中国社会转型期的女职工劳动保护

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关 键 词 ：社会转型；女职工；劳动保护

摘 要 ：中国正在进行社会主义市场经济的改革,在经济全球化和市场的共同作用下,中国女职工就业权利和劳动保护受到空前的冲击和挑战.一方面,大量出现女职工劳动保护不足的问题；另一方面,又存在女职工过度保护的问题；此外,还存在由于政府不再承担公共服务责任和监管力度弱化而出现的越提倡保护、对女职工就业越不利的复杂局面.本文参照全球化和对自由主义经济批判的框架,从国际劳工标准、社会性别平等和政府责任等角度,对上述现象进行了分析,探讨了《女职工劳动保护条例》修改中的基本原则和修改导向,并提出相关政策建议.

中图分类号：D922.5　文献标识：A　文章编号：1004－2563(2009)02－0011－09

中国实行社会主义市场经济的转轨,给新时期劳动者权利的实现和女职工的劳动保护带来新的挑战.女职工劳动保护的问题受到党和政府、工会、企业家组织、妇女组织、学术界和国际社会等的密切关注.自2006年以来,有关部门适时地提出修改1988年颁布并实施的《女职工劳动保护规定》(以下简称《规定》),非常必要和及时.

新修订的《女职工劳动保护条例》(以下简称《条例》)在反复调研、讨论和征求意见的基础上,针对中国经济关系、劳动关系、分配关系和女职工就业结构、劳动权益需求等方面的深刻变化,在《条例》的适用范围、女职工劳动保护标准、女职工生育保险待遇、女职工劳动合同的相关内容与履行、违反《条例》的法律责任等方面做出重要修改,以期进一步保障女职工平等的就业权利、生育保障权利、职业安全与生命健康权利以及法律权利,为《条例》的修改与完善奠定了重要的基础.

为了进一步落实科学发展观,使这部《条例》更符合国际、国内劳动领域女男劳动者的复杂要求,使其具有可行性和前瞻性,本文试图从国际劳工标准、社会性别平等和政府责任视角,对《条例》的修改提出分析和建议.

一、理论与政策借鉴

对女职工实行职业安全保护,是全世界通行的做法.中国的经济社会发展已经融入全球化的环境之中,中国作为一个负责任的发展中大国,在国际事务的发展和决策中扮演越来越重要的角色,因此,国际人权和国际劳工标准,逐渐成为中国社会经济发展和人权保护的准则与法律渊源.

1.关于女性劳动者的权利和劳动保护的国际标准

关于妇女平等的劳动、社会保障和职业安全权利,联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》做出如下规定：

(1)缔约国应采取一切适当措施,消除在就业方面对妇女的歧视,以保证她们在男女平等的基础上享有相同的权利,特别是：(a)人人有不可剥夺的工作权利；(b)享有相同就业机会的权利,包括在就业方面相同的甄选标准；(c)享有自由选择专业和职业,提升和工作保障,一切服务福利和条件,接受职业训练和再训练,包括实习训练、高等职业训练和经常训练的权利；(d)同样价值的工作享有同等报酬包括福利和享有平等待遇的权利,在评定工作的表现方面,享有平等待遇的权利；(e)享有社会保障的权利,特别是在退休、失业、疾病、残疾和老年或在其他丧失工作能力的情况下,以及享有带薪产假的权利；(f)在工作条件中享有健康和安全保障,包括保障生育机能的权利.

(2)缔约国为使妇女不致因为结婚或生育而受歧视,又为保障其有效的工作权利起见,应采取适当措施：(a)禁止以怀孕或产假为理由予以解雇,以及以婚姻状况为理由予以解雇的歧视,违反规定者得受处分；(b)实施带薪产假或具有同等社会福利的产假,不丧失原有工作、年薪或社会津贴；(c)鼓励提供必要的辅助性社会服务,特别是通过促进建立和发展托幼设施系统,使父母得以兼顾家庭义务和工作责任并参与公共事务；(d)对于怀孕期间从事确实有害于健康的工作的妇女,给予特别保护.

(3)应参照科技知识,定期审查与本条所包含的内容有关的保护性法律,必要时应加以修订、废止或推广.

国际劳工组织的主要原则和标准是女性和男性应有同样的工作机会,在就业中享有同等待遇,并且认为,保护性法律是机会和待遇平等原则的必须和特殊做法.国际劳工标准中有关女职工劳动保护的内容可分为：

(1)基本人权和促进就业类.这类标准以促进平等和禁止歧视为宗旨,具体内容是促进男女的机会均等和待遇平等.如国际劳工组织1958年通过第111号公约《反对就业与职业歧视公约》,反对基于种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统和社会出身的区别、排斥或优惠,其结果是取消或有损于在就业和职业上的机会均等和待遇平等；于1951年通过了第100号公约《同工同酬公约》,要求将男女同工同酬的原则推行于全体工人,并保证此原则的实施.中国政府分别于2006年和1990年批准了这两个公约,其相关内容已经纳入中国《宪法》、《劳动法》和《就业促进法》中.

(2)生育保护类.为了保护妇女的劳动权利、生育权利和生命健康权利,国际劳工组织早在1919年第一届国际劳工大会时就通过了第3号公约《保护生育公约》,规定了妇女产假期间的津贴和提供医疗护理；这个公约经1952年国际劳工大会修订,产生了第103号公约《生育保护公约(修订)》和第95号同名建议书,扩大了公约的适用范围；随着全球妇女劳动参与率急剧提高和生育保护上遇到的问题,国际劳工大会又于2000年通过了183号公约《关于修订1952年生育保护公约(修订)的公约》和第191号同名建议书,进一步扩展了公约的适用范围,规定了缔约国的责任、产假的时间、产假的津贴、哺乳母亲的权利、就业保护和非歧视政策以及实施手段.中国目前尚未批准此公约,但其基本精神已经包含在1988年制定的《规定》和新修订的《条例》中.

(3)工作禁忌类.由于妇女生理条件的特殊性和其担负的社会责任,国际劳工组织制定了相关劳工公约和建议书,提出了禁止妇女从事某些危险有害作业的范围.如,1921年制定的第13号公约《油漆中使用白铅公约》,禁止在使用含有白铅等的油漆涂装作业中使用女31；1935年制定的第45号公约《妇女井下作业公约》,禁止在任何矿山的井下作业中雇用妇女；1960年制定的114号建议书《保护工人免受离子辐射建议书》,提出采取各种措施保护从事放射性工作的育龄妇女不受强烈电离辐射的影响；1967年通过的127号公约《工人搬运的最大负重量公约》,规定不得分配妇女从事人力或手工搬运重物的负重作业；1971年制定的第136号公约《防止苯中毒危害公约》,提出妇女在孕期和哺乳期不应从事接触苯及含苯的化合物的作业；1990年制定的第171号公约《夜间工作公约》,向女工提供了除夜间工作外的其他选择,等.中国政府分别于1936年和1995年批准了第45号《妇女井下作业公约》和第 170号《化学品公约》.

(4)平衡工作和家庭的矛盾类.针对妇女承担工作和家庭双重负担,难以与男子平等地获得就业机会和实现就业权利的现实,国际劳工组织于1981年通过了156号公约《有家庭责任的男女工人机会和待遇平等公约》,要求批准国把平衡工作和家庭的矛盾作为国家的一项政策目标,使有家庭责任的男女工人能不受歧视地行使其就业和家庭权利.目前,中国政府尚未批准该公约.

2.关于社会性别平等的理论

社会性别平等源于联合国提出的“社会性别主流化”战略与理论,现阶段国际社会倡导的女职工劳动保护也是建立在这一战略和理论的基础上.社会性别主流化的理论框架认为,男女确实存在生理上的不同与差异,例如,女性的生育能力.当男女的生理差异被社会化制度化为“男主外、女主内”、“男高女低”的社会分工标准、社会价值观念和社会刻板印象时,往往导致劳动力市场和社会文化对女性的歧视,包括造成在女职工劳动保护制度设计上,对女性不利的实际后果.当然,这也涉及到国际社会对社会性别主流化的核心概念――“性别平等”的不同认识和理解.

国际劳工组织界定的“社会性别平等”,指的是男女,在各个年龄阶段、生活及工作阶段都享有平等的权利、机会和待遇；指所有人都可以在不受各种成见、各种严格的社会性别角色分工观念以及各种歧视的限制下,自由地发展个人能力和自由地做出选择.社会性别平等意味着男性和女性的不同行为、期望和需求,均能得到同等的考虑、评价和照顾.这既不意味着男女必须变得一模一样,也不意昧着“男主外,女主内”角色分工的合理性,而是说男女的权利、义务、社会地位及获得资源的程度,不因其生为男性或女性而决定.

但是在人类认识和探索“性别平等”的过程中,却经历了不同的认识阶段,“性别平等”曾经表现为三种形式：形式平等、保护性平等和实质性平等.

(1)形式平等.即认为女性和男性是相同的,因此,应该以男性为目标和榜样,像男性一样去实现女性所有的权利.这种模式的倡导者赞成给予女性平等的机会,但期望女性根据与男性同样的规则和标准获得或享有机会.形式平等没有考虑女性和男性的生理差异和社会文化差异,这对那些不得不按照男性标准做事的女性造成了更大的压力.由于形式平等缺乏社会性别视角,不但没有打破“男主外、女主内”的传统角色分工,没有提倡“男女共同承担家庭责任和社会责任”,并且给予“主外”的社会发展以较高的价值,以“男同志能够做到的事”为荣、为标准,忽视“主内”和生育的价值,以致于使妇女“主外”和“主内”权利都得不到应有的尊重和有效的保护.

在新中国建立以后的相当长的一段时间里,同志曾经号召“时代不同了,男女都一样,男同志能够做到的事,女同志也能做得到”.它激励受到数千年封建制度束缚的广大妇女走出家门,参加社会生产,获得一定程度的解放；它使出生在新中国的一代人确立了男女平等的价值观,创造了“妇女能顶半边天”的奇迹.但是,这种没有社会性别视角的以男性角色为标准的“男女平等”,不可避免地使人们把男女一模一样当成男女平等,从而忽视男女生理上的差异,贬低家庭的角色和价值,例如,文化革命中曾出现过“铁姑娘战斗队”和“三八女子带电作业班”等比较极端的做法.

(2)保护性平等.即承认女性不同于男性的生理特征和传统照顾角色,通过保护女性的特殊生理和照顾角色,进而实现平等.保护性平等不打破传统的社会性别角色定型,而是把女性当作生育者、家庭照顾者、体力不济者等弱者,假定她们不合适做某些岗位的工作,从而把她们保护起来.这种保护l生平等至少带来三种后果：首先,女性在获得保护性特殊权利的同时,被排斥于那些认为对她们有害或不适于的工作环境之外,失去了获得多种不同经历的就业机会,造成用人单位对女性的排斥和妇女难于就业的不利的结果.其次,这样的角色安排使雇主疏于对就业安全环境的改造,人们习惯认为男性不需要任何针对危险或危害职业的保护,事实已经证明,男性长期从事繁重或有毒有害的工作,女性也不易生出健康的后代.第三,这种保护性的干预措施使那些“男性挣钱养家、女性生育管家”、“男主外、女主内”等陈规陋习作为一种社会规范长期存在,不利于人们探究或改变造成女性(甚至男性)难以享受平等权利的制度或环境.

中国的女职工劳动保护,产生于上个世纪的50年代,体现了社会主义国家和企业对女职工生理特征的认识及对女职工的尊重与关怀,在企业不计成本的计划经济时代起到积极的作用,成为女职工参与经济社会发展的重要支柱,人们包括妇女自身将这一保护性政策连同其背后支撑的传统角色定型一并接受下来.改革开放后,当市场和企业对效益的追求日益显现并当作终极目标时,女职工的生理特征就被无限夸大,某一阶段的生育特征被当成整个生命周期的特征,某些个体的体力智力特征被固定为群体的能力特征,加之“男外女内”角色分工的固化与强化,不但使女职工劳动保护的政策难以贯彻,并

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(3)实质性平等.即指结果的平等或事实上的平等.它充分考虑到男性和女性之间的生理差异,强调创造一种支持性的环境,通过提供有利政策或采取积极行动,让女性行使并享受平等的工作权利、职业安全权利、收入权利和社会保护权利,获得结果的平等；它致力于打破传统角色定型,鼓励和制定政策支持男性参与家庭照顾和家务劳动；它鼓励企业和社会改进技术条件,创造安全友好的工作与社会支持环境,使男女劳动者都能体面和安全的工作(例如,有的发达国家早年加入第45号国际劳工公约《妇女井下作业公约》,禁止在任何矿山的井下作业中雇用妇女.但当他们改善自动化的安全井下作业条件后,随即退出45号公约,以使妇女有机会选择她们力所能及的工作)；它强调改变性别歧视和性别中立的社会制度与政策,致力于通过实质平等的模式并通过责任方法和行动方法实现性别平等(即社会性别主流化的方法).当前,国际社会更倾向于通过这种模式实现社会性别平等.

社会性别平等是一个目标,也是一个原则.我们不是要求马上解决所有不平等的问题,我们是要求为实现平等的目标扫清障碍,建立一个进一步前进的基础和共识.这就是人权和法律框架的价值,不是因为它们能立竿见影地解决所有问题,而是它们能为推动问题的解决设置一个议程,加速实际上问题的解决.

3.关于政府推进性别平等和保障劳动者劳动保护权利的责任

作为第一批签约国,中国政府于1980年7月签署了联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》,同年9月,《消歧公约》得到第五届全国人大常委会第16次会议的批准；中国政府作为联合国第四次世界妇女大会的东道国,于1995年9月作为49个首先承诺社会性别主流化的政府之一,对《北京宣言》和《行 动纲领》做出积极承诺；此外,中国国家主席和分别代表中国政府,在2000年和2005年联合国千年发展高峰会议上,承诺到2015年实现《千年发展目标》.这些,都意味着中国政府尊重和保障妇女人权,为消除一切形式对妇女的歧视负有不可推卸的责任.

中国政府于1983年恢复在国际劳工组织的活动后,积极履行成员国的职责,参照国际劳工标准,完善中国劳动立法,并于2001年8月正式建立了由劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会／中国企业家协会组成的国家协调劳动关系的三方机制,推动社会主义市场经济条件下劳动关系的调整和发展,保障工人权利,促进经济发展.在中国恢复国际劳工组织活动的20多年的时间里,中国政府先后批准了第159号《残疾人职业康复和就业公约》(1988年2月2日批准)、第100号《同工同酬公约》(1990年11月2日批准)、第144号《三方协商促进贯彻国际劳工标准公约》(1990年11月2日批准)、第170号《化学品公约》(1995年1月17日批准)、第122号《就业政策公约》(1997年12月17日批准)、138号《最低就业年龄公约》(1999年4月28日批准)和111号公约《反对就业和职业歧视公约》(2005年8月28日批准).在国际劳工组织近200个公约和200多个建议书中,与性别平等关系最密切的公约有4个：第100号《同工同酬公约》、第111号《反对就业和职业歧视公约》、第156号《有家庭责任的男女工人机会和待遇平等公约》和第183号《生育保护公约》.虽然中国政府只批准了前两个公约,没有批准后两个公约,但是,根据国际劳工组织的相关规定,即使尚未批准相关公约,仅从作为劳工组织成员国这一事实出发,所有成员国都有义务真诚尊重、促进和实现关于作为这些公约之主题的基本权利的各项原则.

二、社会转型期女职工劳动保护面临的复杂困难局面

中国进行社会主义市场经济的转型,产业结构调整,企业改制,并于2001年加入世界贸易组织,中国经济全面参与国际分工与合作,逐步融入经济全球化的体系之中,使中国妇女就业权利和劳动保护受到空前的冲击和挑战.

1、在不改变传统角色定型和社会分工的前提下,调整经济体制和经济结构,使女职工在劳动力市场上和职业安全保护中处于不利地位

经济全球化的本质是市场的一体化,市场经济非但没有改变“男主外女主内”的社会性别角色分工,其对效益、成本的精致计算和对利润的直白追求,反而使承担家庭照顾(包括生育责任)和社会生产双重角色的女性在劳动力市场上处于不利和从属地位,女职工在计划经济条件下得到的职业安全卫生保障,在市场经济条件下,被企业利益的最大化降低、取代或消蚀了；全球经济的自由化和一体化,使劳动力市场变得更加灵活、短期和化,一些不合常规的灵活就业形式,如外包工、分包工、非全时工、在家工作等相继出现,这些非正规就业形式产生的目的之一,就是规避标准劳工立法的保护,降低成本以获得更高利润,妇女因其承担家庭责任和较低的就业能力,成为这些就业形式的主要承担者；一方面,全社会更倾向于将照顾家庭的角色期待寄托在女性身上,另一方面,又因其承担了生育和家庭照顾责任而拒绝她们进入劳动力市场,或择其阶段让她们缺少安全保障或没有生育负担时进入劳动力市场,传统社会性别角色分工,成为女性平等参与经济发展和获得职业安全保障的严重障碍.

2、在全球化和城乡二元机制的前提下逐渐形成的统一劳动力市场,客观上降低了职工特别是女职工的人权和劳动保护标准

首先,经济全球化的特征之一是资本的自由流动.事实表明,国际资本最容易流向哪些劳动力低廉和劳动保护不足、没有人权传统、工会力量薄弱、政府对市场监管和干预不多的国家和地区.在中国沿海地区,一些国际资本正是看重这一点才把企业转向中国的,在这些女职工占有半数以上的外向型加工企业中,劳动环境、劳动报酬、劳动强度、人格尊严、人身安全都存在一定问题,有的甚至十分严重.这些在外资和私企中实际通行的劳动保护和职业安全标准,对中国国企职工长此以往形成的工人阶级主人公地位和劳动保护要求产生了消极影响,客观上降低了中国劳动力市场上劳动保护的整体标准.其次,中国长期实行城乡二元机制,农业劳动长期以来不受各种劳动标准的保护,当农民工从相对贫困地区来到经济发达的城市工作时,不但没有劳动保护要求的底线(生活的重负甚至迫使他们“自愿”加班),并且在“强资本弱劳工”的权力极其不平衡的劳动力市场上,因担心失去工作,而不敢依法主张自己的权利,特别是“打工妹”,她们几乎在生育的时候自觉退出工作岗位,而很少要求她们作为劳动者与生俱来的“生育保护”权利,这种实际存在的劳动保护状况,使得下岗再就业的国企职工,不得不降低她们的劳动保护底线；此外,在中国劳动力市场总供给大于总需求的情况下,劳动保护的条件很容易滑向最低标准的一方.

3、在政府退出公共服务的前提下,使得单独承担女职工劳动保护成本的企业,特别是中小企业不堪重负,导致用人单位拒绝雇用女工或分段使用女工

全球经济的市场化和一体化,使很多国家的公共支出、社会保障和社会福利费用大大削减,公共服务从政府供给转向市场提供,劳动保护的负担转而由企业独自承担,增加了家庭中的妇女、特别是贫困妇女的就业和福利保障的负担.在中国计划经济时代,为育儿和家庭照顾提供的公共服务和社会福利,往往通过城市中的“单位”转移到每个劳动者身上,尽管那时的公共服务和劳动保护水平不高,但城市劳动者“从摇篮到坟墓”的社会保障实际上由政府承担,城市中的企业和事业单位基本不会因为女职工的性别和家庭角色分工而拒收女工.市场经济改革后,在企业改制的过程中,为了减轻企业的负担,为职工提供的很多种社会服务转向了社会特别是市场,政府无形中从公共服务中撤退出来.其结果,对市场,造成了新的社会分化、贫富分化和性别分化,市场化所导致的高额服务费用,如教育、医疗、住房、家庭照顾、育儿、养老等的高额费用,使富有者享受优质的服务,使贫穷者无力购买；对企业或用人单位,特别是经济实力不足的中小企业不堪重负,在单纯的利润和效益的驱动下,一个直接的结果就是拒收女工,甚至女大学生(潜在的生育者和家庭照顾者),对女职工保护的内容越多条件越高,其就业的机会就越少,就业越困难；对家庭和妇女,家庭成为个人保护和保障的最后一道安全线,妇女因角色分工的使然而成为保障和照顾的承担者,在买不起公共服务的家庭,更多的由妇女,甚至隔代妇女承担了家庭照顾的责任.在不改变社会性别结构的前提下,政府从公共服务中的退出,意味着将妇女永久固定在家庭照顾的角色上.

4、在片面强调企业追求利润的合理性和疏于倡 导企业社会责任与职业道德的前提下,导致企业不择手段地降低劳动保护标准

市场竞争使企业对于资本利润回报的考量,远大于对于劳动者权利实现和保障的考量,劳动者被当作商品成本极力压低,而不被当作提高企业核心竞争力的人力资源被保障和保护；就业性质的改变也使标准劳工立法的适用性降低了,研究发现,国有企业和集体企业劳动保护的情况尽管有所下降,但遵守法纪的情况明显好于非公企业,在非公企业中,合资企业和外资企业的情况又好于私营企业和个体经营户,此外,企业的经济效益和经济实力,也是制约女职工劳动保护的重要因素；或者因为政府颁布的规章制度没有涵盖新的就业形式,如原有的《规定》责任主体不包括个体经济组织、民办非企业单位等,《规定》中也没有对环境污染方面的明确规定,使企业有空可钻或无章可循；或者因为地方政府为吸引外资、保护纳税大户而对某些企业放宽劳工标准,使一些企业可以超越或绕过相关规章制度；能为保障女工平等权利服务的工会组织,没有在农民工相对集中的新经济形式中得到相应发展,女职工在其中的代表性也极其有限,工会集体谈判的能力也因在劳动力市场上的不利地位和政治体制的限制而削弱；此外,政府因机构精简而导致监管能力的下降,也使违反相关规章制度的用人单位几乎不必为此付出任何代价,从而有恃无恐.

由此,在经济全球化和市场经济转型的共同作用下,造成女职工劳动保护领域的复杂局面：一方面,存在着对女职工,特别是非公企业非正规就业中的女职工、由农业劳动者转来的女职工,其劳动保护大大不足的问题；另一方面,又出现了相对于企业劳动保护能力而言的对女职工的过度保护问题,如经期保护,几乎是世界各国少有的；并且,最重要的,由于政府提供公共服务责任的撤除和监管力度的弱化,甚至出现越提倡保护,对女职工就业越不利的复杂的难堪局面.

在经济全球化自由经济横扫世界的同时,也使我们看到的全球化、公平正义的全球化的强烈要求与呼声.人们要求实现的是一个基于被普遍接受的价值观和对人权与个人尊严尊重的、有着强大社会内容的全球化进程：它基于政治制度、尊重人权、法治和社会公平的良好政治治理；它基于一个确保高速和稳定的经济增长、提供公共产品和社会保护、通过普遍获得教育和其他社会服务提高人民的能力和促进性别平等的高效运转的国家；它基于一个获得结社和的、充分反映和表达不同利益群体声音的生气勃勃的公民社会；它也基于具有强大代表性的政府组织、雇主组织、工人组织协调劳动关系的三方机制和富有成效的社会对话机制.这种为所有人创造发展机会的公平的全球化框架,也为我们解决中国女职工劳动保护的问题指出了方向.

三、政策建议

2007年10月召开的中国的十七大,规划了中国和谐社会建设的宏伟蓝图.在继续加强经济建设、政治建设、文化建设、环境建设和党的建设的同时,强调“加快推进社会建设”.同时指出：“社会建设与人民幸福安康息息相关.必须在经济发展的基础上,更加注重社会建设,有力保障和改善民生,推进社会体制改革,扩大公共服务,完善社会管理,促进社会公平正义,努力使全体人民学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居,推动建设和谐社会.”这一指导思想,为我们完善公共政策、推进公共服务、修改《女职工劳动保护条例》奠定了重要的基础.据此,提出以下建议：

第一,政府应更多地承担起促进有家庭责任的男女职工平等就业和女职工劳动保护的责任

政府应真正树立“以人为本”、“关爱家庭”、善待有家庭责任的男女工人、保护女职工特殊权益的责任意识,把“三个代表”的理论落到实处,把促进男女工人就业机会平等和待遇平等作为政府政策的目标,承担起完善劳动保护政策、家庭政策和推

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在《条例》的具体修改中,应加重政府对非正规就业部门、效益不好的中小企业及私人企业女职工劳动保护的支持；政府应对建立托幼设施的企业予以资金支持,减轻有家庭责任的男女职工的家庭照顾负担；政府应为考虑为生育保险基金承担一定责任；在为女职工的提供的每年一次的妇科检查中,更多的应由政府而不是企业买单；尽力改善公共政策制定的导向,为有家庭责任的男女职工提供便利.

第二,政府应将社会性别平等意识纳入决策主流

作为国际劳工组织的成员国、《消除对妇女一切形式歧视公约》的缔约国、联合国第四次世界妇女大会的东道国,政府应充分认识到“一切人,不分种族、信仰和性别,均有权在自由和尊严、经济保障和机会平等的条件下追求物质福利和精神发展”(国际劳工组织《费城宣言》),“认识到为实现男女的完全平等,改变男女在社会和家庭中的传统角色诚属必要”(《消歧公约》序言),将性别平等纳入宏观经济社会决策的主流,有目的分阶段地消除对妇女一切形式的歧视,促进男女平等地承担社会责任和家庭责任,保障男女平等地享有参与经济社会发展、分享家庭幸福和享有生育保障的权利.

在《条例》的具体修改中,应倡导符合时代特征和国际社会要求的新型性别平等观,打破习以为常的传统角色定型,鼓励男女共同承担家庭责任和社会责任；为所有有家庭责任的男女职工、而不仅仅为女职工创造生育保障和母婴保护的条件；鼓励和支持男子承担家庭和照顾责任,为丈夫休陪护假(产假)创造条件、开辟空间.

第三,规范《女职工劳动保护条例》的内容和定位,使之在新的历史条件下发挥作用

现行的《规定》和即将修改的《条例》,其基本定位是保护女性特殊生理时期(四期)的与生育保护相关的内容,实际的作用更接近于《女职工生育保护条例》.根据女职工劳动权益状况的实际调查,对女职工劳动权益的侵害,不仅表现在女职工的特殊劳动保护(生育保护权利)得不到保障上,并且更多地表现在对女职工人身权利、劳动安全权利、劳动健康权利、劳动报酬权利、特殊工种专业安全知识培训等权利的侵害上,如,有毒有害的化学物品使用普遍(特别是在沿海地区的电子、玩具、制鞋、服装等非公企业)；工作场所劳动环境恶劣,通风、吸尘、净化、隔离等防护设施严重不足；企业内部职业安全管理制度混乱,提供给女职工的劳动防护用品以次充好,高发 放低效用；超时工作,且不按规定发放加班费；工伤或罹患职业病后因没有相应知识而离职,得不到应有的治疗和补偿；工作场所的性骚扰、非法搜身等有损女工人格尊严的问题也有发生等等；此外,新技术的快速发展也需对女职工的职业健康安全做出新的评估与保护.很显然,对这些普遍且严重存在的女职工职业安全卫生保护的问题,《条例》亦没有明确涉及.如果将《条例》定位在《女职工生育保护条例》,那么,上述后一部分的女职工职业安全卫生问题可不被涵盖；如果将《条例》定位在《女职工劳动保护条例》,那么,上述后一部分女职工职业安全卫生问题则必须明确包含.而现阶段非公企业女职工劳动保护严重不足的事实,要求《条例》不仅包含女职工生育权利保护,而且包括职业安全卫生权利保护.这是《条例》修改中应当特别考虑的问题.

第四,企业和用人单位同样负有改善有家庭责任的劳动者的工作条件和女职工生育保护的责任,应努力为男女员工提供工作、照顾家庭和生育保护的便利

尽管在经济体制改革和企业改制中,很多企业把托幼设施转卖,一些单位把为女职工生育保护的有关设施关闭,但是,一些致力于建立新型企业文化的有远见的企业,仍然继续为职工提供托儿所、幼儿园、食堂、健身房等服务设施,以吸引人才,激发员工的生产力.在新的历史条件下,企业应借鉴这些成功经验,增强企业社会责任的意识,尊重和保护劳动者的劳动权利、生活权利和生育权利,保障劳动者合理的工作时间和劳动收入,保护劳动者的休息权、休假权和产假权,尽可能为有家庭责任的男女劳动者提供灵活的就业方式和生活及交通便利,以建立平衡和谐的劳资关系,真正激励员工的积极性,提高企业的竞争力,树立企业的形象.

在《条例》的具体修改中,应继续鼓励有条件的用人单位为有家庭责任的男女职工提供生育保障和家庭照顾的设施,而不应迁就或顺其自然,将“有条件的用人单位自办或联办托儿所、幼儿园”的政策一笔勾销；鼓励有条件的用人单位为母乳喂养(根据世界卫生组织的要求,卫生部将中国纯母乳喂养的时间建议规定为六个月)提供必要支持和配套措施；为职工提供便捷的生育保护和家庭照顾服务；消除工作场所的性骚扰.

第五,加强政府和执法部门监管的力度,并使更多的社会伙伴和公民社会的代表成为此条例执行的监督者

大量调查和研究表明,女职工劳动保护现存的问题,既有立法本身的问题,也有法律贯彻执行的问题.因此,加强劳动监督队伍的建设,强化对违法行为的处理,是加强女职工劳动保护的重要手段.此外,改革司法举证规则,建立专门劳动法庭,建立法律援助制度,为处于不利地位的女工提供法律支持；充分发挥工会、妇联等组织维护女工劳动权益的作用等,都十分重要.

在《条例》的具体修改中,应加大监管和执法的力度,同时政府应对严格执法的用人单位予以鼓励,如奖励企业政府采购的订单,作为对企业的表扬和对社会的引导；除卫生部门、安全生产监督管理部门和工会、妇联组织有权对本条例的执行进行监督外,也应鼓励其他非政府组织对条例的执行进行监督评估.

第六,建议政府在适当的时候,继续研究和完善女职工生育保险问题,使之更为符合科学发展观和中国社会转型的复杂要求

始建于20世纪80年代中期的中国女职工生育保险,虽然对促进女职工就业发挥了积极作用,但20多年来一直未能很好解决中国劳动力市场因生育而拒收女工的问题.一方面,政府退出了分担生育保险的责任,企业缴纳保险的动力不足,尽管城市生育保险的缴纳率已由2001年的30％增至2005年的47％,但要实现政府2010年90％覆盖率的要求十分困难；另一方面,生育保险的积累率很高,但使用生育基金仍然困难；此外,现有生育基金缴费的额度也不足以覆盖女职工因生育离岗所需的基本工-资、医疗、替岗等费用.因此,继续完善这一保险制度使之真正发挥作用实属必要.

第七,建议政府抓紧讨论女职工劳动禁忌的有关规定,使之与科技发展、劳动条件的改善和女性就业的要求相适应,降低女性就业的门槛

针对中国劳动就业领域中对妇女过度保护依然存在,从而使妇女就业机会日益减少的问题,如,将妇女的“四期”保护等同于劳动禁忌拒收女工,将普通体力劳动等同于“四级以上”体力劳动拒收女工.将野外作业等同于重体力劳动拒收女工,将孕期哺乳期的妇女不能上夜班扩展成女职工都不宜上夜班拒收女工,不分井下劳动条件、岗位和女工的愿望一律禁止女工从事井下工作等,尽快研究出哪些是“不适合女工就业的岗位”,降低对女性就业限制,保障和促进女性平等就业的权利与机会.同时,致力于从整体上改善就业环境,为男女工人都创造友好的就业环境.

责任编辑：迎　红