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摘 要 ：本文以双因素理论为基础,探讨南京装备公司员工激励问题与对策,提出员工激励的改善措施,为企业发展留住员工,同时为同类国有企业留住员工提供借鉴.
关 键 词 ：双因素理论 激励 探讨
一、什么是双因素理论
双因素理论,又被称为“激励保健理论”,由赫茨伯格提出.双因素理论的因素主要有两个：一是保健因素,二是激励因素.只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感.
二、现有激励情况介绍
根据双因素理论,装备公司的激励可以按照保健因素和激励因素概括如下.
1.保健因素
（1）薪酬.销售人员实行基本工资+销售提成的收入分配形式.技术人员实行基本工资+绩效工资+项目奖+新产品开发提成的收入分配形式.管理人员实行固定工资.技能人员实行计件工资.值得关注的是该公司员工的平均薪酬始终处于当地社会平均工资之下,约为80%左右.
（2）保障和安全.装备公司的福利：国家规定的社会保险；公积金和住房补贴,比例分别为10%和18%；幼儿入托、入学和医疗可享受部分报销.
2.激励因素
（1）培训成长.一是经费上保障.每年的教育经费按照工资总额的2.5%足额提取,保证合理有效地用到员工的学习上.二是资源上保障.为了保证大家能有学习的条件,公司开设了职工书屋,利用内网和外部网络优势,上线各种培训资料,让大家学习的意向能随时得到满足.三是培训后的使用作保障.个人学习情况作为个人升职、加薪的重要依据.
（2）交往和归属感.第一,公司每年都通过分层面的方式开展各式各样的文体活动,比如春节表彰联谊会、跳绳、踢毽子、拔河、篮球赛、羽毛球赛、交友联谊等活动,公司领导还会与单身大学生共聚晚餐,一起包饺子等,其乐融融.第二,节日礼品一般发油、米、小包装食品、水果等.第三,年假、探亲假、婚假、丧假、产假等等,所有假期均按国家规定不折不扣执行.第四,每年获得市级以上奖励的和公司标兵都可以免费带薪短期疗养一周.第五,单身大学生提供集体宿舍,配备热水器、厨房用具和电视.
（3）自我实现.公司重视对个人自我实现的需要,鼓励员工不断超越自我,以及充分发挥自己所有潜能,实现个人理想的同时促进企业发展,达到企业个人的双赢.公司开启H型职业通道,在一定程度上弥补了行政职务有限的缺憾,让员工都有在自己擅长的领域发展晋升的机会,除了职务晋升外,可以通过专业通道提升为主任师和主办师,分别享受中层正副职待遇.
三、员工激励的效果和存在的问题分析
1.激励的效果
装备公司的激励措施和激励制度层出不穷,但是员工流失依然严重,甚至呈现出越来越严重的态势.员工的大量流失,使装备公司陷入了培养―流失―再培养―再流失的怪圈.
2.激励的问题分析
（1）没有高水平的收入引发了员工不满.收入虽然不能收买员工的心,但是在收入没有达到一定的水平时,员工就会出现不满.所以,装备公司的收入要适当的提升至员工不会发生不满的地步.
（2）有了精神层次的激励因素,带来了员工的满意,并没有减少上述不满.培训成长和自我实现等精神层次的激励要适可而止,维持在可以为员工带来满意的水平,其他可以视企业的情况而定.
（3）挽救收入比加大培训更能激励员工.这么多年,装备公司一直在寻找激励的办法,层出不穷的措施均是更多地考虑培训成长和自我实现,但是对薪酬一块,始终不温不火,通观所有的措施,有顾此失彼的现象存在.要将一定的精力和经费从激励因素转移到保健因素上去,平衡两方面的激励措施.
四、员工激励的改善措施
从上可见,装备公司培训成长和自我实现等方面已经小有成就,只需要优化保持即可.但是薪酬制度建设,不能支撑公司对员工的激励需要.
1.薪酬要与企业发展战略相适应,选择高激励性的薪酬
公司处于高速成长期,集团公司对装备公司的销售收入和利润增长每年都要求在20%以上,要实现这样强大的目标,必须配合采取高激励性的薪酬,整体薪酬水平应该处于行业和当地的上游,用高收入回报激发员工的工作热情.
2.薪酬要与岗位相结合,不同的人员采取不同的薪酬方式
销售型员工采取高目标、高回报的薪酬制度.对销售人员的薪酬来说,要鼓励其超额完成目标,对于超额完成目标的,要上不封顶,并附带嘉奖.技术型员工要保持收入的稳定性和差距性,拒绝大锅饭.同时要兼顾项目的周期性,合理考核.
3.薪酬要与绩效相关联,体现动态薪酬
在薪酬的设定上要与绩效相关联,体现业绩上、薪酬上,业绩下,薪酬下.同时与企业整体绩效相关联,整体效益好时要让员工感觉到利益的分享,才能在企业效益不好时,让员工有与企业共度难关的可能.
（朱艳艳,1978～,女,江苏徐州,硕士研究生,经济师,研究方向：人力资源管理.）