乡村教师支持计划

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昆明理工大学中青年博士教师现状问卷调查

报告

致公党昆明理工大学总支部

民盟昆明理工大学委员会

民建昆明理工大学支部

二O一三年六月

昆明理工大学中青年博士教师现状调查研究

一、前言

当前,我校正面临全面建设特色鲜明高水平大学的重要历史机遇.随着学校人才引进工作力度的不断加大,教师中的博士比例逐年提高,中青年博士教师成为我校未来发展的重要力量.截止2016年5月3日,全校专任教师2175人中具有博士学历的为814人,比例已达37.42%,其中45岁以下的中青年博士为633人,占77.76%.长期以来,中青年博士教师承担了繁重的教学科研任务,在教学,科研以及学科建设等方面日益发挥出重要作用.

为了解我校中青年博士教师的工作,生活及思想状况,进一步加强师资队伍建设,更好地发挥中青年博士教师在学校教学,科研,学科建设等方面的作用,为实现全面建设特色鲜明高水平大学的奋斗目标提供有力的人力资源保障,校党委统战部牵头,致公党总支,民盟委员会,民建支部共同组成"中青年博士教师现状调查研究"课题组,于2016年11月至2016年4月开展了专题调研.

课题组根据当前学校建设发展的情况,制定了调研方案,结合学校人才发展战略,教学科研情况,思想动向等重要问题设计了调查问卷.问卷调查以专任教师中的中青年博士(45岁及其以下)为对象,在全校21个学院及部门发放调查问卷276份,回收254份,有效问卷254份.对收回的问卷采用SPSS软件进行了数据处理和统计,并对所得到的数据进行了认真的分析.在统计分析的基础上,分析了当前学校中青年博士教师在教学,科研及其它方面的基本情况和问题,提出了部分意见和建议,并反复讨论修改,形成了调研报告.

本次课题调研采用问卷调查的形式,其中的分析及结论仅是依据数据统计所进行的研究,观点可能会存在部分偏颇,不足之处在所难免,供学校领导及相关部门参考.调研工作得到各相关基层党委,部门和受访教师的大力支持和配合,在此一并表示感谢!

课题组成员:吴光敏,杨璐,张云平

成员分工:吴光敏主要负责并完成调研方案及问卷的起草,统计分析以及调研报告的撰写修改等,杨璐主要负责并完成调研报告的初稿撰写,张云平参与报告的撰写与修改.

统战部负责统筹协调调研工作.

二、中青年博士教师的总体情况

在本次问卷调查的254份有效问卷中,男教师占68.1%,女教师占31.9%,有出国访学经历的占10.2%.

(一)年龄及工作年限情况.31—40岁的占六成,且工作年限多不超过4年.在受访的254教师中,31—40岁的占63%,从工作年限看,4年以下的占69.3%.详见图2-1,图2-2所示.

图2-1年龄的分布

图2-2工作年限的分布

(二)职称情况.职称以中职和副高职为主,在254名教师中,中级职称的教师占37.4%,副高职称的教师占30.3%.职称与年龄呈正相关关系,年龄越大,高职比例越高.其中,31岁以下的中职和未定职级居多,31—35岁的以中级职称为主,副高职明显增多,36—40岁教师以副高职为主,41—45岁教师以高职为主,且正高职称比例最高.详见图2-3,2-4所示.

图2-3职称的分布

图2-4年龄与职称的交叉分布

中级和副高级职称占67.7%,与年龄的分布有明显的相关性.表明中级和副高级职称到昆工的工作年限基本在4年内,并且在4年内有30%的青年博士破格晋升副高职.有16.9%的职称未定,这其中主要原因是是等待直接破格晋升副高职.有2.8%的为初级职称,情况不明.

进一步分析表明,初级职称共有7名教师,工作年限在2年内的有4名教师,4年内的有3名教师.职称未定的总数有43名,其中有38名教师的工作年限在2年内.工作年限在2-4年的有62名教师,副高职有32名教师,表明有51.6%的青年博士能够在2-4年内破格晋升副高职.图2-5表示了工作年限与职称的交叉分布.

图2-5工作年限与职称的交叉分布

(三)政治面貌.党员占大多数,比例接近2/3,在254名教师中,党员占64.2%.

图2-6政治面貌

(四)学科背景分布.本次问卷调查将我校的青年博士教师分成"理工类基础课","文科类基础类","理工类专业课","文科类专业课","其他"五类,在254份问卷中,理工类专业课博士占60.2%,文科类基础课与专业课博士相加为28%.

图2-7学科类型的分布情况

(五)毕业院校.在254份问卷中,国内"985"院校毕业的占49.6%,"211"院校毕业的占18.1%.在国外取得博士学历的比例较低.

图2-8毕业院校的分布情况

三、关于教学工作

(一)教学工作安排及完成情况.多数中青年博士教师认为目前的教学工作量安排合适,可以较轻松地完成教学任务,且教学情况较好.从下表中可看出,59.1%的教师选择教学量合适,13%的教师选择太多,57.5%的教师选择比较轻松地完成教学工作任务.

图3-1对"您的教学工作量状况怎么样"选择的人数分布

图3-2对"目前情况下,您教学工作的状况怎么样"选择的人数分布

(二)参与教改情况.中青年博士教师参与教改的情况不够理想,但参与教改工作的意愿强烈.从下表看出,主持或参加了教改项目的青年博士教师人数较少,分别为3.5%和6.7%.在教改中作出贡献的教师人数更少,发表文章的仅为2.8%,获得奖励的仅有0.4%,有56.7%中青年博士教师有做教改工作的意愿,但实际参加了教改项目的人数却很少.原因是博士进入昆工时对科研工作已经积累了一定的经验,而做教学工作却是新手.在教学经验的积累还比较欠缺的情况下,很难开展教学研究和教改工作.表明教学是青年博士工作中的薄弱环节.

图3-3教改参与情况的人数分布

(三)对提高教学质量的看法.对如何提高教学质量看法不一,质量工程的实施和推进有待加强.从表3-4看出,有63.4%的选择"以科研促进教学",而"大力推进质量工程"得到的认同最少,仅有21.7%的选择.

图3-4提高教学质量观点选择的人数分布

在博士的培养过程中,主要是在科研能力及素养方面.因此在有关如何提高教学质量问题的看法上则主要是出于自身学习的感性认识,因此在看法上差异比较大,没有较统一的主流观点.

四、关于科研工作

(一)科研地位.绝大多数处于起步阶段,学术地位不高.54.3%的教师选择了刚刚起步,仅有17.7%的教师选择了比较顺利,说明总体科研工作处于起步阶段.具有校级及以上学术地位的教师仅31人,表明了中青年博士教师在学术地位方面亟待提高,57.5%通过参与相关学术团队的方式积累经验,但未参与相关学术团队的教师占29.9%,需要引起重视,加以引导和帮助.

图4-1科研工作状况分布

图4-2科研学术地位的人数分布

(二)科研能力.与学术地位形成鲜明对比的是,中青年博士教师们的科研起点或参与项目层次较高.如下表所示,有28.7%和27.6%的教师主持过国家级和省部级科研项目,参加过国家级和省部级科研项目的教师也有41.3%和14.2%.但需引起重视的是,还有24%的教师未主持过任何项目.

图4-3主持过的最高纵向科研项目分布

图4-4参加过的最高纵向科研项目分布

上述情况表明青年博士在科研的上差别是较大的.这其中可能有主观上的原因,也可能有客观上的原因.由于问卷的限制,没有获得进一步的信息.

(三)学术成果.近40%的教师可以达到在三年内年均发表2-4篇A类论文的要求.由表4-5看出,能发表5篇以上的教师仅占19.3%,39.4%的教师可以完成2-4篇,发1篇的教师为13.6%,17.7%的教师无论文发表.

图4-53年年均发表A类第一作者论文分布

进一步分析发表文章与职称的关系,其结果如图4-6所示.

图4-63年年均发表A类第一作者论文与职称的关系的分布

从图4-6可见,正高级职称,副高级职称和未定职称教师3年年均发表的情况符合正态分布,而中级职称的情况显示出异常,达到了中级职称的60%.可见在青年博士中未能晋升副高级职称的在科学研究上明显存在不足.

(四)科研管理和考核.一是对学校现行的科研政策比较满意,仍期许进一步改进.7.1%的教师对现行科研政策感到满意,51.6%的教师比较满意,36.2%的教师不满意.说明现行科研政策还有可改进,调整的余地.再如表4-7所示,认为要提高科研管理水平,选择"管理制度完善"的教师达到57.5%,希望"提高管理人员业务能力"也被认为是主要方面,选择的教师达到"37.8%".

图4-7对"现行科研政策是否满意"回答的状况分布

图4-8对"您认为要提高科研管理水平,应在哪个方面予以加强"回答的分布

二是基层科研工作人员作用重要,获取科研项目信息渠道有待拓展.如下表所示,科研秘书被认为是获取科研项目申报信息的主要渠道,约59.1%的教师通过其了解项目申报.其次是学校科技网,46.1%的教师通过其了解信息.学院分管领导也发挥了重要作用,23.6%的教师通过其了解信息.

图4-9了解科研项目申报的分布

三是希望有较宽松的科研业绩考核环境.如表4-9,9.1%教师认为应在2年内申请到省级纵向项目,18.1%的教师认为应在4年内申请到国家级纵向项目,认为对申报项目和成果不必有具体时间要求的教师达到41.3%,31.5%的教师认为"不具备条件时先参加其他人的项目进行前期积累".

图4-10对"您认为对中青年博士的科研业绩应怎样要求"的回答分布

(四)对学校科技工作的建议.一是大多数教师认为"加大科研投入"是实现科研成果获奖方面跨越发展的主要措施.如表4-10(多选题)所示,选择应加大科研投入的教师为70.1%,其次是选择"加大奖励力度(53.1%)"及"和高水平院所合作(51.6%)".从目前我校绩效考核方法上看,对科研成果是通过绩效点来认定的,而绩效奖励则具有相对性.学校和学院在绩效津贴上的盘子是固定的,当科研绩效总量上升后,科研绩效的奖励就相对下降了.这对于科研的持续发展是不利的.

图4-11对"您认为我校要在科研成果获奖方面获得跨越式发展,可行的措施"的回答分布

二是多措并举,实现科研经费的持续增长.表4-11所示,大多数(59.4%)教师选择"学校加大配套力度",同时50%的教师认为制度建设也很重要.

图4-12对"要实现我校科研经费持续增长,科技处管理应该在哪些方面上下功夫"的回答分布

综合以上情况,我校中青年博士教师具有较高的科研参与层次,但总体仍处于起步阶段,科研成果也不算高产.教师们主流是支持学校的科研政策,但普遍觉得压力较大,同时,希望在投入和政策上予以更多支持.

五、关于学校管理工

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(一)岗位聘任的选择倾向.学校人事制度改革的重要措施就是实行岗位聘任,对中青年博士教师同样有"教学为主型","教学科研型"和"科研为主型"三种岗位选择.图5-1反映了中青年博士教师的选择聘任岗位时的倾向,74%的选择了教学科研型,表明大多数中青年博士教师更愿意兼顾教学与科研,以及有效分配精力在教学与科研任务上的意愿.显然,过度的倾向教学或是科研,都无法有效胜任当前要求.

图5-1岗位类型的分布情况

(二)对待教学与科研的态度.教学和科研并重获得普遍认同,科研工作更受重视.在"如何看待教学与科研的关系"的选项中,70.5%的教师选择了教学和科研都并重.但同时,也有11.4%的教师认为"目前感觉科研和教学都很难做好".

图5-2回答"怎么样看待教学与科研的关系"的分布情况

在"教学与科研工作之比多少合适"的问题中,选择4:6的教师最多,达到37.3%,说明教师们在不偏废教学或科研的同时,更加重视科研工作,22.4%选择"2:8"就更能说明这个问题.

图5-3回答"教学与科研工作之比多少合适"的分布情况

青年博士选择进入高校工作,很大程度上是看中高校教师的职业.这就决定了对教学和科研均同时看重的,不会一定偏向哪一方发展.对于分别投入多大的精力在教学和科研上,这与青年博士所承担的具体教学工作及学校对青年博士在科研和教学上的具体要求有关.在目前教学与科研的绩效计算中,最典型的对应关系是:教学工作100学时为1个绩效点,科研1篇EI检索1个绩效点.上100学时课和发表1篇EI的文章所需要的投入将成为青年博士考虑教学和科研投入比例最重要的依据.这也将对青年博士如果对待教学和科研产生巨大的影响,并对昆工将来教学和科研的发展产生重大的影响.

(三)希望学校进一步改革管理体制机制及完善科研教学管理制度.

图5-4回答"您认为昆工急待解决的问题是什么"的分布情况

如图5-4所示,"认为昆工急待解决的问题是什么"排第一位的是"改革内部管理体制机制",57.5%的教师选择,49.2%的教师选择"科研上水平",排第二位.

图5-5回答"您认为昆工存在的问题是什么"的分布情况

如上图,认为科研与教学管理制度不完善的教师最多,有58.3%的教师选择,其次是管理过于行政化,有61%的教师选择.昆工在全云南省率先实施绩效分配制度改革,其中必然存在很多待完善的问题.这次调查中反映出"科研与教学管理制度不完善"选择人数最多与此密切相关.

(四)对学校在博士招聘和绩效考核工作总体较不满意.回答谈及具体看法时,认为需要改进工作的教师为42.9%,回答存在较多问题的教师为40.2%.认为各方面都很好的教师占9.8%,不持看法的教师占7.1%.表明大多数青年博士对招聘博士和对博士的绩效考核是不满意的,并认为存在较多问题和工作上需要改进.

图5-6回答"对学校在博士招聘和绩效考核工作的看法"的分布情况

六、中青年博士教师的个人发展

(一)中青年博士教师科研压力大,进取精神强.如下图,教师对"您现阶段工作中考虑的前3项主要任务"选择最多的是"发表学术成果"和"争取研究课题和经费",分别达到79.9%和76.8%之高,关系教师自身利益的"晋升职称"为57.5%,选择关系到提高自身水平的"参加学术交流","组建科研团队","加入科研团队","提升教学水平"四项的教师不到30%.说明青年博士教师科研压力极大,但同时,选择减轻工作负担的教师仅占11.4%,又表明教师们具有极强的进取精神.

图6-1回答"您现阶段工作中考虑的前3项主要任务"的分布情况

(二)发展目标明确,追求事业成功与家庭幸福.68.5%的教师把"获得国家级/省级科研项目"作为三年准备实现的目标,说明教师们的工作目标较为明确,且与学校发展目标较为一致.在家庭及个人问题方面也有明确打算.如图6-2.

图6-2回答"您今后三年准备实现的目标"的分布情况

(三)通过进修和访学等手段进一步提升自我的情况不容乐观.如下图,仅15.8%的教师已经或正在进入博士后,65%的教师都没有进入博士后的考虑,77.2%的教师在最近三年内尚无进修访学经历,这不利于教师素质的提高.

图6-3回答"您个人发展状况"的分布情况

图6-4回答"您最近三年进修访问学习经历情况"的分布情况

(四)同事关系,师生关系良好.大多数教师与同事和学生建立了良好的关系,但也有部分教师认为除工作外,与同事或学生联系较少.见图6-5,6-6.

图6-5回答"您进入昆工以来,人际关系怎样"的分布情况

图6-6回答"在教学工作中,与学生的关系怎么样"的分布情况

(五)绩效,住房压力山大.对"您认为中青年博士当前面临的最大压力是什么"的回答,70.5%的教师选择了绩效考核,54.3%的教师选择了住房问题,48.8%的教师选择了经济负担.

图6-7回答"您认为中青年博士当前面临的最大压力是什么"的分布情况

(六)多数对现在的工作,生活较为满意.如下图,对工作和生活表示很满意和基本满意的教师分别有71.65%和69.29%.

图6-8回答"您对目前的工作环境和条件是否满意"的分布情况

图6-9回答"您对目前的生活状况是否满意"的分布情况

(七)渴望获得科研条件的支持.如图6-10所示,希望得到科研经费支持的教师达到66.35%,而希望得到实验设备和科研环境支持的教师达到53.15%.对改善生活条件和减轻精神压力的需求希望引起关注.

图6-10回答"您目前最需要获得的帮助是什么"的分布情况

(八)事业留人是关键.图6-11所示,在回答"选择到学校工作的原因"时,选择"能够成就事业的发展"的教师占40.2%,选择昆明是个宜居城市和实现作为大学教师的愿望的教师,分别在第2,3位,分别占28.7%和28%.而面对今后的打算,安心在学校工作,发展自己事业的教师最多,为64.2%.充分表明,良好的事业发展环境是留人留心的关键所在.

图6-11回答"选择到学校工作的原因"的分布情况

图6-12回答"您今后的打算"的分布情况

七、关于加强中青年博士教师队伍建设的意见建议

(一)重视青年博士科研工作,引导青年博士科研工作顺利发展

我校在引进博士方面取得了很大的成绩,近4年中引进的博士占博士总量的69.3%,引进的博士年龄基本上在35岁以下,这些博士对昆工未来10年的发展将产生极为重要的作用.引进博士的工作十分重要,但引进后要做的工作更为重要.从本次所进行的问卷调查看,青年博士具有较高的素质并在科研发展上具有极大的发展潜力.但同时也应看到,青年博士在昆工的工作中也存在较多的问题,在科研工作上存在发展困难,研究项目,研究经费,工作环境和条件等方面的问题,教学上也需要培养并经历一个成长的过程,在生活上承受着经济,家庭等巨大的压力.学校的各个部门和青年博士所在的各学院要更加关心青年博士的发展和成长,要重视青年博士的工作,引导青年博士全面发展.学校在为青年博士解决科研项目,职称问题等方面已经做了一些工作,解决了一些实际问题,但部分新进博士仍面临住房问题需要解决.在青年博士教师的教学发展方面,目前已经出现了偏向性问题.有51.6%的青年博士在4年内晋升副高级职称,依靠的主要是在读博士期间积累的成果,而进校后主持省部级项目依靠的是学校配套的人才项目.在晋升副高级职称后,获得并主持国家级纵向项目的青年博士教师只有14.6%,与51.6%破格晋升副高职的比例相比,差距甚远.从图7-1的主持项目与到校时间的交叉分析可看出在4年以内主持省部级项目的比例明显较高,而2年以下主持校级项目的比率最高.

图7-1主持纵向项目与到校工作时间

这表明在引进青年博士使其发挥作用达到预期的目标还需要做的工作还很多.就目前情况看,很多部门和学院在引进青年博士后,并没有对青年博士的发展有一个全面完整的工作计划,使得一些博士在科研上处于个人奋斗的状态,因此面临了很大的困难.因此建议学校和各学院要重视青年博士引进后的工作,要切实加强对引进青年博士的培养工作,引导青年博士科研工作顺利发展.青年博士非常看重自身事业的发展,而在事业发展中科研的分量是最重.如果在科研上不能得到较好的发展,事业留人就只能是一句空话了.


(二)要重视青年博士在教学工作上的成长,提高教学水平

青年博士进校后一般具有较好的科研素质,但在教学工作上却是新手.虽然有51.6%的青年博士参加工作后2~4年内破格晋升副高职,但主要精力均投入到了科研上.从教学的角度看,大多数青年博士教师虽然有副教授的职称但很难达到副教授的教学水平.这不仅影响青年博士作为高校教师的全面发展,也是不利于人才培养的令人担忧的问题.大多数青年博士教师明确表示科研和教学要并重发展.但就目前来说,对青年博士科研上的要求是实在的,而对教学上的要求仅是形式上的.长此以往,昆工青年博士教师的素质将在教学方面产生缺陷.

(三)制定完善的教师绩效考核体制,促使青年博士全面发展

我校实施绩效考核是人事管理和分配制度的重大改革,关系到我校建设特色高水平大学的成败.青年博士进入到昆工各学院后成为教师队伍中的一员,学校对教师绩效考核的体制直接影响青年博士的未来发展.青年教师应该是在教学和科研两方面全面发展才能符合学校建设高水平大学发展要求,无论是偏重科研还是偏重教学都是不可取的.绩效考核对青年博士教师的发展究竟是偏向的还是全面的将起到关键的作用.

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,理清绩效考核的意义,在切实做到奖勤罚懒的基础上,充分考虑到学校的公益事业本质,充分考虑到学术研究自身的规律,给中青年科技人才的发展以相对自由和弹性的空间,以期能孕育出真正有价值,有分量的学术成果,进而培养出有真才实学的学术骨干.

尝试建立新进博士人员的中长期考核政策.对于新进博士人员,可以采用3年,5年,8年设置不同的考核标准进行考核,而不是目前每年一考的年度绩效政策.通过中长期考核方式将真正不适宜学校工作的人员进行分流转岗,在此基础上加大对适宜学校工作博士的奖励.

(四)平衡学科发展,改善师资队伍结构

人文社科是我校发展的薄弱环节,文科类的师资力量也比较薄弱.在"十二五"期间,我校引进人才的工作中,应平衡学科发展,考虑对文科教师的科研和教学方面给予一定倾斜,尽快改善文科类的师资结构,使文科的总体水平能够适应我校的快速发展要求.

(五)完善科研管理体制,构建合理的科研管理体系

在所调查的57%的教师认为"昆工急待解决的问题"是"改革内部管理体制机制",有58.3%的教师认为"科研与教学管理制度不完善是昆工存在的最主要问题",可见,改革完善科研管理体制是当务之急.建议:

1,加强人文社会科学建设,设立社科处

我校的社会科学发展相比其他学科一直是我校学科建设的软肋,无论是师资力量和水平,国家级基金项目,发表的学术成果等均处于劣势.设立社科处,有利于整合全校人文社科资源,统领全校人文社科的发展.在社科处的领导下,可综合制订全校人文社科发展方案,将我校人文科学力量进行优化组合,也利于集中我校文科优势申报国家级课题等一系列省部级,国家级优势科研项目.

2,结合学科建设和人才培养目标的实施,着力改善科研环境,有计划,有目的,有针对性地培养具有明确学科建设方向和特色研究方向的较高水平的有合理知识结构和年龄结构的科研创新团队,大胆选拔,推荐优秀的中青年博士教师担任团队负责人,提高学校学科建设的整体水平.

3,完善科研管理制度

一是鼓励,授权各学院,通过联合,共建,融合等方式加强与地方企业和科研机构的多种形式合作,使学校的科研能更好地为地方经济社会建设服务,研究成果能及时得到转化或实现产业化,更为科研提供足够的经费及项目支持.

二是争取主办,承办,协办国际性,全国性,全区性的学术会议或学术交流活动,与各兄弟院校和国内外学术机构开展双边,多边,政府,民间,多层次,全方位,高水平的合作与交流,扩大我校的影响.

三是在学院设置科研管理办公室,加强对教师科研工作的服务,对科研人员及管理人员在申报,结题,成果登记等各程序方面给予更多支持.

四是建立起公开透明的科技信息制度,对各个学院的科研申报相关信息方面做到全面告知,对科研项目立项决策程序和方法进行公示,尤其要加大对文科类科研工作发展趋势,立项时间与程序的关注和了解.

(六)关心青年博士教师的生活,解决其后顾之忧.

我校自2016年之后引进的青年博士教师目前靠个人解决住房问题,这成为他们的心头之患,学校应想方设法为其解决此问题,安居才能乐业.另外,在他们的子女入托,入学等问题上也应尽可能提供帮助,这也是留住人的关键因素之一.

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