基金业人力资源管理

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摘 要 ：从去年至今,我国股市迅猛发展,随之崛起的中国基金业进入快速增长期.人力资源成为中国基金业生存发展的核心要素及行业竞争的焦点.通过对当前中国基金业的人力资源现状、存在的问题进行分析,并结合人力资源管理理论提出科学系统的管理对策.

关 键 词 ：基金业；人力资源；心里契约员工社会化

中图分类号：F24　文献标识码：A　文章编号：1672-3198(2011)04-0153-02

人才是基金业最重要的资产.基金业的竞争力归根结底来源于其拥有的人才数量、质量及完善的人力资源管理体系.而据有关资料统计,随着中国金融业的开放,外资银行进入,国内金融机制改革加快,民营的金融机构、保险机构也随之增加,中国金融行业人才需求量逐渐走高,人才需求总量在所有行业中的排名攀升至第四.因此,在中国基金业高速发展的今天,利用并开发人力资源进而建立良好的公司品牌、产品与服务成为决定基金管理公司生存发展的核心要素.人才竞争成为竞争的焦点.

1.中国基金业人力资源现状

基金业在中国的发展只有短短九年的时间,随着近几年的高速发展及行业国际化进程的加速,基金业人力资源呈现供不应求的状况.笔者通过对中国现有几十家基金管理公司研究可知,我国基金业人力资源现状不容乐观,人才紧缺等问题凸现.

人力资源结构化分析主要包括以下几个方面：基本构成分析(数量构成、经验构成、专业构成)、薪酬水平、人才流动性(晋升、转岗、辞职、淘汰).

1.1中国基金业人力资源的基本特点

1.1.1基本构成分析

从目前基金公司来看,规模在50-200人不等.从比较数据来看,人才数量激增,但仍然处于极缺状态.人员基本特点是具有高学历、高智商,学历结构以本科和硕士为主,年龄结构较低,从业时间较短,经验较少,优秀人才尤其是基金经理人数有限.

从比较数据来看,公司投研、交易、市场等专业人员总体比例较高.现有的基金人才多来自证券、保险、银行业.

1.1.2薪酬水平

2006年以来,随着中国基金业蓬勃发展还有基金业人员的高收入.基金业总体薪资水平出现增长趋势,平均涨幅超过30％.市场的稀缺度直接决定岗位的市场价格,也造就了基金业人士对薪资居高不下的期望值和要求.

据统计,基金业应届本科生的起薪点在3000元-4000元,硕士与本科的级差则迅速增大,达到5500元-6000元高薪平台,博士的起薪点则与硕士差别较小,8000元的起薪点是多数雇主给博士开出的市场价格.据悉,基金经理的年度总薪酬集中在39万-80万元之间,其中基金管理总监的薪酬的高端水平已经超过百万元.

1.1.3人才流动性

人员极度不稳定,“跳槽”、“挖人”现象严重,基金业各公司人员年离职率均己超过30％,人员转岗率高,由于公司对员工证券从业资格考试设限,员工淘汰率也高出其他行业.

1.2中国基金业人力资源存在的问题及相应后果

1.2.1人才总量少,人才紧缺

在未来很长的一段时间里,基金业人才需求旺盛,以基金经理、研究员、直销经理、渠道经理为主的行业高级人才紧缺.一个能独当一面的基金经理最少需要5年以上的基金业磨练,直销经理、渠道经理等也需要3-5年的业内从业经验.但是目前基金业人才培养的速度远远跟不上.据统计,目前我国有基金业从业人员大约5000人左右,而人才需求过万人,人才需求数量呈增长态势.

1.2.2员工外部流动严重、内部转岗率高

近年来基金公司数量激增,不少公司通过提供更好的薪资或发展平台到其他公司“挖人”.特别是随着银行系基金公司的成立,保险资金的入市,以及外资金融机构的介入,公司间对专业人员的争夺日趋激烈.各基金公司员工转岗现象严重.

人员的大量流动更换不仅给其所在公司造成沉重打击,还引发了基金业绩的不稳定,甚至使公众对整个行业的信心值下降.

1.2.3部门划分不够清晰,职能交叉现象严重

由于各基金公司成立年限均较短,大都处在公司发展时期,公司内部的部门及岗位划分不够清晰,现代化的企业管理制度还没有完全建立.员工部门及岗位职能交叉现象严重,管理相对困难和混乱.

1.2.4落后单一的薪酬及绩效考核体系

当前各公司的薪酬评估主要是依据短期的业绩排名,但是由于目前中国金融市场的现状,基金业绩会受到多方面的影响,短期业绩排名并不科学.在绩效考核方面,由于缺乏相关人力资源管理知识的培训,员工对绩效考核定位模糊,敷衍了事.

1.2.5从业人员法律意识和职业道德修养亟待提高

广大从业人员处于高强度高压力的学习和工作中,对基金业相关的法律法规、运作流程和业务方式认识时间较短,加上中国证券基金业尚不成熟规范,相关法律法规亟待健全,基金业整体人才法律素养亟待提高,违反法律法规及职业道德的现象时有发生.

1.2.6公司没有形成独特的文化

由于成立时间有限,大部分基金公司没有形成自身的企业文化.股东观念的磨合,管理层之间的磨合,管理层与员工的磨合,甚至员工之间的磨合,难免发生摩擦,这不仅带来重重矛盾,还会造成公司团队信心不足、向心力和凝聚力缺乏.

2.对策研究

2.1招聘选拔

各企业在同行之间猎取人才,只是人才的流动,只是行业内部的不同配置,并没有增加总的人才数量,我们要培养和吸引一批批人才,推动基金业的发展.

2.1.1内部培养

根据行业与人才市场分析,预计在未来五年,外部关键人才供应紧缺.因而,最好的办法是关键人才立足于公司内部培养,也有利于对员工的激励,让员工的发展与企业的发展相一致.建立人才梯队,形成后备人才队伍.

2.1.2校园招聘

与财经类知名高校合作,针对金融类应届毕业研究生启动英才计划,吸纳英才.通过在国内著名高校选拔优秀人才,经过培训发展,为公司储备专业人才.这样不仅解决了人才供需矛盾,更形成了企业文化认知与培养.

2.2变单调的交易关系转变为心里契约

心理契约的操作性定义为个体水平的心理契约,表示员工个体知觉组织(雇主)对其应尽到的义务,这种知觉或来自对正式协议的感知,或隐藏于各种期望之中.心理契约的内容里包含、交易性义务、教育训练义务关系性义务.交易性契约着重于短期而特定的层面,属于比较明确的货币换；教育训练义务指个人知觉到组织给予的培训机会,包含工作上必要的训练、即时的训练发展、支持员工学习新技能等项目；关系性契约偏重社会情感层面,属于比较宽泛而不明确的协议,包含长期的工作保障、职业发展机会、畅通的升迁渠道等项目.

2.2.1薪酬绩效

提供有竞争力的薪资水平.薪资水平常常代表着公司在行业的定位以及对内部员工的认可程度.对公司物质条件的不满往往是大部分人离职的主要因素.公司应定期对行业内薪资水平进行调查,并据此作出调整,从而使自身在吸引人才方面具有竞争力.

科学规范的绩效考核体系.定期对员工发放调查问卷,通过对数据统计分析并结合行业及岗位特征,设计科学的能力评估模型和绩效考核体系,充分调动员工的积极性.

2.2.2培训、发展

定期对员工进行法律法规培训和专业知识培训.重视新录用员工的人职前培训,使其较快投入工作,并增强其文化认同感和归属感.参加行业协会组织的各项培训.出国培训.

提供一个好的工作平台,帮助员工实现个人价值并使其看到未来自身价值的增值、良好的职业前景预期及企业长期的发展潜力.

2.3组织文化

员工社会化是工作者适应一个新工作或组织中的新角色,并适应组织环境与组织文化的过程.在组织文化的建立与维系过程中员工社会化起着重要的作用,通过员工社会化,员工学到相关的价值观及准则,使他们成为组织文化得以充分发挥作用的成员.公司应在逐步的发展中形成其独有的企业文化.只有重视组织文化建设,才能增强员工的凝聚力和向心力,培养员工的忠诚度,并充分激发员工的各种潜能,使其与公司共同发展.