就业难问题之我见

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女大学生就业歧视探讨

——以四川农业大学为例

专业姓名指导教师:,,

图1-1

Figure1-1

图中MM曲线表示无歧视行为条件下的边际劳动收益曲线.面对拥有相同劳动生产率的男女劳动力,如果雇主歧视女性,那么,女性劳动力需求曲线就会向左边平行移动,即移至FF.如果把这种位移理解为向下方纵向移动,则意味着,当女性劳动力的工资率等于WF时,雇主所愿意雇佣的女性人数将与男性劳动力人数相等(即点LM),如果把这种位移理解为向左方横向移动,则意味着,当男女的工资率相等时,即都为WM时,雇主所愿意雇佣的女性劳动力人数为LF.

2.2.2统计性歧视理论

统计性歧视是雇主甄选问题的一个组成部分,而所谓甄选问题,是指与生产率有关的可观察性个人特征并不能对求职者个人的实际生产率做出完全的预测.美国学者菲尔普斯在《美国经济评论》正式提出统计性歧视理论,建立如果不利群体总体统计性特征中,个体差异越大,那么利用群体特征来推断作为甄选标准的代价就越高.但是对于企业来说,这仍是不完全信息下的高效率的做法,与雇主利润最大化目标是一致的.

1)如果消除职业隔离,对低学历(意味着低生产率)的白人冲击最大,所以在低收入阶层中长期存在思想,是源于物质利益.

2)伯格曼认为对白人雇员(歧视)的担心,使得白人雇主考虑目前雇员的士气和目前安排的稳定性,只能以安抚或渐进的方式雇佣黑人.即白人雇员的歧视产生了白人雇主歧视的动力.

3)雇员产生歧视是由于经济利益,而不是外生的歧视偏好.歧视使黑人集中低收入,低社会地位的工作中,使白人免于黑人的竞争而获得高收入,高社会地位的工作.

2.3国内研究综述

我国劳动力市场歧视理论是伴随社会主义市场经济的发展,在劳动力市场中逐渐出现歧视现象之后兴起的,到现在也引起越来越多的学者关注和研究.

2.3.1关于歧视原因的研究

综合现有的文献,关于劳动力市场性别歧视的原因,可以提炼出以下几种观点:

其一,阚凯(2004)指出,妇女生育和抚养孩子实际是人的再生产,目前这一再生产的成本大部分直接由用人单位来承担,并最终通过影响女性就业机会和报酬转嫁给女性承担.

其二,蔡昉(2003)认为,进入劳动力市场的女性面临着工作角色和家庭角色之间的冲突,这一冲突意味着,女性劳动力对于雇主而言是在劳动效率上有折扣的劳动力.因此,女性在劳动力市场就会处于不利的地位.

其三,周伟伟指出,我国经济发展水平不高,却承担着巨大的人口压力,导致市场的选择机制选择了男性.可以理解为是经济发展水平不高造成就业岗位成为稀缺资源的经济基础决定了性别歧视在劳动力市场中经久不衰.

其四,吴新慧(2004)认为,法律政策的缺陷,劳动力市场供求不平衡和认知偏见导致了大学生就业歧视.

尽管把学者们认为的劳动力市场歧视产生的原因通过归纳作了总结,但是上述诸因素并不是孤立的.在实际生活中,需要综合考虑才能解决问题.

2.3.2关于歧视危害的研究

赵瑞美和王乾亮(2000)认为,妇女失去了经济独立的条件,不利于妇女社会地位的提高,会阻碍社会的进步.

刘玮(2005)认为,对农民工的歧视不但限制了劳动力的自由流动,还会影响GDP的规模,容易导致严重的社会问题.

谢嗣胜,姚先国(2005)认为,劳动力市场的性别歧视加剧了性别收入的不平等,扭曲了劳动力市场的资源配置.

张抗私(2005)指出,劳动力市场上的性别歧视作为一种行为,会对被歧视群体的福利水平乃至整个社会的运行效率产生直接的,消极的影响.

2.3.3关于歧视程度的研究

蔡昉(2005)指出,在女性与男性总的工资差异中,两者在人力资本上的差异可以解释的部分占总工资差异的10.79%,歧视等不可解释的因素所解释的部分占89.21%.

谢嗣胜(2005)根据第五次人口普查资料,运用差异指数法对我国城市就业人口职业(中类)进行计算,假如男性就业人员保持现有的职业分布不变,要使就业人员在各个职业中的分布比例相同,那么女性就业人员就必须有64.7%的人要做职业变换.

吴贵明(2004)指出,在劳动力市场上,凡是一个职业变成"女性职业",它的职业地位必然下降,劳动力价格必然下跌.

2.4对研究现状的论述

从已有的文献分析发现,我国学者关于劳动力市场歧视的研究存在以下特点:

(1)缺乏判定就业歧视的准确标准.

(2)缺乏对就业歧视行为的定量分析.

3.大学生就业歧视的实证分析

3.1对调查样本情况的介绍

3.1.1调查对象

本次调查是在四川农业大学针对2016届大学本科毕业生所做的随机抽样调查.此次调查共发放问卷200份,回收189份,回收率94.5%,其中有效问卷175份,有效回收率87.5%.

3.1.2研究假设

本研究的开展基于以下几个假设.

假设1:女大学生的学习成绩总体上不低于男生,

假设2:女大学生的在校工作能力总体上不低于男生,

假设3:女大学生对就业领域和工薪的期望总体上不高于男生,

假设4:女大学生就业歧视行为是存在的.

3.2女大学生就业歧视测量模型

3.2.1判定就业歧视存在的标准

人力资源管理学认为,任何一项工作都有特定的工作岗位评价,其中与应聘者有密切联系的是任职者的必要条件,即完成工作所需要的基本知识,技能水平和个人特性.工作岗位标准是员工是否完成工作任务的唯一标准,雇主通过工作岗位分析制定的雇用计划,就是正确的雇用行为,否则就是含有歧视的雇佣.

3.2.2对女大学生就业歧视存在的描述

(一)调查样本的性别及专业分布

在回收的175份有效问卷中,男生93人,占样本的53.14%,女生82人,占样本的46.86%,基本上达到了平均分布.另外,为了使调查对象覆盖所有专业,在调查时也尽量做了控制.(详见表3-1)

表3-1调查对象的专业分布情况表

Table3-1surveyofprofessionaldistributiontable

男生女生总计样本数百分比样本数百分比样本数百分比经济,管理学2425.81%4352.44%6738.28%法律,社会学55.38%910.97%148.00%文学44.30%1012.20%148.00%农学1415.05%89.75%2212.57%理科2122.58%44.87%2514.29%工科1617.20%33.67%1910.86%其他99.68%56.10%148.00%合计93100%82100%175100%

(二)男女生在校表现

一个学生在校的表现体现在专业成绩,工作能力等各方面,因此无法完全客观地描述出男女生在校的表现优劣情况,但是通过问卷中所列的几个指标可以得出一定结论.首先,在被调查的学生中,通过国家英语四级考试的女生占85.36%,通过国家英语六级考试的女生占46.34%,分别高出男生4.68%和18.38%,除此之外,有70.73%的女生获得了国家计算机证书,比男生高1.91%,有4.88%的女生拿到了奖学金,比男生高2.73%.可见,从衡量指标来看,女生的在校学习成绩比男生好,假设1得到验证.

表3-2男女生在校学习情况表

Table3-2Tableofboysandgirlslearninschool

性别(人数)通过cet4考试通过cet6考试通过国家计算机试取得奖学金绝对数百分比绝对数百分比绝对数百分比绝对数百分比男生(93)7580.64%2627.96%6468.82%22.15%女生(82)7085.36%3846.34%5870.73%44.88%

另外,在校期间担任过学生干部的男女生人数相当.担任学生干部可以看做是学生在校期间的工作能力的体现,假设2得到验证.

男生女生绝对数百分比绝对数百分比担任过学生干部5255.91%4959.76%未担任过学生干部4144.09%3340.24%合计93100%82100%表3-3男女生在校担任学生干部情况表

Table3-3boysandgirlsinschoolasstudentleadersTable

(三)男女生的职业期望和薪酬待遇

在职业期望和薪酬待遇上,男女生也表现出极大的相似性.

首先,在最希望的就业领域上,男女生都倾向于外企或合资企业(比例分别为31.28%和33.79%),其次是大型国企,在对政府公务员,事业单位,私企等的选择上男女生虽然不同,但差别不是很大.

图3-1男女生期望就业领域对比图

Figure3-1boysandgirlsinthefieldofemploymentexpectationsparisonchart

另外,在对工作的薪酬待遇上,男女生可接受的最低标准也很相似(详见图3-2).在劳动力市场上,工薪期望被看作是对自我的一种评价,在"您可接受的薪水底线是多少"这个问题上,男女生的回答主要集中在1500-2000这个数段上,比例分别为58.75%和59.82%,仅相差1.07个百分点.这说明无论男生还是女生,可接受的最低工资都在1500-2000内,表现为当今社会就业形势严峻.由此可见,女大学生在就业期望和薪酬待遇期望上与男生大体一致,甚至比男生的要求更低,假设3得到证明.

图3-2男女生可接受的最低薪酬对比图

Figure3-2boysandgirlsinthelowestacceptablesalaryparisonchart

通过以上的分析可以得出,无论是学习成绩还是在校工作能力,女大学生的表现都不亚于男大学生,而在对未来职业的期望和薪资期望上,女大学生的情况也与男大学生相近,那么在这个前提下,劳动力市场是否给男女生提供了公平的就业机会呢

男女生的求职经历

图3-3男女生找工作的时间对比图

Figure3-3boysandgirlslookingforworktimeparisonchart

图3-4男女生简历投递份数对比图

Figure3-4boysandresumedeliveryofcopiesparisonchart

图3-5男女生获得面试机会的对比图

Figure3-5boysandgirlsgetinterviewsparisonchart

图3-6男女生就业单位情况的对比图

Figure3-6boysandgirlsinsituationsofemploymentunitsparisonchart

前文的分析已经表明,在对就业领域和薪酬待遇上,男女生的期望值非常接近,但从图3-3,3-4,3-5和3-6四个对比图可以看出,在实际的就业情况中,女生的就业表现似乎更加艰苦.首先,女生找工作投递的简历更多.投递10份以下的男生占15.76%,而女生占9.85%,相差近6个百分点,投递10-30份的男生占45.52%,而女生有47.39%,简历份数在30份以上的男生比例也比女生少.第二,男生找工作的时间比女生短.从图3-3可以看出,在2周时间以下和2周-1个月时间之间找到工作的男生比例分别比女生少6.3%和3.29%,虽然在1个月以上的时间男生比女生略高,但都是少数

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男女生的就业满意度

在已落实就业单位的被调查者中,对就业单位表示满意的有41.50%,而男生有45.93%,比女生高出4.45个百分点,而对就业单位表示一般和不满意的女生比例明显高出男生.详见图3-7.

图3-7男女生就业满意度的对比图

Figure3-7boysandemploymentsatiactionparisonchart

(六)男女生的求职感受

图3-8男女生对"女大学生就业难于男大学生"的认同度对比图

Figure3-8boysandgirlsonthe"femalemalecollegestudents'employmentdifficult,"theidentityoftheparisonchart

图3-9男女生对劳动力市场性别歧视的认同度的对比图

Figure3-9boysandgenderdiscriminationonthelabormarketrecognitionoftheparisonchart

从图3-8和图3-9可以看出,高达82.28%的女生对"女大学生就业难于男大学生"的说法持完全赞同和比较赞同的态度,而男生在这一观点的支持率也超过半数(51.93%).而有79.54%的女生和43.96%的男生认为在整个劳动力市场上,存在对女性的性别歧视.

3.2.3相关分析

根据以上分析,基本得出女大学生就业中存在歧视,对问卷中提出的可能的影响因素利用李克特5级量表法,从很不同意到完全同意的分数依次是1,2,3,4,5,对其数量及所占比例进行统计得到表3-4.

表3-4各影响因素所占比例表

Table3-4Tableproportionofeachfactor

很不同意不同意不一定同意完全同意数量百分比数量百分比数量百分比数量百分比数量百分比成本大2614.86%8347.43%2011.43%3117.71%158.57%未来发展1810.29%5430.86%1910.86%7241.14%2112.00%心情不悦4224.00%9353.14%2514.28%105.71%52.86%先天能力低4525.71%9755.43%84.57%158.57%52.86%生理特征116.29%2514.28%2413.71%8448.00%3117.71%

为了进一步证明女大学生就业歧视存在的程度,对影响的各因素进行了相关性分析,得出表3-5.

相关性雇主是否雇用女大学生女大学生影响工作且成本大担忧女大学生未来发展的适应性和应变性女大学生使雇主心情不悦女大学生先天能力低于男生女大学生生理特征雇主是否雇用女大学生Pearson相关性1-.426.153-.699-.663.552显着性(双侧).475.806.189.223.335N555555女大学生影响工作且成本大Pearson相关性-.26*1.527.915*.935*-.069显着性(双侧).475.361.030.020.912N555555担忧女大学生未来发展的适应性和应变性Pearson相关性.53.5271.181.295.806显着性(双侧).806.361.770.630.100N555555女大学生使雇主心情不悦Pearson相关性-.99*.915*.1811.973**-.433显着性(双侧).189.030.770.005.466N555555女大学生先天能力低于男生Pearson相关性-.63.935*.295.973**1-.325显着性(双侧).223.020.630.005.594N555555女大学生生理特征Pearson相关性.52*-.069.806-.433-.3251显着性(双侧).335.912.100.466.594N555555*.在0.05水平(双侧)上显着相关.

**.在.01水平(双侧)上显着相关.Table3-5Correlationanalysisoffactorsaffectingwhetherdiscriminationagainstfemalestudents

通过计算,从输出结果(表3-5)不难看出,雇主愿不愿意雇佣女大学生,与"女大学生影响工作且成本大","担忧女大学生未来发展的适应性和应变性","女大学生使雇主心情不悦","女大学生先天能力低于男生"和"女大学生生理特征"在显着性水平为0.05和0.01时,通过了检验存在线性关系,简单相关系数依次分别为-0.726,0.453,-0.799,-0.663和0.952.说明这些因素与女大学生是否受歧视全部具有且呈现出明显的线性相关关系.

3.2.4女大学生就业歧视测量模型

通过上述分析,发现变量之间的数量变化存在规律,可以通过一定的数学表达式来表示这种关系,进而可以确定女大学生在就业中受到哪些变量的影响及每种变量的影响程度.

假设在完全依据岗位标准,且排除私人关系的前提下,根据调查问卷的数量统计,将"女大学生就业是否受到歧视"定义为因变量Y,在本次调查的范围内,设定"女大学生影响工作且成本大"为自变量X1,"担忧女大学生未来发展的适应性和应变性"为自变量X2,"女大学生使雇主心情不悦"为自变量X3,"女大学生先天能力低于男生"为自变量X4,"女大学生生理特征"为自变量X5.

如上所述,由于五个自变量与因变量之间有较强关系,所设量表依李克特量表5级设计为等距变量,因此在这个基础上可以直接利用最小二乘法进行多元回归分析,建立回归方程如下:

利用SPSS统计,得出结果如下:

Anovab模型平方和df均方FSig.1回归10.0002.5001.0470.029a残差.0000.总计10.000a.预测变量:(常量),女大学生生理特征,女大学生影响工作且成本大,女大学生先天能力低于男生,女大学生使雇主心情不悦,

b.因变量:雇主是否雇用女大学生

系数a模型非标准化系数标准系数tSig.B标准误差试用版1(常量)4.704.0005.445.女大学生影响工作且成本大.375.0003.730.617.034女大学生使雇主心情不悦-.298.000-3.827.645.028女大学生先天能力低于男生-.056.000-.782.039女大学生生理特征.08.0001.1022.139.008担忧女大学生未来发展的适应性和应变性.347.0003.3252.316.046a.因变量:雇主是否雇用女大学生Bergmann,B.1971,TheEffectonInesofDiscriminationinEmployment.,JournalofPoliticalEconomy,vol.79,pp.294-313

[23]Akerlof,G.A..Discriminatory,Status-basedWagesamongTradition-oriented,StochasticallyTradingCoconutProducers.JournalofPoliticalEconomy[M].1985:265-276

致谢

本文是我近四年来在四川农业大学人力资源管理专业学习后的学位论文.论文能顺利完成,首先要真诚地感谢我的指导老师——岳龙华老师.从开始选题到最终定稿,整个过程岳老师都给予了极大的帮助和指导,感谢他为我提供的宝贵意见和建议,在他的帮助和支持下,我论文的写作才能十分顺利.

此外,还要感谢所有授课老师的悉心培养,他们多年来的教导使我获益匪浅.正是他们的教导和帮助,我才愉快地完成了大学课程的学习.

最后,还要感谢为论文的调查问卷进行填写的2016级师兄师姐们,以及他们提供的建议,使本文能顺利完成.

工资率M

F

WM

-wd

WFM

F

OLFLM雇用人数

1

Sheet1

SERIES

外企或合资企业

大型国企

政府公务员

事业单位

私企

其他

女生

男生

.31

.27

.24

.14

.03

.01

.34

.24

.20

.12

.07

.03

女生

男生

Sheet1

SERIES

1000-1500

1500-2000

2000-3000

3000以上

女生

男生

北美区

.22

.60

.15

.03

.18

.59

.18

.05

91.20

89.80

88.60

76.70

女生

男生

Sheet1

SERIES

2周以下

2周-1个月

1-2个月

2个月以上

女生

男生

北美区

.29

.41

.19

.12

.35

.44

.18

.04

91.20

89.80

88.60

76.70

女生

男生

Sheet1

SERIES

10份以下

10-30份

30-50份

50份以上

女生

男生

北美区

.10

.47

.34

.09

.16

.46

.30

.09

91.20

89.80

88.60

76.70

女生

男生

Sheet1

SERIES

5个以下

5-10个

10个以上

女生

男生

北美区

.60

.35

.05

.55

.36

.09

91.20

89.80

88.60

女生

男生

Sheet1

SERIES

已签约

已有有意接受单位但尚未签约

没有签约也没有意向接受单位

女生

男生

北美区

.34

.48

.18

.38

.50

.12

91.20

89.80

88.60

76.70

女生

男生

Sheet1

SERIES

满意

比较满意

一般

不满意

女生

男生

北美区

.19

.23

.52

.07

.17

.29

.50

.05

91.20

89.80

88.60

76.70

女生

男生

Sheet1

SERIES

完全赞同

比较赞同

不赞同

女生

男生

北美区

.49

.34

.18

.21

.31

.48

91.20

89.80

88.60

女生

男生

Sheet1

SERIES

是的,存在

不好说

不觉得

女生

男生

北美区

.80

.12

.08

.44

.33

.23

91.20

89.80

88.60

女生

男生