高职院校专业技术人员人力资源价值评估的可行性

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[摘 要 ]：从制约因素、理论支撑、环境支撑、需求支撑四个方面对高职院校专业技术人员人力资源价值评估进行可行性分析,有利于充分发挥人力资源这种无形资产的效用,提高核心竞争力,从而提高高职院校有形资产的效率,实现资源最佳组合.

[关 键 词 ]：高职院校人力资源、价值评估、可行性分析

[基金项目]：陕西省教育厅2013年专项科学研究项目（人文社科专项）项目编号：2013JK0171――陕西省高职院校专业技术人员人力资源价值计量研究阶段成果

高职院校既是专业人才培养摇篮、知识创新发源地,又是高科技产出基地,如何整合、挖掘高职院校人力资源这种无形资产,促进和推动科技成果产业化,使高职院校蕴藏的巨大科技潜能真正地转化为推动我国经济发展的现实生产力,成为高职院校的主要任务.《关于落实国家以高新技术成果作价入股政策的实施办法》以及各省市相应法规等为高职院校知识要素和技术要素入股并参与企业经营合作提供了政策支持.部分高职院校在对外技术合作、培训、商业经营活动中没有及时采取有效措施,使一些合作单位以各种形式和手段无偿或低价使用高校的无形资产,甚至给学校的名誉造成了极大的负面影响.因此,为了客观地反映高职院校专业技术人员人力资源价值,公平实现高职院校间资产的交换与重组,合理按要素进行价值分配,需要人力资源评估提供科学依据.本文就高职院校人力资源价值评估可行性做粗略探讨.

一、高职院校专业技术人员人力资源价值评估的制约因素分析

(一)资产属性的分歧

对人力资源归为哪类资产,有不同看法.有学者认为人力资源应作为无形资产来看待,也有学者强调人力资源难以把握,影响其价值的因素太多,因而认为人力资源不应当作为无形资产进行评估.在高职院校发生合并、重组、合资、合作等产权变更或交易行为时,人力资源的价值几乎不予考虑,这种对人力资源的不认可行为必然导致人才流失.人力资源具有明显的无形资产特性,《资产评估准则----无形资产》中对无形资产的定义为：“特定主体所控制的,不具有实物形态,对生产经营长期发挥作用且能带来经济利益的资源.”人力资源具备无形资产的非实体性、非货币性和长期性特征.没有人对自然资源和资本的组织管理,自然资源、资本资源价值也无法发挥.但,人力资源载体具有其社会属性,其性格、态度、动机、知识、智力、能力、世界观、价值观等,在不同的时期、环境与条件下有突变的表现与结果,在高级脑力活动中,其价值发挥不确定性强.从资产评估角度分析,人力资源应该是组织的无形资产,不应因难以量化将其否定,否则人力资源的价值不能真正得到体现.

(二)人力资源会计处理不当

为在激烈的市场竞争中占优势地位,高职院校在取得、使用、保护、维护人力资源进行巨大投资.为了提高教师专业水平和综合素质,每年投入大量经费用于师资培训.高校人才流失,使许多学校付出巨大的代价.事实上,高职院校现行会计对人力资源的处理有诸多不妥.首先,将人力资源投资计人当期费用,违背了权责发生制原则.高校在人力资源投资上的支出,收益期往往超过一个会计期间,属于资本性支出,应先予以资本化,然后在分期摊销,而现行会计将其全部作为当期费用入帐.其次,将人力资源支出费用化,必然使各期盈亏报告不实,导致决策失误.同时,当人力资源流失时,尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动损失,计入当期费用,但现行会计不能反映这种损失,不利于高校管理者进行正确决策.因此,在目前反映学校综合实力的财务信息系统中难以看到,也无法了解到学校人力资源的数量和质量,无法知道学校人力资源价值的大小.

二、高职院校人力资源价值评估的理论支撑

(一)马克思劳动价值论和边际效用价值为人力资源价值评估提供了理论依据

马克思劳动价值论与西方边际效用价值论从各自的角度对商品价值及价值决定进行了充分阐述.劳动价值论从人力资源内在价值角度阐述人力资源价值质的规定性,而效用价值论从人力资源为组织提供的效用角度论述了人力资源价值表现形式.

(二)人力资本中心论的确立使人力资源评估成为必然

20世纪60年代,随着人力资本理论兴起,“资本中心论”遭到怀疑.人们认识到,推动企业成长和经济增长的主要力量是人力资本.非人力资本在企业结构的地位弱化,传统的资本雇佣劳动模式与发挥人力资源积极性相冲突.日本、美国一些企业相继进行了改革,改变原有利益分配模式,取得了良好效果.这在很大程度上动摇了“资本中心论”原则,人力资本与企业所有者共享企业权益成为必然.人力资本中心论观点的确立,使人力资源的投人不再简单地被认为是一种成本,而被视为最重要的资本,有权参与收益分配.当发生产权变动时,人力资源可作价入股.

(三)人力资源会计研究为人力资源价值评估提供了可借鉴的经验

随着人力资本理论的建立,人们对人力资源会计形容日益增多,许多会计学者就适合西方人力资源开发与管理的会计核算模式、计量方法、会计报告体系等进行了深人的研究,提出了一些人力资源价值计量方法,并构成了理论体系.进人20世纪80年代后,我国会计理论工作者也开始对人力资源会计问题进行研究,并提出了对人力资源成本和价值进行核算的方法.国内外有关人力资源会计的理论研究为我国人力资源价值评估研究提供了宝贵的经验.

三、高职院校人力资源价值评估的环境支撑

(一)体制改革、完善工资制度为高职院校人力资源价值评估提供内部环境

随着劳动力市场、人才交流中心的开放,劳动力作为商品有了进行交易的场所,用人单位与劳动者之间通过劳动力市场进行双向选择,人的“价值”依照供需双方协商确定.允许以技术、管理、人力资源投资入股等都为我国推行高职院校人力资源价值评估创造了条件.

(二)全面加强素质教育为高校人力资源价值评估创造条件

素质教育是促进人的全面发展的教育,其核心是培养什么人、怎样培养人,其实质是全面贯彻党的教育方针,坚持育人为本,培养德、智、体、美全面发展的社会主义建设者和接班人,努力实现学生主动地、生动活泼地健康成长.这都要切实提高高校和广大教师实施素质教育的能力和水平,改革和完善考试评价制度,着力建立符合素质教育要求的学生学习和成长、学校教育质量和教学效果的评价体系,加强学校教育、家庭教育和社会教育的融合,推动全社会形成共同推进素质教育的强大合力和良好环境,为高校人力资源价值评估创造条件. 四、高职院校人力资源价值评估的需求支撑

(一)教育产业化需要高职院校人力资源价值评估

二十世纪七十年代,许多国家开始教育由事业型向产业型过渡.教育产业化是教育服务实践中的现实存在.教育产业化某种程度上需要高职院校人力资源价值评估.目前,用一定人、财、物投人,实现更大量的人、财、物的产出教育已列人我国对国民经济发展具有全局性、先导性影响的第三产业的重点.既为产业,当然要讲究投人与产出之比的效益.尤其当前发展迅猛的民办教育集团已经开始尝试产业化经营与管理.研究民办学校的产业化经营管理机制对于公立学校管理效益的提高更有可资借鉴之处.

(二)人力资源的重新认识为高职院校人力资源价值评估提供了现实基础

高职院校不把人力资源作为学校的资产看待,对人力资源价值缺乏正确认识,没有一套规范的人力资源价值评估体系,使得在中外合资、合作办学和研究开发时,中方许多专业人才白白地投入,造成了大量的资产流失.而现在许多高职院校把人力资源看成是一项重要资产而十分重视.

(三)高职院校发展的需求促进人力资源价值评估的产生

国际化越来越成为高职院校自身发展的需要.学生渴望了解其他国家,出国留学的人数增多；学者们在学术上要不断创新,就必须时时跟上本学科国际上的最新发展,与国外同行进行交流与合作；大学要提高办学水平和声誉,更要不断地学习、借鉴他国的经验.一国政府在制定高教政策时,也需要参照他国的经验与模式.如果不参与国际化进程,就会极大地阻碍一国高等教育的发展,可以说,自身发展的需要是高等教育国际化的内在动力.

(四)高职院校的生存发展使人力资源价值评估势在必行

我们的高职院校不会永远处于发展的黄金时期,也不会永远是卖方的市场.随着高等教育大众化时期的到来,国外的资金必然会进人我国的高等教育市场,民众对高等教育的选择机会将会更多.到那时,也许现在的许多高职院校将会因为质量和生源问题而倒闭.因此,我们必须学会降低成本,提高质量,才能在教育竞争中取胜.在研究降低成本、提高质量和效益的过程中,我们将会研究教师与教辅人员、行政管理人员的比例关系,教师与学生的比例关系.教育部门物质资源极少,拥有的主要是掌握高科技和先进知识的人力资源.可以这样说,在教育产业中,人力资源的质量高低直接决定着学校效益的好坏.因此,对高职院校专业技术人员人力资源价值进行正确评估就显得尤为重要.