

我们并不了解员工的职业生涯

我们并不了解员工到底需要什么

正因为如此,所有我们必须有工作分析,通过工作分析来解决上述问题.

主要教学内容:

(二)工作分析的概念,意义(约20分钟,采取课堂讲授的方式教学)

1,工作分析的概念

一个组织的建立最终会导致一批工作的出现,而这些工作需要由特定的人员来承担.工作分析就是与此相关的一道程序,通过对工作内容与工作责任的资料汇集,研究和分析,可以确定该项工作的任务,性质和相对价值,以及哪些类型的人适合从事这一工作.工作分析的过程主要调研完成工作的要求,周期和范围,并着眼于工作本身的特点,而不是工作者的状况.

工作分析又称职务分析(jobanalysis),它是指完整地确认工作整体,以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集,分析和综合的过程.

工作分析所包含的信息:职务设置的主要目的,主要职责,任务,权力,职务的隶属关系,工作条件,所需知识和技能.可以用7个W来记忆:

工作分析所应包含的信息-7W

1,用谁\责任者(Who)

2,做什么\工作内容(What)

3,何时\工作时间(When)

4,在哪里\工作工作(Where)

5,如何\怎样操作(How)

6,为什么要这样做(Why)

7,为谁(Forwhom)

总而言之:

一个了解任职者应该做什么工作,和为什么需要做的过程,

一个收集让别人对该职位做出,

判断的信息的过程.

2,工作分析的意义

A,优化整合资源,为组织带来效益

工作分析能使组织增加高附加值的工作,减少低效益的工作,优化整合资源,创造整体效益.

B,工作分析是人力资源管理的基石

它由两大部分组成:工作(工作)说明和工作(工作)规范.工作分析是人力资源管理实践的基础准备.参见下图:

(三)工作分析的目的和作用(约15分钟,采取讲堂讲授的方式教学)

(1)促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义,实现工作用语的标准化.

(2)确定工作要求,以建立适当的指导与培训内容.

(3)确定员工录用与上岗的最低条件.

(4)为确定组织的人力资源需求,制定人力资源计划提供依据.

(5)确定工作之间的相互关系,以利于合理的晋升,调动与指派.

(6)获得有关工作与环境的实际情况,利于发现导致员工不满,工作效率下降的原因.

(7)为制定考核程序及方法提供依据,以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制.

(8)辨明影响安全的主要因素,以及时采取有效措施,将危险降至最低.

(9)为改进工作方法积累必要的资料,为组织的变革提供依据.

本次课小结:

布置课后作业:

师生告别:

42

劳动关系

安全健康

薪酬福利

培训需求

绩效考核

工作评价

晋升降级

优化配置

招聘甄选

人力资源规划

能力

经验

技能

专业

知识

权力

工作规范

工作说明

责任

任务

职责

位置

工作分析

实现组织的发展战略

员工培训

绩效评估

人力资源计划

人力资源需求

员工职员生涯