拆分的保障:阿里的价值观与组织理念

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阿里的价值观被称作“六脉神剑”.六脉神剑分成三个层次：第一个层次是核心的判断标准,阿里为什么存在?让天下没有难做的生意,这个核心价值观说的是客户第一；中间层次是两个关 键 词 ：团队合作和拥抱变化,讲的是我与他人、个体与环境的关系；最下面一层是、诚信、敬业,这是个体成长与自我发展的要求. 让天下没有难做的生意

马云来自浙江.浙江小商户特别多,他就想帮助小商户做生意,让天下没有难做的生意.比如,马云最早做B2B是因为当时中国的外贸比较难做,搭建一个外贸信息平台,让需求方与产品的供应商能够建立联系,无论商业逻辑还是架构都很简单.

2003年,阿里做了淘宝.淘宝做到规模比较大的时候,我们发现消费者的需求、商户的需求在分化.一些消费者与商户寻求一种更确定的品质和服务,于是阿里就一拆四,变成了淘宝、淘宝商城（天猫）、一淘,以及聚划算.

当时淘宝在电子商务市场份额非常大,是一件绝对的宝贝,要拆分,大家心里实际上都不太情愿.马云和我们说,一拆四就是要“让天下没有难做的生意”,在商业社会里,淘宝占这么大市场份额,对整个电子商务生态不健康,我们可能会限制电子商务的发展.

支付宝的发展,也是“让天下没有难做的生意”思路的延续.

三年来,我和马云开过大大小小很多次会,没有一次没听他提到“让天下没有难做的生意”这句话.前一段时间阿里正式成立地网（菜鸟网络）,马云对那件事情特别积极,虽然地网只有十几个人,但每次开会马云都去,每次都谈“让天下没有难做的生意”. 团队合作和拥抱变化

强调团队合作是阿里的生存之道.今天互联网的复杂程度,已经不能靠一个人或者一种模式做出来,很多产品是靠不搭界的团队或者业态合作做出来的.比如,菜鸟是什么呢?是商业地产,或者叫物流地产与互联网的结合.不搭界的事情可能会产生一个非常独特的业态,这就是创新.

拥抱变化也是阿里的特点.阿里去年一共有2万多名员工,全集团有22000次调动,平均每个员工都差不多有一次调动,包括部门内调动、部门间调动、各个BU之间的调动.拥抱变化是一个互联网组织非常重要的能力,也是一个人非常重要的能力.

我们认为,这两个特质是最重要的,它比个人的聪明、智慧、肯干还要重要,因为它是互联网时代的特征.

我们如果看到一个组织变化的可能性小了,也就是更僵硬的时候,我们就要搞一搞,让它更柔软、更灵活.我们去年做了组织部轮岗,组织部里都是公司负责比较重要工作的人,有自己的业务规划、执行团队,平常要调一个人太难了.去年,有十几个组织部的人,我们早晨起来通知他们来开会,然后对他们说,下午你们就会挪到另外一个地方去了.轮岗之后,我们发现组织的活力在拥抱变化当中提高了很多.

在拥抱变化里,我们也提倡更普通的同学,不应该完全服从组织调动,这样不是互联网公司,但是我们希望所有人都能在组织里找到自己合适的岗位.所以,我们从前年开始推出一项政策,只要你在本岗位干满半年,就可以转岗,而且你的老板不能阻档你. 、诚信、敬业

、诚信、敬业,是个体自我发展的要求,但是不能冲破商业行为准则的底线.比如诚信,2011年,阿里B2B有一些员工,约90名员工被开除,其中有些员工在阿里做了很长时间,而且也非常热爱工作.

价值观最重要的是：在关键时刻,你是不是能坚持.阿里在每年或者每半年做的绩效评估里面,是考核价值观的.以前,阿里的业务与价值观的达成结果各占一半权重,去年我们改为“四三三”,在对管理者的考评中,40%看业务达成,30%看团队情况,30%看你自己的价值观.价值观是你跟别人打交道,别人体会到的东西,不是由你自己评估,而是你的团队成员给你评.

阿里的员工很多,有各种各样的特点.我们非常希望阿里变成一个更包容的公司,顶层价值观是共通的,而每个人是不一样的. 客户第一,员工第二,股东第三

客户第一,员工第二,股东第三,这也是阿里特有的文化.

先说“客户第一”.每年所有的BU都会和马云一起讨论今年想做什么.马云在做判断时总说,你做这个事情,第一,能给客户带来什么价值；第二,为什么是你带来这个价值；而不是别人?如果别人能带来价值,你就不要干了.

前年,一个新产品上线,内网上出现了一个帖子,说这个产品特别“坑爹”,底下的话说得都很难听.我们开始觉得很气愤,对同事怎么能这么说话,但是后来就感觉到,我们的两万多员工也是自己产品的使用者,因为非常爱自己公司的产品,所以爱恨交加的感情特别强烈.后来,阿里根据这件事在“阿里味儿”开通了一个客户提升频道,所有产品投诉只要在客户提升频道出现,24小时以内必须有人回复.在这个频道里,产品和运营部门都收集到了很多非常有用的信息.

“客户第一”这种观点,除了内网,还有很多种方法可以落到实处.我们以前在支付宝大楼里,把投诉系统连到电梯的电视里面,员工坐电梯的时候也能知道,此时此刻客户投诉最多的问题是什么.

然后说“员工第二”.马云是一个思维特别活跃的人,一次,他和聚划算的老大说,你应该这么干,但聚划算的老大说,马总,我觉得应该那么干.最后,马云会相信对方的判断.马云说,我就是要看看你们,是不是有自己真正相信的东西,如果你有相信的东西,你才会坚持.

“股东第三”怎么体现?做聚划算时,我们想让它能在短期内卖出去非常多的商品.马云说,这没什么意思,我从现在开始对你们只有一个要求,到年底时,你们能不能卖出一些东西,让我都觉得,“哎呦,聚划算还能卖这个东西”.所以,很多时候阿里考核的不是利润等符合股东短期利益的指标,而是要能满足客户的独特价值,只有这样,股东的长期利益才能得到保证.

在阿里做事情,要使命必达,但是也需要有一种柔性的东西作为使命必达的对冲,这就是阿里文化中的“有情有义”.每年5月10日（淘宝成立日）,我们都有家长会,邀请员工的家长,包括爱人带着孩子到公司参观.

阿里员工平均年龄29岁,他们在干什么呢?找对象、生孩子、买房子,人生最重要的几件事.我们搞过很多相亲活动,包括在内网上举办活动.浙大办的幼儿园非常好,我们就跟它签约,在阿里的新园区合办一所幼儿园.员工买房子,阿里可以给一些无息贷款,帮助他们更容易交首付,但是不会自己建房子分给员工.

我们不会把阿里变成一个高福利的地方,而是希望员工通过自己的努力来创造财富.在你努力的过程中,有些关键的事情我们帮一帮是应该的.

黑马营学员

“六脉神剑”对阿里的帮助有多大?它有坏处吗?

张霞（阿里巴巴原人力资源总裁）

这个世界上什么事都有坏处,不要想着便宜都能让你占了.“六脉神剑”在阿里发展中起到了非常大的作用,第一,客户第一；第二,团队合作；第三,拥抱变化.创业公司变化太快了,如果是不喜欢变化的人就会整天抱怨,团队都是负面情绪.

在阿里,有些核心岗位的人能力一般,就是价值观好,而能力一般不会成障碍.当然,有得必有失,“六脉神剑”价值观的缺点是不那么能力取向,这个世界上很多人靠能力走天下,就会觉得有点难受.阿里内网特别开放透明,员工什么帖子都可以发.我们现在在看,怎么让阿里的文化更多元,企业更有活力,每个人各得其所.