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摘 要公共部门绩效无疑是公共事业管理中的新兴课题,也是摆在我国政策结构面前的一道难题.作者从公共管理部门绩效的涵义入手,分析并给出了对策.
关 键 词公共管理部门绩效绩效计划绩效管理绩效考核
一、公共管理部门绩效
公共部门绩效评估（performancemeasurementofpublicsector）是当代公共管理的一个极合时势的研究课题,是当代我国转轨时期深化公共管理体制改革和进行管理创新的重要内容和根本性措施,也是我国构建党领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会公共管理格局的重要内容和根本性措施.本章介绍了公共部门绩效评估的前沿理论、实践及其发展、公共部门绩效评估的过程环节、公共部门绩效评估立法以及公共部门绩效评估的发展趋势.
绩效的含义：第一,绩效反映的是公共部门及其人员在履行其职能或岗位职责过程中、在一定时间内以某种方式实现的某种结果；第二,绩效包括了公共部门整体绩效、公共管理人员个人绩效和项目绩效；第三,绩效并不等于产出本身,也不等于任务或产品本身,具有质和量的规定性；第四,绩效具有一定的周期.
公共部门绩效的概念：公共部门在依法履行职能过程中投入所获得的初期和最终结果及其所产生的社会效果.
就公共部门绩效评估的特征而言分为三点：公共部门绩效评估的市场责任机制性质；公共部门绩效评估意味着公共部门职能的具体化；公共部门绩效评估意味着政务信息的交流与沟通.
本文多提到的绩效标准是指在各个指标上分别应该达到什么样的水平,解决的是要求被评估者做得怎样、完成多少的问题,也就是在各个指标上所应达到的具体的绩效要求.绩效标准的意义在于绩效标准的确定,对于有效、科学配置人力资源、设置机构与工作岗位,发挥绩效评估的激励作用,具有重要的意义.
二、我国公共部门绩效管理中存在的问题
(一)绩效计划制定不力.
绩效计划是确定组织对其成员的绩效期望并得到内部成员认可的过程.绩效计划的制定是一个自下而上的目标确定过程,通过这一过程将个人目标、部门或团队目标结合起来.计划的制定过程也是人员参与管理、明确自己职责任务的过程.
公共部门在年初往往能够制定年度工作目标和计划.上级主管单位对工作任务的理解与客观实际存在一定的差异,致使任务在执行时多少出现抵触或消极态度,导致工作热情不高,影响工作绩效,更谈不到如何利用激励手段使其超额完成目标了.
(二)公共部门的产出难以量化,成本缺乏可比性.
绩效管理的一个重要前提是必须将所有绩效都以量化的方式呈现,再据此进行绩效管理.这一做法在私人部门基本不构成问题,因为私人部门的服务是可以出售的.然而,公共部门的绩效却难以量化,因为行政组织是一种特殊的公共权力组织,所生产出来的产品或服务具有"非商品性",它们进入市场的交易体系不可能形成一个反映其生产成本的货币价格,因而对其数量进行正确测量在技术上还存在着一定的难度.此外,由于公共部门缺乏提供同样服务的竞争单位,因此也就无法取得可比较的成本与收益数据.
(三)公共部门绩效管理的价值取向存在偏差.
绩效管理以实现一定的绩效目标为基本要求,新公共管理运动认为公共部门的目标是3E,分别是Economy（经济）、Efficiency（效率）和Effectiveness（效益）.而其后的公共管理学派认为对于公共部门而言,同营利性的企业一样仅追求经济学意义上的目标是远不能满足公众的需求的,并增加Equality（平等）作为公共部门所应当追求的价值,即4E目标.公共部门在运用绩效管理的过程中的难点之一就是如何确定目标.对于公共部门来说,同时存在多个需要满足而又可能相互矛盾的价值诉求.
(四)偏重于绩效考核,而忽视了绩效管理的其他流程,尤其是绩效反馈的环节.
绩效管理不等同于绩效考核,绩效计划提供了明确的绩效期望,绩效实施环节通过不断的沟通来保证绩效管理的顺利进行,绩效管理的根本目的是提高员工绩效和达成组织的战略目标,必须要进行绩效反馈和绩效改进使员工了解自己的工作情况、发掘自身的潜力,绩效结果也要通过奖励和惩罚加以应用,激励工作的积极性,调整组织的人力资源配置.所以,仅仅关注绩效考核远远不足以发挥绩效管理的作用.但在中国公共部门中,绩效管理被片面地理解为绩效考核.止步于考核是否达到了预定的标准,没有绩效反馈的环节.
三、对策研究
笔者认为针对公共部门的绩效管理可以从以下几个方面进行区别解决：首先,确立公共部门绩效管理的目标取向.就公共部门而言,其绩效管理的持续的、长久的目标取向是"3E+2".这里的"3E"分别是Economy（经济）、Efii,ciency（效率）和Effectiveness（效益）."2"指的是还需要加上公平性和回应性.这表明,一方面,政府部门在向全社会提供公共物品和公共服务时要追求经济、效率和效益,这一点与营利性企业的绩效目标并无多大差别.另一方面,政府不是企业,政府的绩效管理也不是企业的绩效管理.在公共部门绩效管理的目标取向中还应当包括阶段性的具体的目标.因为政府在不同时期会为了特定的发展战略和社会治理任务而提供特殊质量的公共物品和公共服务.
正因为如此,在中国社会转型、体制转轨和制度建设发展到目前这一特殊的历史时期或特殊的历史机遇期时,在公共部门中推行和开展绩效管理就必须考虑将“3E+2”作为持续、长久的目标.在当前特别要强调公共部门在提供公共产品和公共服务上的公平性和适合公众需求的回应性.同时,要把绩效管理与当前执政党和政府提出的带有全局性的发展战略和特殊治理任务有机结合起来,围绕建设和谐社会和节约型社会来确定绩效战略、制定绩效计划、实施绩效型领导、进行绩效考评、开展基于绩效的培训与激励.实际操作如下：
评估主体多元化,采用360多憎体评估的黄.评估主体的多元结构是保证绩效评估信度的基本原则,每个评估主体都有其特定的评估角度,综合大多数的评估主体评估的结果.才能全面地客观地评定被评估对象.公共部门作为社会公共责任的承担者,决定了其绩效评估不只是政府内部组织评估,而且还要接受社会的评估,因而,可以引入企业绩效管理中使用的360冉位评估技术话愣裕拦乐魈逵Πū黄拦蓝韵蟊旧怼⒅苯有姓斓肌⑼缎姓亍⑾录缎姓棵拧⒐窈投懒⒌纳缁崞拦雷橹⒁荼黄拦蓝韵蟮男灾嗜范ǘ愿鞲銎兰壑魈宓娜ㄖ亍?
有必要将政府绩效评估与公务员个人绩效考核相联系.政府绩效评估的结果不仅要向下级部门和职员反馈,而且可以将评估的结果作为公务员年度考核的一个组成部分.如果所在的部门在评估中的得分较低,那么公务员个人的考核结果也会受到影响；反之亦然.公务员若想在考核中得到较高的分数和评价,必然会竭力提高政府的绩效评价,而因为政府绩效评估的主体主要是公民,所以,提高政府绩效评估的结果就等同于向公民提供最好的服务.对于公务员个人而言,就是使得公众满意度与其自身的绩效考核结果紧密联系,激发公务员为公众服务的积极性.如此,政府的绩效管理与公务员个人的绩效考核相联系.政府的绩效目标与公务员的个人目标得以统一,就能够有效地改进政府的绩效.
深化改革,完善配套制度.一是在难以削减历史遗留下的庞大编制的现实下.可考虑将预算与编制脱钩,改增量预算为零基预算,增加预算的细化和透明度.二是建立节余预算的留存和分享制度,节余预算的一部分可以作为职工资金发放,另一部分也不回收,而由预算单位留存并作为有自主权的公共支出.这样就使公共管理部门和人员的绩效努力与其自身利益联系起来,将谋取超额预算和尽可能花光预算的动机转化为节约的动机.三是继续完善社会保障制度,尤其是要将公务员的养老保险、失业保障和医疗保险与其他行业保险统一起来,实现相互之间可对接和可转换.四是建立公共信息管理制度,对公共信息的采集、处理、发布规定明确的标准,建立严格的责任制度,努力实现公众获得公共信息的全面、及时和准确.五是修改相关的阻碍公众知情权行使的法律、法规.当前亟待修改的就是档案法和保密法及其配套的法规和规章.
林晨（1990-）,男,汉族,广西柳州人,现为华中科技大学文华学院经济管理学部09级公共事业管理专业学生.