企业社会保障责任探析

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企业承担应尽的社会保障责任,一方面,有利于社会保障体系的完善,从而促进社会的和谐稳定,进而为企业提供更为广阔的发展空间；另一方面,企业在履行社会保障责任的同时,不仅相应的企业管理体制随之完善,而且社会责任感得到提升,从而营造健康的企业文化,为企业的可持续发展创造动力.企业能够和应该承担的社会保障责任包括五个方面,即：资金供给、扩大社会保障覆盖面、预防失业、建立企业补充养老保险制度和支持社会福利事业的发展.具体见表1.其中资金供给责任（主要是指社会保险缴费）,是企业的法定社会保障责任,且国内已有很多文献做过直接或间接的论述,在此无需赘述.本文拟就除该责任外的其余四项企业社会保障责任,做进一步的分析.

一、扩大社会保障覆盖面

覆盖面不仅决定着社会保障制度的保障能力,而且也是衡量制度完善与否的重要指标之一.社会保障制度的覆盖面越广,意味着有更多的人被纳入到这一制度之中,因而,社会保障的资金来源越广泛,资金规模越大,保障能力也就越强.在我国现行的社会保障体系中,发展较为完善的是与就业高度相关的社会保险制度,如果劳动者无法实现就业,就意味着将被排除在社会保险制度之外,在其遭遇年老、疾病等风险时,只能接受较低保障水平的社会救助的帮助.对于社会保障体系而言,如果有大量的劳动者无法就业,不仅增加了社会保障基金的支出规模——需由社会救助制度来保证未就业劳动者的最低生活,而且还丧失了大量的社会保障资金的供款者,进而增大了社会保障的基金压力,影响了制度的健康发展.可见,社会保障制度的可持续发展,需要有持续、稳定的资金来源做保证,那么,提高劳动者的就业率无疑有利于社会保障的良性发展.影响企业雇佣劳动者的因素主要包括客观因素,如劳动者的知识结构或劳动力市场的成熟情况等,以及主观因素,如就业歧视.一般认为,客观因素,是由劳动者自身以及劳动力市场方面的因素导致的,是在企业的能力范围之外的.而对于主观因素,按照劳动经济学的理论认为,更多的是由于企业对劳动者的就业歧视造成的.就业歧视是指企业或雇主对于除劳动者的劳动生产率之外的,诸如其身体条件、性别、身份等原因产生的歧视,这种歧视使得残疾人、女性、农民工等群体被排除在正规就业部门之外.社会保障体系中的主要组成部分——社会保险制度是与就业高度相关的,而且由于我国社会保障制度在发展过程中的不平衡、不完善,使得目前的社会保障制度在正规就业部门的覆盖率很高,但对于非正规就业部门的劳动者,社会保障还是缺位的,因此,我国的社会保障制度（特别是社会保险制度）事实上是与正规就业部门相关的.由于就业歧视,使得部分劳动者无法在正规就业部门就业,就意味着劳动者从社会保障资金的潜在供款者变为资金的接受者,甚至沦为贫困阶层,不仅加大了社会保障的负担,而且贫困阶层的扩大也会成为社会稳定的隐患.因此,从社会保障完善和社会稳定的角度来看,企业应消除对劳动者的就业歧视,不拘一格降人才.如果从企业成本收益的角度来看,就业歧视将会造成企业利润的损失.

现运用劳动经济学劳动力市场的歧视模型来进一步分析说明,就业歧视何以会使企业损失利润.假设,企业对女性或残疾人群体存在歧视,同时假设女性或残疾人在某一岗位上与其他劳动者具有相同的生产率（可排除劳动者在进入劳动力市场之前的差异因素,仅从就业歧视的角度来说明）,但由于歧视的存在,他们的生产率在企业雇主看来要低于其他人的生产率.假设MRP为某一劳动力市场上所有劳动者的实际边际收益生产率,d为残疾人或女性劳动者的生产率由于歧视被贬值的程度,那么,在这种情况下,对于其他劳动者的工资（W0）应为：MRP等于W0,而残疾人或女性等被歧视劳动者的工资（W1）则为：MRP-d等于 W1,或是MRP等于 W1+d.由于假定对某一岗位所有人的劳动生产率都是相等的,因而,W1< W0.根据图1所表示的内容,在存在就业歧视的企业中,女性和残疾劳动者获得的工资为W1,因此,雇佣该类型劳动者的数量为N0,因为,在这一点上满足MRP= W1+d.按照经济学的原理,MRP曲线下方的面积所代表的是企业的总收益,从总收益中减去代表存在就业歧视的企业所支付的工资总额的区域（0EFN0）的面积,就是企业的利润,即AEFB.但如果不存在就业歧视,则其利润区间应为AEG,因而,BFG（图1中阴影部分）就是企业由于歧视而造成的利润损失.可见,就业歧视不仅阻碍部分劳动者进入制度的覆盖范围,而且还造成了企业利润的损失,这都无益于企业对利润最大化的追求以及长远的发展.因此,消除就业歧视,从而扩大社会保障制度对劳动者的覆盖面,无论是从短期企业追求利润最大化的角度,还是从稳定的社会环境促进企业长期发展的角度来看,企业都是双赢的.

二、预防在职员工失业

当劳动者不能实现在正规部门就业,造成失业,或是在非正规部门就业,将会加大社会保障基金的压力,不利于制度的健康发展,甚至会导致整个社会保障制度的瘫痪.造成劳动者失业的原因有很多,在科学技术高速发展的今天,结构性失业已成为主要的失业原因.由于技术的革新,以及新设备、新技术的应用,企业逐渐出现了一部分富余的员工,这些员工或是无法适应新技术的要求,或是干脆被新技术所代替.这时,就应呼吁企业承担起社会保障责任,通过对这些富余员工进行轮岗或是转岗培训,提高其与岗位的匹配程度,在一定程度上稳定了就业,从而减少由于其人力资本短缺而造成的失业现象的发生,进而减轻了社会保障的基金支出压力,为社会保障的良性运行提供了可靠的保障.如果从企业的成本收益角度来看,通过轮岗或是转岗培训的方式预防失业,对企业而言仍是理性的选择.企业是由不同的岗位组成的,任何岗位要找到合适的员工都是需要付出成本的,而使老员工适应新岗位的要求也是需要付出成本的,企业的任何选择都是以追求利润最大化为目标的,因此,在做出决定之前,会对两种选择的成本加以比较.由于不同类型的企业、不同的岗位要求以及员工人力资本的差异会加大这种成本比较的复杂性,鉴于本文的研究目的是为了明确企业的社会保障责任,而不是探究企业培训和招聘成本问题.因此,将采用较为简单的方式进行说明.按照劳动经济学理论,企业培训分为一般培训和特殊培训,由于企业是不支付一般培训的费用的,因而不涉及成本问题,不在讨论的范围之内,因此现借用特殊培训来分析企业的培训成本问题.如图2所示. 在图2中,MP*为劳动者的边际产品,W*为实际工资（W*等于MP*）,MP0为培训时劳动者的边际产品,MP1为培训后劳动者的边际产品.由于在培训的过程中,劳动者需投入大量的时间和精力,因此MP0MP*,根据劳动经济学的理论,为了约束企业和劳动者的利己行为,双方共同承担培训的成本,图中阴影部分为企业承担的培训成本.因此,企业在做出转岗培训或是重新招聘的决策时,不得不去分析培训成本和招聘成本的大小.但是,由于目前我国很多地区为了鼓励企业承担社会保障责任,呼吁企业为富余人员提供转岗培训等方式来稳定劳动者就业、预防失业,因此,为企业提供各种培训补贴,如南京市为企业提供职工转岗培训补贴,因此,图2中所示的企业培训成本就将大大缩小,鉴于成本的考虑,企业会倾向于对富余员工进行培训,使其适应企业的其他岗位,以减少招聘新员工而付出的成本,从而预防了失业、稳定了就业.

三、建立企业补充养老保险

构建多层次的养老保险制度是我国社会保障体系为适应国情的举措,多层次的养老保险主要由三个层次（或部分）组成,即基本养老保险、企业补充养老保险和个人储蓄性养老保险.其中企业补充养老保险又称企业年金,是指在依法参加基本养老保险的基础上,企业根据自身经济实力,依据国家的相关政策法规,自愿为本企业员工建立的一种辅助性的养老保险.目前我国基本养老保险的目标替代率为60%,与国际上80%的替代率还存在一定的差距,替代率过低会影响人们退休后的基本生活,因而,有实力的企业应承担起社会保障责任,建立企业补充养老保险制度,使员工退休后领取的由基本养老保险和企业年金构成的养老保险替代率得以提高,不仅提高了员工退休后的生活水平,而且企业补充养老保险制度可以分散养老的社会风险、缓解由于老龄化而导致的日益严重的养老保险支付压力、降低政府财政负担,从而缓解了社会矛盾,促进了社会和谐.对于企业而言,为员工建立企业补充养老保险制度,不仅有利于吸引人才,而且还有利于企业成本的节约,对企业的可持续发展大有益处.从企业的人力资源管理角度来看,企业补充养老保险制度是一种非常有效的员工激励手段.随着经济全球化、一体化的加剧,企业的竞争逐步演化为人才的竞争,如何吸引和保留核心人才成为企业成败的关键,而收入分配的方式在吸引和保留人才方面具有独特的激励作用.企业补充养老保险制度,即企业年金制度,对企业而言就是一种收入分配的方式,将当期支付的部分工资通过建立企业补充养老保险制度,延续到员工退休之后再领取,形成了对员工的长期激励,不仅是一种长期福利制度,更是现代企业薪酬制度的重要组成部分.而且,企业补充养老保险制度是按照员工平等、自愿的原则建立的福利制度,可使全体员工受惠,增强对企业的归属感和忠诚度,有利于企业的可持续发展.从企业成本收益角度来看,由于国家对企业补充养老保险有税收优惠的政策,因此,建立该制度不仅不会增加企业的成本压力,相反还可以在确保企业承担社会保障责任后的利润水平不变.现运用劳动经济学的享乐主义工资理论来进一步解释说明为何企业补充养老保险不会对企业的利润水平产生影响.按照劳动经济学的理论,员工福利可以划分为两大类,第一类是实物薪酬,即以某种商品的形式来向员工提供薪酬；第二类是延期薪酬,即将当前所获得的薪酬的一部分延期到今后一段时间内才能够获得,企业补充养老保险就属于延期薪酬的一种.按照经济学的理论,人具有理性经济人的属性,在其他条件相同的情况下,理性的经济人宁愿得到而不是与等值的商品,因为,实物薪酬限制了人们自由选择的权利.因此员工们更倾向于企业为其提供延期薪酬的福利.不过,延期薪酬仍然存在一些限制,就是不能够即时消费.但是,国家的免税和减税政策大大减少了人们对这一限制的顾虑,因为无论是企业为员工所缴纳的企业补充养老保险费用,还是这笔基金投资之后产生的收益,都无需缴纳税费（或只需缴纳些许税费）.经济学理论认为,企业是以追求利润最大化为目标的,所实施的任何一项政策,最终是为其利润服务的.由于有减免税费的政策优惠,企业就会将即期的员工薪酬的一部分作为员工福利投入到企业补充养老保险基金中,通过基金的投资运作实现保值增值,提高了企业员工退休后养老金的替代率.而企业并未造成利润的损失.如图3所示.

图3中所示的员工福利代表企业为员工提供的企业补充养老保险.斜线A、B为两种不同工资——福利组合下的企业的等利润曲线.假设企业为员工支付的工资与福利的成本相同,且工资总额不变,因而,企业对于工资与福利的任何组合,都是无所谓的.如果工资与员工福利的比例为1：1,这种组合下的等利润曲线就是斜率为-1的斜线A,在这种情况下,企业要确保利润的不降低,就只能通过减少一部分工资来增加员工福利的数量.但是如果员工福利可以为企业带来税收上的节约,情况就完全不同了,等利润曲线就不会像A那样斜率为-1了,而是趋于扁平,像斜线B一样,扁平形状的曲线表明,小幅度的工资下降就可以带来员工福利的大幅增加,而并未带来企业利润的减少.可见,在国家对企业补充养老保险实施税费优惠政策的大环境下,为员工建立企业补充养老保险制度,不会使企业的成本降低,反而在一定程度上为企业节约了一定的用工成本,而且,企业补充养老保险制度的建立又是企业文化的体现,有利于提升员工对企业的忠诚度,有助于企业的可持续发展.

四、支持社会福利事业发展

社会福利是从属于社会保障体系的,是对生活能力较弱的儿童、老人、母子家庭、残疾人、慢性精神病人等的社会照顾和社会服务.主要包括：老人、残疾人的社区服务,孤儿院,残疾人的庇护工场等.倡导企业支持社会福利事业的发展,是对企业承担社会保障责任的较高要求.这是因为,支持社会福利事业,不仅需要企业有一定的经济实力,而且,由于这种支持往往是自愿的、并且是无偿的,因此,只有当企业社会责任感不断提升之后,才能真正投身到支持社会福利事业的发展中去.支持社会福利事业带给企业的可能并非实质性的利益,更多的是精神层面上的满足

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承担社会保障责任,是经济社会发展的必然要求,也是提高企业竞争力和树立企业形象的重要途径.尽管对企业承担社会保障责任的期望越来越高,但是,企业的社会保障责任不是无限扩展的,而是有限度的,这个“度”,或是“边界”就是企业的经济实力,这是其承担社会保障责任的前提和载体.正如现代管理学之父彼得·德鲁克在他的《管理：任务、责任、实践》中《社会责任的限度》一章中所说,当一个企业忽略了在经济上取得成就的限制,并承担了它在经济上无力支持的社会责任,企业很快就会陷入困境.如果因此而损失了企业取得成就的能力,那就是最不负责任的.因此,对于企业而言,不能为了追求社会声誉,过分的承担与其经济实力不相符合的社会保障责任,而使自身陷入困境.彼得·德鲁克说得好：企业首先是做得好,然后是做好事.因而,企业在不同的发展阶段所承担的社会保障责任是有差别的.企业的社会保障责任是企业社会责任的重要组成部分,在进一步分析企业社会保障责任边界问题的时候,需引入管理学大师斯蒂芬·P·罗宾斯的企业社会责任扩展模型,以此来作为企业社会保障责任扩展模型的理论基础.斯蒂芬·P·罗宾斯根据企业的发展阶段提出了企业社会责任的四阶段扩展模型,对处于不同发展阶段的企业应尽的社会责任进行了详细的分析和划分（如图4所示）.处于第一发展阶段的企业主要对其所有者（股东）负责,在遵守法律的条件下努力通过成本最小化和利润最大化来提高股东的利益；第二阶段的企业主要对员工负责,通过完善人事制度、提高人力资源管理的效率、改善工作条件和环境、增加工作保障等来营造良好的企业文化,从而增加员工对企业的忠诚度和归属感；发展到第三阶段的企业,应把社会责任扩展到具体环境中的其他利益相关者,如合作伙伴、顾客等；当企业发展到第四阶段的时候,就应该形成强烈的社会责任意识,对社会整体负责,包括保护环境、支持慈善事业等方面.

按照罗宾斯的观点,处于不同发展阶段的企业应承担与其发展状况和经济实力相吻合的社会责任,且其所承担的社会责任应随着企业的不断成熟而逐步扩展.那么,对于本文所探讨的企业社会保障责任而言,也应根据企业的发展状况和经济实力以及社会保障责任的内容来考虑不同企业所能够承担的社会保障责任.如图5所示.

在图5中,当一个企业按照法律程序成立之后,就应该履行缴纳社会保险费的责任,为社会保障体系提供资金的供给,这是任何一个企业法定的社会保障责任.至于第二阶段的扩大覆盖面的责任,事实上对于任何一个企业都可以做到,只需要在招聘员工的时候杜绝对招聘者的歧视则可,之所以将其置于第二阶段,主要是为了与第一阶段的法定责任相区别.随着企业的发展和壮大,其内部培训体系、人员转岗轮岗制度、管理体系的完善,就可以在本企业内部消化富余的员工从而起到预防失业的作用.第四阶段的建立企业补充养老保险,需要企业具有一定的经济实力,且对于补充养老保险的基金投资运营有一成熟的机制（或自我经营,或进行外包）,因此,这一阶段对企业整体实力的要求比较高,并不是任何一个企业都可以承担这一责任的.支持社会福利事业的发展是企业承担社会保障责任的进一步扩展,是对企业一种较高的要求.

虽然企业承担社会保障责任是大势所趋,其发展态势不可逆转,但是倡导企业的社会保障责任,不能无视企业的发展阶段,而让所有企业承担同样的责任,企业的社会保障责任是有边界的,应该让企业担当,而且自愿担当其能力所及的责任.