会计人才的评价与激励机制

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【摘 要】随着经济社会的快速发展和企业的不断做大做强,会计人才在经济管理和生产实践中所扮演的角色越来越重要,然而在很多企业中因为会计人员的工作技能不强,敬业精神不够,工作积极性和主动性低下等原因,使企业蒙受了许多不必要的经济损失.为了使会计人才能更好的发挥自己的作用,明确自己的职责和权限,我们需要科学系统的对会计人才进行评价和选拔,建立合理有效的激励机制.

【关 键 词 】评价；选拔；激励机制

一、会计人才的评价

1.会计人才职业知识的评价

现在的时代是一个以知识为主的经济时代.首先会计工作具有较强的专业性和技术性,对会计理论、基本概念、研究方法、国内外最新信息等都要很好的了解和把握.同时现代会计业务的一个重要特征是综合性,在掌握了基本的会计专业知识、业务技能外,还应该了解市场经济的有关管理、时事政策、企业管理、财政税务、数理统计、银行金融、相关法律知识等,这样才能适应未来社会的发展,成为一个具有多元知识结构的复合型会计人才.

2.会计人才职业工作能力的评价

会计部门作为一个综合性的部门,应该有会计职业工作技能包括智力技能、技术和功能性技能、人际交往和沟通技能、组织与企业管理技能等.

3.会计人才职业道德的评价

由于会计是一个高风险的职业,因而会计人才的职业道德对会计人才做好会计工作至关重要.对会计人才的职业道德评价主要在于以下几点：爱岗敬业,诚实守信用,廉洁自律,客观公正,坚持国家准则,提高工作技能,参与管理,强化服务.

4.会计人才综合素质的评价

评价会计人员综合素质包括反映监督能力,管理决策能力,主要表现在：信息资源综述能力.信息资源是决定很多决策成败的关键所在,会计人才是提供核心信息资源的主体,能够直接为管理层的决策提供建议帮助,评价的标准就是看会计人才是否公正客观、系统全面地借助财务数据反映单位的经济信息.除沟通协调能力、分析判断能力、文字表达能力、政策理解能力外,还应该包括表达和陈述观点能力；研究调查、抽象逻辑思维的能力；具有良好的交际能力和与他人协调、解决和处理冲突的能力等.

二、会计人才的选拔

1.选拔会计人才的标准

人的整体素质可以划分为五个部分,分别是德、才、学、识、体.选才时应坚定以德为先的标准.具体的选材标准可以从以下几点来掌握.系统地掌握基本理论,拥护国家的路线和方针并能结合实际正确执行；坚持正确原则,处事是非分明；作风正派,个人利益服从国家利益；做事有责任心和进取心；有独特的见解与工作方法；善于团结不同类型的人一起工作；愿意为他人服务；可以正确地确定工作目标；不断学习新知识,灵活运用于实践；可以在较短时间内写出质量高的文字材料；善于组织协调；身体健康、有活力.

2.会计人才的选拔方式

人才选拔的方式有很多种,企业经常采用的选拔方法有筛选简历、面试、推荐信核查、笔试、评价中心技术等.对会计人才进行选拔,目的是找到最合适企业的人,“最合适”的判断标准是会计人才到企业后能否为企业创造一定的价值,能否有较高的工作业绩.对会计人才选拔技术进行评价的方法,主要是比较人才选拔时的成绩和以后的工作绩效.在所有选拔方法中,准确率较高的是评价中心技术,评价中心技术近年来在我国开始有所应用,它的主要工具有文件筐测试、无领导小组讨论、案例分析.

3.基于霍兰德理论和MBIT的会计人才选拔模型

我国目前有的会计人才评价选拔机制只可以单纯从专业技术能力角度判断某个人的水平.缺少从会计工作者职业兴趣、性格类型等更为全面的角度出发去评价选拔.会计人才的选拔方式可以根据霍兰德职业兴趣理论的分析,会计人才的兴趣类型属于常规型,即常规性兴趣的人适合从事会计工作.常规型的人偏好对数据资料进行明确、有序化和系统化的整理工作,注重细节,讲求精确,具备记录和归档能力,要求的工作环境系统、常规,且对体力要求低,人际技能要求低.基于MBTI模型的分析,会计人才相应的性格类型是ISTJ,即内向-感觉-思考-判断,也就是说会计人员的性格类型必须是以上四个向度的组合才能与职位相宜.会计人员首先需要的个性品质是内向,它要求从业者的精神世界指向内心世界,而不是将注意力放在身外的世界.其次,会计人员应该是感觉型的人,注重客观、细节,相信真实存在的东西.再次,会计人员还必须是思考型的人,需要处理信息和做出决策时依赖的事逻辑的因果关系,客观理智,不以情感为转移.最后,会计人才还必须是条理性强,凡事要求有条不紊,井井有条的人.基于霍兰德理论和MBTI,我们可以建立会计人员的人职匹配模型即让求职者先接受测试,然后视其是否与常规型、ISTJ这一类型的吻合程度判断其从事会计工作的匹配或胜任度.

三、会计人才的激励机制

1.建立公平竞争的用人机制

在大力引进优秀人才基础上,按照“公开、公平、竞争”原则,公开招聘会计人员,并通过公平竞争让每个会计人员都有可以选择适合自己的工作岗位,实现人员与岗位的最优配置.充分发挥全体会计人员的积极性、主动性,确定每个岗位的工作任务与职责,并制定明确考核标准,如在每年初,讨论、确定每个岗位、人员的工作任务、工作目标及详细的完成时间,作为年度业绩评估的依据之一.会计人员工作首先是为了获得报酬,会计人员没有得到足够的报酬来满足这些需求,会引起他们的不满意,这可能会反映在会计人员的工作绩效低下或者引发会计人员离开原来的工作而去寻求新的工作.

2.薪酬激励策略

会计人员工作首先是为了获得报酬,会计人员没有得到足够的报酬来满足这些需求,会引起他们的不满意,这可能会反映在会计人员的工作绩效低下或者引发会计人员离开原来的工作而去寻求新的工作.薪酬激励包括工资激励和奖金激励,会计人员薪酬级别应根据会计人员所从事岗位的工作强度、工作绩效来确定,不同岗不同薪,而不应根据会计人员的工作年限和评聘职称来确定,力求使每个人的收入与他们的实际贡献相称.在制定收入分配制度时应注意：一是在讨论、制定分配方案时,充分听取财会人员意见,让会计人员从一开始就认可分配方案的公平性、公正性,从而全身心地把精力投入到工作中；二是运用正式渠道公布财会人员的工作业绩评价指标、评价结论及分配结果,增加收入分配透明度,避免暗箱操作、绝对收入差距等造成的负面影响,发挥分配制度对激励正面促进作用.

3.培养财会人员的归属感

组织文化是组织长期形成的共同理想、价值观念和行为规则.企业文化是在经营活动中创造的具有本企业特色的群体意识与行为规范、环境形象、产品服务等.其蕴涵的价值观与企业精神是企业文化的主要内容.企业文化虽然是无形的,但它蕴含着强大的激励作用.企业要有动力与凝聚力,要想在企业的竞争中脱颖而出,就必须创造具有自己特色的企业文化.优秀的企业文化应以尊重人才、知识为中心,营造出理解和关心人的氛围,建立一种彼此理解与信任,爱护和支持的体系,构建组织上下左右良好沟通关系,让财会人员了解参与单位决策和管理,并切实地为他们提供各种必要保障,增强他们的忠诚心,进一步培养财会人员归属感,让他们以组织为荣,为组织毫无怨言地努力与奉献.还有可以通过教育培训、工作的自主选择,促使员工与企业同步发展,让员工形成追求个人能力极限的内驱力,促进员工成长与发展,发挥自身潜能,实现自己的理想.

四、结论

会计人才是企业中比较特殊的群体,工作过程和工作性质决定了他们对企业的建设与发展必然会产生很大的影响.虽然我国的会计人才的评价、选拔与激励机制在许多方面还存在着许多的缺陷和不足,但只要我们不断的去研究、发展和完善,并遵循科学的评价原则,就可以建立起一套规范有效、科学合理、符合我国经济特点的会计人才评价、选拔与激励机制.