主观业绩评价综述

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【摘 要】近年来,企业主观业绩评价理论的研究和进展大大丰富和拓展了委托代理激励理论.本文主要对主观业绩评价的概念和研究的基础理论进行简要介绍；同时通过对GE的案例分析介绍主观业绩评价的应用；最后对主观业绩评价的未来研究进行展望.

【关 键 词 】主观业绩评价；研究理论；案例分析

一、引言

随着企业环境以及企业组织自身的变化,企业业绩评价方法和理论一直在不断的演进,尤其是最近的二、三十年,在财务指标越来越失去相关性的背景下,企业业绩评价更是经历了一次深刻的变革,从以投资报酬率为核心的财务业绩评价时期进入到了全新的综合业绩评价时期.所谓综合业绩评价是指平衡运用多个不同特性的评价指标来综合衡量整体业绩：首先是增加顾客满意度、员工满意度等可量化的非财务指标；其次是引入主观业绩评价并将其作为评价和奖励的依据,以增强评价系统的灵活性和评价的全面性（needly,1999）.

在我国,从宏观制度层面看,主观业绩评价也由来已久.1999年6月财政部、国家经贸委、人事部和国家计委联合颁布了《国有资本金绩效评价规则》及其实施细则,明确规定了“评议指标”（即本文所指的主观业绩指标）的内容、评价方法和相对权重等.在此基础上,2006年国资委先后颁布了《企业综合绩效评价管理暂行办法》和《企业综合绩效评价实施细则》并明确规定企业综合绩效评价由财务绩效定量评价和管理绩效定性评价两部分组成.此外,国资委还专门针对企业负责人颁布了《企业负责人经营业绩考核暂行办法》.该暂行办法2003年10月由国资委审议出台,经过2006年和2009年的两次修订,2010年1月1日在企业负责人经营业绩考核中施行.

二、主观业绩评价的概念和研究的理论基础

主观业绩评价是相对于客观业绩评价提出的概念.客观业绩评价一般是指基于定量的（客观的）业绩指标和固定的计算公式,将实际业绩与预先设定的业绩标准相比较的业绩评价方法.主观业绩评价则是基于评价者个人主观判断或基于主观指标的业绩评价方法.所谓基于评价者的主观判断,评价者一般是上级部门领导,凭着对下级被评价人的主观印象进行打分,有时会给评价人列出一些框架性的评价标准,例如：对被评价人从“德、能、勤”方面进行打分,而具体的含义不明示,这样领导可能基于个人偏好给一些人打高分或低分,或者出现评价过宽的情况.所谓基于主观指标的业绩评价是指对于主观评价指标给予具体化或客观化,比如将“勤”的评价标准具体化为“不迟到不早退得满分,迟到几次扣几分”,并给评价者一些佐证资料如被评价人的出勤记录以方便打分.此外,为了提高主观评价的客观性,上级可不直接评价下级,而是采纳第三方对下级做出的主观业绩评价结果（如专家评议、员工评议和客户调查）,或者采用多源主观业绩评价方法,即多个上级同时评价下级的业绩,通过对主观业绩评价结果加权汇总得出下级业绩评价的最终结果.这种形式属于主观业绩评价的拓展,也能大大提高主观评价的效果.

(一)委托代理理论

委托代理理论认为,在信息不对称和目标利益不一致的条件下,代理人的逆向选择和道德风险会给企业带来一定的代理成本委托代理理论的基本观点是代理人的行为及努力程度不可观察,但其经营业绩却可以观察且可以被第三方所证实,因此,可以把代理人的努力、收益和其经营业绩联系起来,通过建立基于客观业绩评价的报酬激励方案,现实中委托人的目标实际上往往无法找到一个完全确切的客观业绩指标来表示,进而代理人行为及努力程度对委托人目标的真实贡献也无法通过客观业绩指标得到完全的反映.有鉴于此,主观业绩评价作为客观业绩评价的必要补充,不仅能弥补客观业绩评价的缺陷,而且还有利于显性激励合约发挥作用.当然,主观性评价与奖励也存在成本,因此从经济学角度研究的主要问题是如何均衡主观性评价与奖励的收益和成本,与客观业绩指标相结合,设计最优激励性报酬契约,从而增强委托人和代理人的目标一致性.

(二)组织心理学理论

主观业绩评价与奖励的第二类研究以组织心理学为基础,组织心理学重点关注个人的心理状态如何受到评价与激励制度的影响,以及其心理状态又是如何进一步影响行为和业绩.不同于经济学的理性选择假设,组织心理学认为管理者对信息的认知、处理能力的局限性对业绩评价指标运用和结果会产生负面影响.在主观业绩评价中,管理者通常会出现两种谬误,即认知谬误（cognitive biases）和社会谬误（social biases）,认知谬误主要是由于管理者在评价过程中所获的信息不完整或有偏差造成的,而社会谬误则是由于社会、组织环境以及上下级之间的关系造成的（如管理者偏好主义）.组织心理学认为可靠性是选择业绩评价指标的关键因素,因为受到评价者个人能力和偏见的影响,主观、定性的业绩评价不够准确、也不可靠,从而建议在评价系统中应给定量的客观指标更多的权重,并以相对业绩为标杆.

三、案例分析

通用电气公司（GE）的管理之道,一直被人们奉为管理学的经典之作,考核制度则是其管理典籍中的重要篇章,从通用电气（中国）公司的考核制度可以发现GE考核的重点和独特所在.通用电气（中国）公司的考核内容包括“红”和“专”两部分.“专”是工作业绩,指硬性（客观）考核部分,通常包括能反映关键成功因素的财务及非财务量化指标,如利润率、销售增长率等.“红”是考核与公司价值观相关的不易量化的东西.通用的价值观主要包括坚持诚信、注重业绩、渴望变革、对顾客充满热忱、坚持质量标准、学习与分享等.和价值观相关的业绩通常由上级通过打分进行主观判断.工作业绩和价值观业绩这两个方面综合的结果就是考核的最终结果.

案例公司在业绩评价中综合运用了客观指标和主观指标,其独到之处表现在设计和执行两个方面：

1.强调主观与客观的平衡,关键事项更强调主观评价结果.从案例公司的资料中可以看出,公司将主观业绩和客观业绩（红和专）视为相互独立、缺一不可的两个部分,而且主观业绩（红）更为重要一些.由此可见,公司认为价值观方面的业绩远比一般的财务、经营业绩重要.这种侧重于主观指标的倾向反映了包括通用电气（中国）公司在内的整个通用电气公司的管理理念和价值观. 2.基于事实、公平导向的主观评价方法.Kaplan和Norton（1998）曾强调“业绩评价系统设计必须考虑重要的行为影响,其中首当其冲的就是个人的公平感受,缺乏公平感受,激励系统的潜在激励作用无从谈起”.案例公司之所以能够倚重主观评价,除了与其管理理念、价值观相符之外,还因为具备坚实的实施基础.众所周知,价值观等软性因素的考核不好衡量,通用电气（中国）公司解决这一难题的有效方法是把工作放在事前,凡是加入通用电气（中国）公司的员工,首先被告知的是通用电气（中国）公司的价值观的内容,然后会有与价值观有关的各种培训,员工对价值观的感悟以及相应对自己行为的要求会不断地得到强化.

3.充分披露和沟通的主观评价程序.很多研究发现,评价信息的反馈和对结果的质疑和沟通权力是影响员工组织公平感的一个重要因素.案例公司的主观评价以客观事实为基础,更有助于建立公正、透明的评价程序,其评价程序的特点包括：第一,尊重员工,员工首先进行自我评价,上级的评价表以员工的评价为依据；第二,信息公开并充分沟通、反馈,上级的评价意见必须以与员工沟通后取得一致为前提,要求任何一方表达观点都要以事实为依据,确保评价结果的公平公正.这样的协商程序看似增加了沟通成本,但沟通的同时往往会带来更多的收益,如增加上下级之间的信任,增强员工的组织公平感及受其影响的工作满意度、组织认同、组织承诺等促进组织长期发展的心理状态和行为.

四、未来研究展望

根据国外文献,主观业绩评价理论研究迄今已经取得了令人瞩目的成果,相对而言,经验研究还处于起步阶段,其研究内容、研究方法和研究对象还存在不少缺陷.目前看来,未来针对主观业绩评价的研究至少有以下几方面值得注意：

1.主观业绩评价在其他激励补偿合约中的应用.企业激励补偿报酬资源包括工资、奖金、股权、期权、职位晋升等,已有的经验研究只讨论了主观业绩评价在奖金合约中的应用.实际上,用于长期激励的股权和期权数量确定过程也包含主观性.同样,主观业绩评价广泛应用于企业工资定级、职位晋升、工作分配和劳动合同解除等决策环节.因此,讨论主观业绩评价在其他激励补偿合约中的应用具有重要的现实意义.

2.研究方法和研究对象的拓展.未来的研究应该尝试采用问卷调查和试验研究方法,利用大样本数据检验和拓展实地研究的成果,特别应该加强针对中基层管理人员的主观业绩评价研究.未来的研究应该采用时间序列数据来分析业绩评价偏差的持续性,也可采用问卷调查来检验研究结论的一般性.

3.在主观业绩评价中引入经济学、组织行为学和心理学等学科的研究成果.理论研究已经表明,主观业绩评价涉及委托人和代理人之间的信任关系以及对评价结果公平性的认知问题,主观业绩评价直接涉及人的主观心理因素,而且Ittner等（2003）的案例研究也表明心理学理论对企业业绩评价实务的解释力要强于经济学理论.因此,如何融合经济学、组织行为学和心理学等学科的研究成果来推导出可检验的假说,是主观业绩评价后续研究必须考虑的问题.

作者简介：唐思思（1988-）,女,会计学硕士研究生,现就读于北京工商大学商学院.