小学教师激励策略探析

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【摘 要】小学教师,作为基础教育的中坚力量,是一种重要的人力资源.如何实施对小学教师队伍的有效激励是教师人力资源管理的核心内容之一,但在实际落实过程中却具有一定的复杂性,主要问题在于激励缺乏针对性.本文通过对司德菲教师生涯发展模式的深入分析,正确认识小学教师各阶段的需求特点,探析与其职业生涯发展阶段相适应的激励策略,这对于推进小学教师队伍建设、深化教育管理改革和完善教师管理制度具有重要的现实意义.

【关 键 词】激励；教师激励；教师职业生涯发展

中图分类号：G40 文献标识码：A 文章编号：1005-5843（2013）01-0090-03

一、问题提出

1. 《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020

年）》提出要提高教师地位待遇,健全教师管理制度.“百年大计,教育为本”,“教育大计,教师为本.有好的教师,才有好的教育”.教师,作为一种重要的人力资源,对于实现教学目标、提高教育质量以及提高整个国家和民族素质等,都具有重要意义.只有建设好一支高素质、专业化的教师队伍,才能提升教育质量,建设高水平、有特色的学校教育.因此,要不断改善教师的工作、学习和生活条件,提高教师地位和待遇,健全教师管理制度,吸引优秀人才长期从教、终身从教.

2. 教师激励是教师人力资源管理与开发的核心内容之一.随着时展,传统的教师人事管理已经不能适应社会发展的要求,我们必须采用科学的教师人力资源管理,把教师作为管理的核心,把教师作为管理的主要对象和管理的重要资源,尊重教师的价值,全面开发教师的潜能,以谋求教师的全面自由发展为最终目的.作为教师人力资源管理的核心内容之一,教师激励在一定程度上是学校组织发展的动力系统.有效的激励是教师努力工作的动力源泉,能使他们为学校的发展献计献策,能自觉地从学校的利益考虑问题,更主动地发挥自己的聪明才智,与领导者一起兢兢业业、勤勤恳恳地为发展目标或任务做贡献.作为学校管理者,建立合理的教师激励机制在学校管理中至关重要.要想建立起一个高水平、高素质的教师团队,最大程度地发挥教师的积极性和工作热情,必须建立合理的教师管理制度和有效的教师激励机制.

3. 教师需求的发展变化对教师激励提出不同要求.在教师人力资源管理中,不是所有的激励策略都能产生激励作用,主要的问题在于激励缺乏针对性.教师的需求是动态的,是发展变化的.在不同的发展阶段,教师的心理特点不同,需求亦不同.如果我们不认真分析这种发展变化,就不能正确认识教师需要的特殊性,从而使采取的激励措施缺乏针对性,不能合理地、恰当地满足教师的需要,给予的往往不是教师需要的,更不是教师想要的.作为学校管理者,要了解不同阶段的教师具有不同的专业能力、心态和目标.只有在正确认识各阶段教师特点的基础上,根据教师的不同需求有针对性地运用适当的激励策略,才能最大限度地激发教师的潜能,调动教师的主动性和积极性.

二、教师激励

1. 激励.组织行为学认为,激励即激发人的行为动机,以促使个体有效地完成行为目标.或者说,激励是激发、引导、保持、归化组织成员的行为,使其努力实现组织目标的过程,而组织成员的努力以能满足个体的某些需要为前提条件.

作为心理学术语,“激励”一词指的是持续激发人的心理动机的过程.通过激励,使人在某种内外刺激的影响下,始终维持在一个兴奋状态中.

多数管理学家都认为：激励就是主体通过能够满足个体的某些手段或方式,使激励客体的心理处于紧张或兴奋状态,积极行动起来,投入更多的时间和精力,以实现所期望的目标.

2. 教师激励.教师激励,是指为了达到学校组织目标,管理者以激励理论为指导,根据教师自身的职业特点,通过对教师需要的特点、层次进行综合分析,寻求激发教师积极性、促使他们更好地完成工作,从而达到组织目标的策略、途径和方式.

3. 教师激励的方法.

（1）报酬激励法.报酬激励就是通过提高报酬的方式满足教师的物质需求,从而提高教师的工作积极性.报酬激励的具体方法很多,如提薪、发奖金、福利待遇等.

（2）荣誉激励法.荣誉激励就是给优秀的教师以表彰、光荣称号和各种荣誉,来满足教师的心理需求,达到激励的目的.

（3）榜样激励法.榜样激励就是为教师树立正面积极的典范,促进教师模仿学习,引导教师向组织目标所期望的方向发展.

（4）目标激励法.目标激励是通过设置适当的工作目标来激发教师的工作动机,以调动其积极性.目标既要明确可行,也要有一定的难度,使教师的工作具有挑战性.

（5）群体激励法.群体激励就是通过对某个群体进行整体激励,从而调动所有成员的积极性.通过群体间的对比,树立先进群体,奖励先进群体,给更多的自主权.

（6）情感激励法.情感激励以感情联系为手段的激励方式.其方式很多,如沟通思想、排忧解难、慰问家访、交往娱乐、批评帮助、共同合作、协商等.

（7）参与激励法.参与激励是让教师参与到学校组织的管理工作中,培养教师的主人翁意识,让教师献计献策,充分发挥教师的积极性与主动性.参与激励可采取教代会、岗位责任制、共同决策制、教师提案制等形式.

三、教师职业生涯发展

1. 教师职业生涯发展.教师职业生涯发展就是指教师的职业素养、能力、成就、职称等随时间轨迹而发生的变化过程及其相应的心理体验与心理发展历程.包括内隐性和外显性两大层面：内隐性发展是指教师职业素养与能力的发展,其发展的实质是不断趋于职业专业化；外显性发展是指教育教学工作的发展、事业发展和成就发展.

2. 司德菲的教师生涯发展模式.美国学者斯德菲以人文心理学派的自我实现理论为基础,探讨了教师在整个职业生涯发展过程中所呈现的阶段性发展规律,将教师的发展分为五个阶段： （1）预备生涯阶段.这一阶段,教师情感复杂.一方面,初为人师,热情积极、努力向上、有理想、有活力.另一方面,面对新工作无所适从,急切地希望获得教学的知识和技能,想尽快步入正轨.

在教学的第一年,教师要解决自己的生存问题.首先,需要尽快地了解所教的内容,做好课程与单元计划及组织好教学材料,做好教学工作.其次,还要学习班级管理、学科教学,改进教学技巧、教具的使用.在实际教学过程中,教师会慢慢发现理想与现实之间存在着差距,会感觉自己不能胜任,或者感到对教师这一角色尚未准备好.在这一时期,教师最需要理解、鼓励和安慰,给予信心、支持和辅导.此外,更需要教学现场的支援与各种教学技能方面的协助.因此,用情感激励和榜样激励的相关策略更有效.

在进入教学的第二年直至第四年,教师对教育教学工作已心有余力,有精力开始关注学生的个体差异,寻求新的教学技巧和方法,以满足各种学生的不同需求.因此,这时最需要得到有关因材施教的各种信息.教师管理者必须鼓励教师加入教师专业组织,参加各种进修活动等,使教师接触专家,从交流中学习到新的经验、技巧和方法.

（2）专家生涯阶段.这一时期教师逐渐适应了自己的工作,已经具有较高水平的教学能力与技巧,能比较自如的驾驭课堂教学,形成了自己的教学风格,并且能有效地进行班级管理.同时,由于入职时的压力和不适已经消失,教师们此时要求自己在教学技能等方面进行不断的改进与提高,希望能在自己的工作中不断地激发自我潜能,达成自我实现的目的.所以,对这一阶段的教师实施目标激励、参与激励等相关的激励策略会更有效.

（3）退缩生涯阶段.这一阶段的教师比较平庸,表现不好不坏.应对教育教学工作,他们已经积累了丰富的经验和技巧,但在专业发展方面却失去了热情和动力,没有更高的追求,没有积极向上的状态,工作也变得较为保守.他们很少关注教育教学改革,信念固执,不接受新的教育理念,所用的教材内容和教学方法,年复一年,不求新求异.此时的教师多半都默默无闻,不主张不反对,做事情态度消极.因此,教师管理者不能忽视这一教师群体,应该适时给予适当的支持与鼓励,帮助这些教师恢复到专家生涯阶段.

持续的退缩.在这一阶段,教师面对单调乏味的教学轮回,产生了职业倦怠感,终身从教的信念开始动摇,并且开始重新审视自己的生活和工作,产生很多不满情绪.经常批评学校和教育行政部门、反感家长和学生,有时也指责其他老师.除此之外,这些教师对学校的改革措施非常抗拒,在一定程度上可能妨碍学校的发展.处在这一阶段的教师,要么我行我素,要么行为偏执,要么抱怨不止,人际关系出现危机,甚至家庭生活有时也会出现问题.因此,教师管理者要给予这一时期的教师帮助.

深度的退缩.这一阶段的教师对教育教学力不从心,表现出无力感,甚至会出现极端行为,给学生造成伤害.此时的教师内心很敏感,有很强的自我保护意识,不能客观地面对自己缺点.对待这些教师,最好的解决办法是让其暂时转岗或转业.

（4）更新生涯阶段.这一阶段的教师在出现职业倦怠的苗头时,就积极主动地进行自我调节,如进修课程、参加研讨,或加入教师组织等.因此,在此阶段的教师又会出现积极热情、朝气蓬勃的状态,有活力,有动力,有追求.并且随着知识和阅历的增加,教师开始关注学校发展,对学校组织和管理中存在的问题提出意见,积极参与学校工作改革,并进行一定的教改实验,喜欢不断地挑战自我.在此阶段的教师,仍需要外在的支持,更需要学校行政部门的支持与协助.

（5）退出生涯阶段.教师到了退休年龄,或由于其它原因而离开教育岗位.一些教师开始安度晚年,而一些教师则可能继续追求生涯的第二春天.

四、与教师职业生涯发展相适应的激励策略

教师的整个发展历程,这是一个漫长的、动态的过程,有,也有低谷.不同阶段的教师具有不同的专业能力、心态和目标,自然有不同的需求,有针对性地运用适当的激励策略,才能最大限度地激发教师的潜能,调动教师的主动性和积极性.

根据司德菲的教师生涯发展模式,对处在预备生涯阶段的教师,应多采用情感激励和榜样激励等相关的激励策略；对处在专家生涯阶段的教师,应多采用荣誉激励、群体激励等相关的激励策略；对处在退缩生涯阶段的教师,应综合采用情感激励、群体激励等相关的激励策略；对处在更新生涯的教师,应多采用目标激励、参与激励等相关的激励策略；对处在退出生涯阶段的教师,应采用情感激励的激励策略.

当然,各种激励方法不是绝对分开的,在实际教师管理中,往往同时结合使用多种激励方法,形成一定的激励机制.但对于处在不同发展阶段的教师,在具体激励策略的使用上应该有所不同,只有有针对性的激励策略,才是真正有效地发挥激励作用.