推进我国人力资本管理会计的构想

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［关 键 词 ］ 人力资本管理会计作为提升企业人力资本管理水平、优化管理者人事决策的重要控制工具和决策工具,正在受到国外理论和实务界的重视.文章从构建人力资本管理会计的逻辑起点、创新人力资本管理会计理论与方法体系、明确人力资本管理会计内容、建立新型的法律制度五个方面提出了在我国开展人力资本管理会计的构想.

［关 键 词 ］ 人力资源 人力资本管理会计 知识经济

21世纪的竞争是知识和人才的竞争.一个企业丰富的人力资源能否被转化为富有竞争力的人力资本,取决于人力资源是否理解企业环境、企业竞争的逻辑、企业的关键需求,以及对企业愿景、价值、组织竞争能力下的角色和责任的认同(Rastogi,2000).这需要通过企业人力资本管理来实现.人力资本管理会计作为提升企业人力资本管理水平、优化管理者人事决策的重要控制工具和决策工具,正在受到国外理论和实务界的重视.目前,我国一些企业的人力资源管理水平还比较低,总体看来也存在着培训投入少、员工缺乏平等对话权、企业缺少具有凝聚力的文化等问题.其后果是,一方面为企业的发展制造了障碍,另一方面使得分析、评价、激励监督、改善人力资本管理工作成为必须.开展人力资本管理会计是适应国际化,全球化竞争需要,不断提升我国企业竞争力并保持竞争优势的紧迫任务.

一、构建人力资本管理会计的逻辑起点

纵观国内外企业发展史,财务资本与人力资本是企业发展的两大支柱.企业的发展离不开资本市场和经理人市场的支持.然而,在财务资本与人力资本共同推动企业发展的同时,却始终存在是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本的冲突和论争.客观地说,生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有所有权以及拥有的份额.在工业经济时代,财务资本比人力资本更为稀缺,财务资本与人力资本在签订契约之前就已经处于不平等的地位.企业的合约自然偏向财务资本.由此,“资本雇佣劳动”便成为人力资本与财务资本博弈的初始均衡状态.企业的所有权完全归属于财务资本所有者―股东.企业所有权分散地对称分布于不同的所有权主体.每个所有权主体所拥有的产权份额是所有者之间讨价还价的结果,谈判能力的大小与他们的资产专用性程度及在企业中的相对重要性变化和信息显示机制有关.但是,在知识经济时代,人力资本与财务资本之间博弈的力量对比发生了显著变化.人力资本比财务资本更为稀缺、更为重要.人力资本也应该享有企业所有权.现代企业是一个人力资本与财务资本构成的特别合约.在这个特别合约中,各要素所有者都是平等的产权主体,都有权分享企业的所有权.企业最终所有权安排取决于人力资本与财务资本所有者的谈判能力.因此,人力资本与财务资本共同分享企业所有权的现代企业所有权安排将是人力资本管理会计研究的基础.也只有奠基于人力资本与财务资本共同分享企业所有权的现代企业所有权安排,人力资本管理会计的研究才有价值.

二、创新人力资本管理会计理论与方法体系

传统的会计理论是建立在以财务资本为中心的基础上的,没有考虑人力资本的确认和计量和报告.传统会计的平衡公式是“资产等于负债+业主权益”,它体现的是财务资产中心观,贯彻的是“财务资本至上”的逻辑,强调“物尽其用”.为了应对知识经济时代的挑战,人力资源管理会计突破了会计学只研究“物尽其用”的局限,将研究视野拓展和延伸到如何使企业“人尽其才,事得其人,人事相宜”的领域,把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上,全方位地为企业经营管理提供人力资源创造价值能力的信息.因此,在新的会计体系中,人力资本应被单独确认、计量和报告,在计入所有者权益的同时,计入人力资本(或无形资产)项目.从而,会计的平衡公式将被改写,以体现财务资本与人力资本对等地位的观念.对人力资本的动态价值评估是从工业经济时代向知识经济时代转变的一个重要里程碑.将人力资源价值会计引入人力资本不仅拓展了资本概念的内涵,还将引起会计学科的理论基础和概念结构等方面的重大革命,拓展会计理论的研究视野.从会计学科发展的角度看,人力资本管理会计研究对于重构一个适应于知识经济时代的、以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体系,具有重要的理论意义.

中国社会主义市场经济坚持按劳分配为主、多种分配形式并存的制度,把按劳分配与按生产要素分配结合起来,允许和鼓励资本、技术等生产要素参与分享企业的剩余收益.为此,在会计学科方面,应该将人力资源视为企业的资产,将人力资本作为一个重要的生产要素,不仅要参与分享企业的剩余收益,更为重要的是要与财务资本所有者一起参与企业所有权.这就需要理顺我国企业资本剩余收益分配机制.构建一种人力资本所有者与财务资本所有者具有均等的机会和权利分享企业所有权的会计理论与方法体系.人力资本管理会计正是以此为突破口,把人力资源与财务资源、人力资本与财务资本有机的融合在一起,以广义会计观念特有的视角为各个利益相关者提供企业人力资源创造价值能力的信息,同时,也为企业人力资本所有者作为生产要素分享企业所有权奠定基础.

三、明确人力资本管理会计的内容

从人力资本管理会计科学的逻辑起点出发,企业人力资本管理就是形成对企业经营有用的知识和能力的过程.考察企业管理中人的行为,可以发现知识和能力的形成与运用至少是通过社会资本的运用来加以组织的(Grant,1996).从其个体层次上,要受到个体自身拥有的知识、能力储备（人力资本存量）、对环境的认知（如对企业目标的认同）以及个体所运用知识能力的动机（主要是通过激励）来决定；在组织层次上,即个体相互作用的层次上,还要受到个体间的信任和合作倾向,即组织社会资本(anizational social capital,Leana,1999)的影响.可见,人力资本管理会计是一个开放的、复杂的系统,其内容至少包括对人力资本管理程序制度的制定和对企业组织社会资本的管理两方面.对人力资本管理程序制度的重点就是要对企业人力资本管理程序制度等物要素和类物要素进行优化设计,合理估算两种资本的投入价值和收益,使企业资本达到最佳效益结构；确定管理当局采取了适当的管理制度和程序,促进人力资本的投资和合理使用.通过资本的最优化配置和人力资本的介入,导致企业资本总量的重新认定和结构的重新调整,同时,要改进现有财务分析体系,增加新的反映企业各种资本占总资本比重、各自的贡献能力、企业创新能力等的财务指标和非财务指标,以切实反映企业财务资本和人力资本投入状况及其成果.

通过对人力资本管理实践,如人力资本配置、人力资本投资、人力资本激励和人力资本绩效评价提高人力资本管理业务活动的经济性、效率性和效果性.任何个体都离不开背后依托的社会系统.组织内雇员之间,部门之间、雇员与管理者之间建立起来的复杂的关系系统,也会对人力资本效用的发挥产生积极或消极的影响.所以,对组织社会资本的管理主要是考察在企业中人的能动性是否被充分重视,即企业是否通过领导、文化等非制度机制来最大限度地激发人的主观能动性,以及雇员应对和解决问题的能力和动机.根据相关研究成果,可以通过组织文化、组织公平和组织公民行为进行激励.

四、建立新型的法律制度

传统的法律制度总体上是建立在物权基础上,强调对财务资本的保护,对人力资本的保护仅仅局限于基本人权,没有对人力资本做出法律上的界定和保护.在知识经济时代,企业之间的竞争主要表现为以知识为基础的创新能力的竞争.人力资源作为知识及其创新的最重要载体,对于提高企业的未来竞争力,推动企业可持续发展具有决定性作用.因此,要转变传统的资本观念,建立新型法律制度,完善《公司法》、《证券法》、《税法》、会计准则等基本的法规框架,赋予人力资本所有者如企业家、高级管理人员和技术人员应有的法律地位,在法律上予以明确肯定,充分尊重和保护人力资本的地位和作用.

五、结论

总之,研究人力资本管理会计将推动企业日益关注其人力资本的存量、结构、效益情况,搞好财务和人力两种资本的经营,对于培植我国高新技术企业的核心能力,提升其国际竞争能力,促进企业可持续发展具有重要的实践意义；其内容涉及经济学、财务管理学、会计学、法学、管理信息系统、企业管理学、人力资源管理学、组织行为学等学科,是一个复杂、综合的系统.它需要学术界与企业界共同努力,探索出一条既有理论创新、又有实践价值的人力资本与财务资本运营的新机制,这对于增强我国企业在新经济环境下的核心竞争力和可持续发展能力具有重要意义.