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摘 要 ：本文结合本单位师资队伍现状,分析存在的问题及原因,并提出加强师资队伍建设的措施及建议,对当前高职院校岗位设置管理及绩效工资改革有一定指导意义.
关 键 词 ：高职院校 师资队伍 现状 建议
二十世纪初,高职院校陆续成立,满足了企业用人的需求.随着高等教育结构的进一步调整,高等职业院校也进入了快速发展的时期.在发展的过程中,招生规模的扩大,师资力量不足、毕业生素质下降等问题凸显,给高职院校带来严重的挑战.当前高职院校正处在开展岗位设置管理及绩效工资改革阶段,了解高职院校师资队伍建设现状、存在的问题,寻找解决的办法很有必要.
一、我院师资队伍现状
我院是2004年由一所中专学校升格为高等职业院校的,属于差额拨款事业单位.现有在校学生1.2万人；现有编制的专教师229人,其中正高职称10人,副高职称58人,中级职称68人；硕士研究生56人,本科学历硕士学位58人,本科学历110人；年龄56岁以上的6人,51-55岁22人,46-50岁有31人,41-45岁有19人,36-40岁15人,31-35岁50人,30岁以下86人.
二、师资队伍存在的问题及原因
1.在编专教师年龄结构不合理
35岁以下教师占59%,36-50岁教师占28%,50岁以上教师占3.5%.青年教师所占比例较重,而中年教师所占比例较少.原因是学院2004年以前是中专学校,1993-2003年十年间总共引进教师18人,学院升格以后至今引进教师130人.造成学院教师年轻化.
2.在编专教师职称结构不合理
正高职称占4.5%,副高职称占25.5 %,中级职称占30% 初级职称占40%.职称结构不合理的原因主要是2004年以后新进的教师较多,2007-2008年职称评审工作停了两年,导致这期间新进教师无法申报职称.
3.在编专理论教师多,“双师型”教师少
2004年以后,学院每年从高校毕业生中引进专业急需人才,2004-2006年主要是本科生,2007年开始主要以引进硕士研究生为主,但从企业或其它高校引进人才较少.尤其是工科专业的硕士研究生很难引进,更不用说到企业引进了.因此,大部分教师从学校到学校,没有专业实践经验,师资队伍知识结构单一.虽然学校重视“双师型”师资队伍的建设,但没有落到实处,在引导教师达到“双师”标准方面没有采取切实有效的措施,只是停留在拿证上,没有真正利用实践、实习等机会提高教师的实践能力和水平.
4.教师教学任务重,很少有进修机会
这几年学院招生每年都在4000人以上,年年引进教师,年年专业教师告急.新进教师7月报到,9月就要承担教学任务,根本没有学习的机会.我们是工科学校,大部分人都没有经过教师培训,对如何做一名合格的教师还不是很清楚,缺乏完整、科学的培训体系,对中、青年骨干教师和学科带头人的培养和培训重视也不够.
三、加强师资队伍建设的措施和建议
1.加大人才引进力度和奖励制度
学院应在引进人才方面加大投入,制定人才引进奖励及考核办法,拓宽引进人才途径.历年我们都是参加招聘会和在专业招聘网上刊登招聘启事,效果不是很理想.对于一些紧俏专业,一是要深入到重点高校直接和毕业生面谈,达成共识；二是要有针对性地深入到企业引进既有本科以上学历又有实践工作经历的中级以上职称人员来校任教；三是聘请有实践经验、身体健康的退休工人来校担任实训指导员；四是外聘既有理论基础又有实践经验的教师；五是从企业里聘请有实践经验的高级工程师定期来校讲座.要让他们感受到学院的发展需要他们,学院能给他们提供很好的发展平台,提供很好的工作环境和生活条件以及物质条件,这就需要我们有一套完善的人才引进奖励及考核办法.这是解决年龄结构、职称结构、专业结构不合理以及双师型教师少的唯一途径.
2.建立长效的培训机制
学院虽然重视师资培训工作,每年都派有教师参加专业培训,但随意性较大,没有制定完整的教师培训和进修办法及计划,也没有设立专项培训基金.考虑到学院的可持续发展,应分层次分专业有计划地对教师进行专业培训.一是做好新进教师的岗前培训工作.省高校师资培训工作近几年抓的非常有成效,把教师的岗位培训考试与全省申报高校教师资格的教育学和心理学考试结合起来,使培训达到了预期的效果.二是建立导师制,给每个新进教师指定一名导师,负责指导他们的教学,并纳入考核机制.三是培训“双师型”教师,利用寒暑假安排教师到校企合作企业锻炼,把教师到企业锻炼列入考核项目之一.四是鼓励教师在职进修.学院应加大教师进修奖励力度,鼓励教师继续专业学习,在提高本专业学历或学位的同时提高业务水平.
3.建立和完善教师管理制度
在学院里专职教师都不愿意从事行政管理工作,原因在于行政人员既要忙于行政事务又要从事教学工作,否则就不能评职称,没有职称待遇就上不去,而专职教师就相对清闲,只要完成教学工作量就可以享受全部的津贴和奖金.造成这种现象的原因还是教师管理制度不完善,教师没有竞争意识.只有建立和完善科学、规范的管理制度,打破“吃大锅饭”、“搞平均主义”的传统心理,才能使教师既有压力又有动力.
第一,严格教师资格和准入制度.按照《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发[2012]41号）（以下简称意见）文件提高教师任职学历标准、品行和教育教学能力要求,全面实施教师资格考试和定期注册制度.
第二,严格实行岗位设置管理,实现由身份管理向岗位管理转变,按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理、严格考核,实现教师职称评审与岗位聘用有机结合.
第三,完善教师工作考核办法和奖惩办法.按照每级岗位职责要求制定具体的考核办法和奖惩办法,各院系应该给每一位教师建立业务考核档案,每学期按岗位职责要求的考核项目对教师进行评分,并与绩效考核工资挂钩.
第四,制定符合职业院校教师职称评审办法.职称晋升体现了教师的教科研水平,《意见》里提出要加快教师职称制度改革,完善符合各类教师职业特点的职称评价标准.因此,我们也要制定符合职业特点的教师职称评定条件,引导教师既重视学术论文数量更重视论文质量.
第五,制定合理的绩效工资考核方案.坚持“多劳多得,优劳优酬”的分配原则,在绩效考核项目设置上,考虑设高学历津贴、学术带头人津贴、双师型教师和中青年骨干教师津贴、科研津贴等,合理拉开分配差距.真正做到感情留人、事业留人和待遇留人,只有这样才能建立一只稳定的高质量的师资队伍.