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摘 要 :那么岗位意识包括哪些方面呢.从总括层面来看可以包括:团队意识、协作意识,以及沟通意识.其中,团队意识与协作意识是同一事物的不同层面,而沟通意识则构成了财务人员的个人素养的一部分.
关 键 词 :财务管理;财务人员;岗位意识;增强
在讨论提高财务管理效果时,同行往往聚焦于如何优化财务技术以及财务流程.对此,笔者表示赞同.但仍须指出:面对财务管理的程式化过程,在关注技术的同时还应增强财务会计人员(以下简称:财务人员)的岗位意识.之所以提出这一论点,可归因于这样几点认识:(1)在组织资源范畴下,“人”的要素处于核心、关键的地位;(2)实践表明,财务管理活动所要求的跨部门协同,依赖于财务人员工作的主动性.正因如此,探讨财务人员的岗位意识培育就显得十分必要.
那么岗位意识包括哪些方面呢.从总括层面来看可以包括:团队意识、协作意识,以及沟通意识.其中,团队意识与协作意识是同一事物的不同层面,而沟通意识则构成了财务人员的个人素养的一部分.
鉴于以上所述,笔者将就文章主题展开讨论.
一、财务管理的岗位分析
在实施岗位意识培育之前,需要对财务管理的岗位特点展开分析.而岗位特点又与岗位所承担的工作内容相关联.因此,以下将围绕着:资金预算管理、资金使用管理、利润分配管理等三项内容进行岗位分析.
(一)资金预算管理下的岗位分析
资金预算作为财务管理的工作内容之一,起到统筹单位各项事业发展的资金需要.特别对于具有事业部型结构的组织而言,对各事业部单元的资金需求进行合理预算便成为一项棘手的问题.在经济学视阈下,受到信息不对称和财务人员有限理性的干扰,往往在统筹预算编制时会被诸多因素所影响,如因专业知识的缺乏,而批准事业部不合理的预算资金申请.由此,将给企业(公司)带来不必要的资金损失.
(二)资金使用管理下的岗位分析
针对资金的使用管理除了涉及到监管资金流向和流量,还须对资金的使用效益进行控制.前者较好理解,而对于后者而言实则在于,单位在筹措资金时不仅将面临会计成本,同时在资金稀缺性的促使下还会形成机会成本.那么提高资金使用效益对于岗位的要求是什么了.笔者认为,关键还是在于建立财务管理的跟踪机制.这就对财务管理人员的工作形式和强度提出了更高的要求.
(三)资金分配管理下的岗位分析
无论是盈利性单位还是非盈利性单位,都面临着对资金进行再次分配.即部分资金作为扩大再生产的投入并行于资金循环中;部分资金则作为发展积累资金,存在于企业(公司)银行帐户之中;而还留存一部分资金,作为单位职工福利津贴的储备.这就要求,财务管理人员需在整体视野下来考察单位的事业发展.
二、分析基础上的岗位意识要求
在上述岗位分析基础上,其对于财务人员的岗位意识提出了以下三个方面的要求.
(一)团队意识要求
从岗位分析中不难发现,现在财务人员面对专业项目的预算审批、资金监管等方面的工作缺乏专业知识支撑.如,电力单位在进行项目施工中,所面临的资金预算就存在着包括施工周期、工程物资采购、地质环境等因素的作用.为了解决这一现实困境,财务管理人员应建立团队意识;并相信,在团队成员知识结构的互补下(一般可引入第三方专业技术机构人员参与),定能克服诸多专业上的障碍.
(二)协作意识要求
建立财务管理的跟踪机制,对于财务人员的协作意识要求很高.实践表明,针对该协作意识的要求包括:(1)提高成员间的信任度;(2)维系成员间的和谐工作关系;(3)激发成员间的互助精神等.不难看出,通过以上三个方面的要求驱动,财务管理人员才能具备岗位所要求的协作意识,从而满足财务跟踪管理的机制需要.
(三)沟通意识要求
以电力单位为例,在组织部门职能化的情况下,各部门逐步形成了相对独立的利益诉求.这样一来,在进行预算资金申报或是利润提留上必然存在着“利己”动因.笔者并不对这种动因进行价值判断,而是强调:财务管理人员应有意识的与各部门负责人进行沟通,从而在人本原则下科学、合理、灵活的展开资金预算工作.
以上三个方面的要求,便为下文的路径构建明确了方向.
三、要求指向下的路径构建
在培育财务人员的岗位意识时,可从以下三个方面来认识.
(一)模式组成
1.岗位培训.作为常规培养模式的岗位培训,应在内容设计上进行创新.即减少以往突出岗位技能、实务的特点,须增强涉及岗位意识对人员职业生涯发展重要性的内容.同时,为了使培训内容更加生动、具体,可以借助案例分析的方式来展开.
2.团队互动.通过建立学习型组织文化,营造财务人员自主学习和相互学习的良好氛围.因此,应通过制度安排推动团队人员间的业务交流.同样,业务交流应突出个体的工作心得体会,以及对团队发展的愿景.前者能形成直接的知识外溢现象,从而提升组织的知识存量;后者则能在团队成员间形成心理暗示,有助于规范组织成员的行为.
(二)模式实施
1.针对年轻的财务人员.年轻财务人员可以界定为,才毕业或毕业5年以内的人员.应在岗位培训方面着重提升、优化他们的岗位意识,并将组织发展目标内化为他们努力工作的驱动力.通过充分发挥其可塑性强的优势,来培养组织的新生力量.
2.针对具有一定资力的财务人员.职业疲劳期的负面影响,将抑制他们在意识提升方面的努力.然而,可以在团队互动中请他们向年轻人讲述心得体会,通过这种方式不仅增强了他们的职业成就感,也能在讲述中激发自身的职业情感.最终,促进自身的素质优化.
(三)模式评价
不难发现,财务人员岗位意识属于思想领域的要件,根本无法直接量化评价.为此,可以把财务管理团队看作为评价单位.通过较长期的工作业务状况,在多方评价的基础上给予考核.
综上所述,以上便构成了笔者对文章主题的讨论.
四、小结
在构建路径时应遵循:团队意识、协作意识、沟通意识的要求,并针对新员工和老员工分别进行岗位意识培育.之后,还应以财务管理团队为整体,评价他们在岗位意识增强方面的实际效果.