本站原创这篇高校教师论文范文属于硕士论文免费优秀学术论文范文,关于高校教师电大毕业论文,与我国高等院校教师聘用制度探究相关硕士学位论文篇幅。适合高校教师及教师及参考文献方面的的大学硕士和本科毕业论文以及高校教师相关开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
【摘 要 】本文在此论述了我国高等院校教师聘用制度.
【关 键 词 】高等院校,教师聘用制度
一、高校教师聘用制存在的问题
目前,我国教师聘任制已在各高校中全面推行,但是由于目前我国教师聘任制还存在着许多不完善之处,教师聘任制还没有完全发挥出其应有的作用.主要存在的问题有以下几点：
（一）“近亲繁殖”依然存在.目前高校招聘教师往往优先考虑本校的毕业生,造成一校之内出现“三代同堂”乃至“四代同堂”的现象.优先录用本校生,一方面是因为对自己培养的毕业生有较充分的了解,而且本校学生对自己未来工作的环境、即将共事的老师甚至包括即将从事的工作等情况也有较多的了解,能很好的适应工作环境、尽快进入角色,缓解学校短期的师资短缺问题；另一方面,留用本校毕业生从一定程度上也是对本校就业率的一种贡献,也是“熟人”习惯的结果.
（二）重评轻聘,以评代聘的现象依然存在.在许多高校,将教师专业技术职务任职资格的评审与教师职务的聘任合二为一,与繁琐的任职资格评审相比,教师职务聘任程序相对简单,从而普遍形成“因评而聘、重评轻聘”模式.只要满足上级给定的职务评定指标,学校即予以聘任.聘书失去了公开竞争、择优录取的作用,成为学校单方面发放的任用书,对任职所负的责任和义务也相应淡化；同时晋升专业技术职务也沦落为,涨涨工资、课时费,获得了一个好听的荣誉头衔而己,形成了实际上的职务终身制.缺乏竞争的专业团队和学术环境,最终造成高校缺乏创造性、学术成果同质化、学术氛围庸俗化.
（三）人才选拔程序不够合理.在我国高校教师聘任制中,政府不再干涉人事管理权,高校拥有完全人事自主权.但高校教师聘任制缺乏全国统一的实施程序、细则和办法,由各高校具体制定聘任条款,无疑会将高校自己的意志渗透其中,同时压缩教师的权利空间,使聘任的主动权牢牢掌握在学校手中,有争议的条款或模棱两可的条款也往往遵循学校的解释.在这种不对等的情况下,教师聘任制将偏离其公平、公正的轨道,失去教师队伍的积极支持,不利于吸收高水平人才,进而将严重影响学校的人才培养、科研进步甚至学校的发展.
（四）考核中存在失真现象.目前高校聘任制考核仅定位在职务评审、工资调整、奖金分配等事务性工作上,更为重要的教学育人、科研创新等方面却缺乏可操作性条款,使得考核工作背离初衷,失去鼓励竞争、遴选人才、促进创新的作用,沦为按图索骥、形式重于内容的工作.比如,评优讲究“轮流坐庄”而不体现单位或个人在过去一年中的创造性贡献；“不称职”的评价极少被使用,讲情面、不得罪人,缺乏淘汰机制,失去竞争作用.
二、完善我国高校聘用制度的几点设想
（一）遵循公开、公平、公正原则.公开、公平、公正既要体现在招聘信息的发布、招聘过程的公开也要体现在在岗工作的监督、问责和奖励上.一方面高等学校遴选教师,必须通过网络等媒体,公开招聘信息,提供招聘咨询,欢迎过程监督,保证招聘的透明度,吸引更多的优秀人才.另一方面,在完成招聘后,实施全程监控,避免“上岗端了铁饭碗”的思想,确实接受学生、教师团队以及社会的监督,对失职行为进行问责,对优秀人员进行奖励和升迁,赏罚分明,保证教师队伍的活力和教学科研活动的创新能力.
（二）扩大教师的来源渠道.我国高校以往的教师来源主要有两条渠道,一是选择本校毕业生留校,造成学缘结构单一,近亲繁殖的熟人文化,难易形成博采众家之长的自由学术氛围.二是从其他高校引进人才,普遍存在 “打招呼”、“递条子”等暗箱操作,使引进的人才不一定适合岗位而真正需要的人才无法引进.同时,这种旧思路忽视了从企业、机关等单位引进优秀人才的可能,对学校的发展局限明显.
（三）建立分类管理、分类考核机制.分类管理、分类考核是从以往的“身份管理”向“岗位管理”转变的必然结果,即管理活动的主体不再是单个个人,每个人必须基于某一个岗位接受管理,突出不同的岗位具有不同的管理模式和考核模式.在我国高校中,一是针对不同层次的大学、不同的人才培养目标,教师工作侧重点存在差异,可以将高校教师分成教学-科研系列、研究系列和教学系列三个方面,不同系列的教师承担不同的岗位职责.二是针对不同的教师职务,比如现行的教授、副教授、讲师、助教四种等级,不同的职务决定了不同的职责.三是随着用人制度改革的深化,决定了对其聘任的期限的差异和编制管理的差异.聘任期限将包括少部分的终身聘任和大部分的定期聘任；编制管理将包括以骨干教师为主体的固定编制,以教师为主体包括研究生助教、助研的流动编制.
（四）聘用制度要具有适度流动性.在以往的高校教师管理体制下,高校教师呈现出一种超稳定的状态,演变成为事实上的教师职务终身制.随着市场经济的发展,人才流动已经成为一种普遍的社会现象,高校教师队伍己逐渐打破了计划经济下僵死、封闭的局面,出现了国内外的流动态势.适度的流动性,使优化师资结构、建设高素质的教师队伍成为可能,也为教师职务聘任制的深化提供了机遇.
当然,适度的流动性应以稳定教师的核心团队为前提,保证教学、科研工作的持续性和稳定性.教师队伍是高校的主体,教师队伍的稳定是一所高校发展和创新的基础.高校有义务保证教师生活上的稳定、学术上的自由,培养一支相对稳定的骨干教师队伍,让他们静下心来,排除杂念,钻研学术,从而在经济改革、社会激荡中,提高教师的忠诚度,保护教师的工作积极性.