国内人力资源会计面临的问题与解决

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摘 要 ：人力资源会计相对于传统会计学来说是一种全新的分支,它是在知识经济的今天对于人才管理,人才资源信息化有着重要作用的一门学科.而这门学科在我国发展相对滞后,具体原因是我国国情以及人力资源会计学本身所决定的.我们研究这门学科,目的是希望通过研究与分析,得到一些相应的解决方案,来处理企业面临的问题,从而使企业能够更快速了解人才,更全面使用人才,更长期保有人才,另一方面使人才在企业中能发挥更大的能量,创造更大的价值.因此在措施上,我们要加强四个方面,使人资会计在发展中清晰理念,规范制度,保障权益.

关 键 词 ：人力资源；会计学；人资会计；经济改革

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-00-02

一、推广人资会计的重要性

随着我国经济改革的深入与知识经济时代的到来,信息化这个词一度被提上议程,在企业发展的过程当中,企业希望迅速了解,使用人资信息,从而人资会计在企业中的作用也显得越来越重要,而这种重要性促使我们把目光投向了人资会计这种尚未定论的理念上来,以期得到更好的运用.

当前我国劳动力问题上面临许多问题,一是我们国家以“科技是第一生产力”的原则发展经济,必然要把人才提升到一个高度,而如果没有相应的人才措施,使人才发展,人力资源发展都相对滞后,无法满足国家经济发展的需求.二是企业面临的用工难问题,劳动力的流动性大,不稳定成为了当下许多企业需要正视的严重问题.三是在财务核算上,需要有更丰富的人力资源信息计量,以防止企业中的人才流失等问题.

人力资源会计作为一种会计学科的新分支,它的目标是将人力资源信息更快,更准确地呈现给企业及相关使用人士的面前,使其能更快速,更科学的利用人才.目前我国人力资源存在流动性大,基数庞大,人资成本高等问题,而将人力资源的成本也纳入会计学范畴,早在二十多年前就有人提出这个理念,而在20世纪80年代的时候,人力资源会计也被引进国内,区别于传统会计将自然资源作为研究计量的范畴,人力资源会计是以人力资源作为研究计量范畴的,即它是研究生产力的,而不是研究生产资料的[1].

众所周知,人力资源在生产活动中占的地位是主导的,而随着科学的发展,人力资源的作用越来越重要,许多企业只需有一台电脑,便可以生产一切,现代高新科技企业中,这样的现象十分普遍,例如谷歌,脸谱网等等,人力资源就是企业的生命.

然而我们也看到了,在人力资源如此重要的今天,人力资源在会计核算与控制方面,尚存在许多不足,因此远远落后于自然资源与资本资源.从而产生了诸如人力资源整体素质低下,人力资源确认与计量问题重视不足等问题,进而造成了人才的流失,重复计量人力成本,虚报,谎报人力资源成本造成企业浪费等对企业造成严重伤害的问题.

基于上述的问题,我们可以得出,发展人力资源会计在我国当前已经是迫在眉捷的问题.人力资源会计学科的发展重要性,也是不言而喻.

二、我国人资会计面临的问题

(一)四大问题困扰

从20世纪80年始我国正式引进了人力资源会计,在至今二十多年的发展过程当中,四个重大的问题突显起来,它们分别是：人资的计量与资本化问题,人资的折旧与分期问题,人资的权益分派问题,人资在报表上的列示问题[2].这四大问题困扰着我们,使人资会计无法满足公认会计原则对会计信息的质量要求,从而进一步地影响到企业对人资会计的信任与采用程度,因而如何解决这四个方面的问题成为了我们的当务之急,也是人资会计想要在我国进一步发展,人资会计理念被企业普遍接受,人资会计技术在我国企业特别是中小企业中得到推广普及的不可逾越的鸿沟.

造成这四大问题的症结点就在于人资会计的理念发展远超前于实际运用,而在国际上还没有定论的事物,在我国的经济改革中又必然要涉及到,这个矛盾使得我们必须正面应对人资会计存在的问题,寻求发展.因此在国内学术界当中,关于人资会计面临的问题,有两种观点占据主导,一种认为理念为先,以理念为主导,我国应当迅速找到一套可行的人资会计制度,用以规范计量与报告人力资源的经济价值,并使之在财务报表中明显体现.这也是因为我国目前尚没有一套切实可行的人资会计制度,从而引发当前的诸多问题,例如人力会计信息过时失真,人力资源计量主观偏大的问题.而这样的问题需要迅速得到解决,就必然要有一套制度来规范.另一种观点则认为我国的经济改革与我国的企业管理都具有特殊性,并不适合从一开始就架设一套人力资源会制度,因此这套制度并没有经过实践检验,如果一味冒进,反而会在今后推行的过程中起到反效果,严重的会加剧目前存在的虚报、谎报等情况,进一步扭曲单位的资产、权益、利润等信息[3].因而无论哪种观点,都承认了在我国要建立并推行一套完整的,成熟的人力资源会计体系绝非易事,它需要拥有人力资源确认,计量,报告,记录等完整的功能,并且需要在国内经济体制下承受住实践的考验,绝非一蹴而就的问题.

基于上述的问题,我国的人力资源会计在引进我国二十年的过程当中,发展迟缓,公众认识与认可度差,在企业中的普及程度低.

(二)理念上界定不明

从理念上说,人资会计学科从诞生到今天也不过短短的四十年,从1970年到现在,人资会计学科一直在争议中发展,其中最大的争议热点就在于它许多的概念限定不清.首先是人力资源会计与传统会计的范畴问题,这也是涉及到一个理念的问题,许多学者认为,人力资源与人力资本没有概念上的区别,因为人力既属于一种资源,又属于一种资本.既然是资源,就要归类到传统会计当中的资源成本来计量,而如果人力作为一种资本,那就要纳入资本资产来计量,这样一来,人力资源会计还是没有突破传统会计的范畴,还是对自然资源与资本资产进行计量.而“以人为本”的理念又要求我们对人才的知识教育,个人素质,职业素养等等这些无法用制度来限定的指标进行计量,这就使得人力资源会计想要跳出“量”的计量,对“质”进行统计存在相当大的困难.与此同时,人力资源的确认与计量,许多条件是不能以实际成本为基础的,它涉及到许多假定与主观因素,因而具有很多不确定性,从一个职员进入到企业,企业要花费招募成本,选择成本,录用成本,安置成本及培训成本等等,然而这些成本都不是确定的,因此计量上也存在许多困难. （三）制度上无以保障

从制度上说,因为人力既被视作一种资产,又被视作一种资源.人力资产被视为企业的从属,也就是企业花钱购买进来的一种资产,既然被视作资产,就与劳动者的权益与个人需求无关了.这个问题存在于制度之上,使得劳动者权益问题没得到确认与保证.而制度规定同时也无法满足人力资产价值的确认与人力资产价值使用的问题,因为人力作为一种资产,具有相当的特殊性,而这种特殊性,正是人资会计学科需要解决的问题.

总而言之,人力资源会计面临的问题在于,既要计量“实”,又要计量“虚”.人的价值不可能用一种模式去计量,或者说计量一个人的全部价值,需要用的模式过于庞大,更勿论其主观因素决定着在企业中发挥的价值.也只有建立一种合理的,被公众接受的制度,规范并且明晰人力资源的理念,才可能真正的使人力资源会计学科在我国得到普遍认可并且推广.

三、人力资源会计在我国推广所需措施

在知识经济到来的时代,人力智力资源将是第一生产力,第一财富.因此在我国发展人力会计资源也需要加大力度,针对现实问题提出发展解决方案.本文认为,在我国发展人力资源会计,需要做到“四化”.

(一)理念清晰化

所谓理念清晰化,就是要逐一界定人力资源范畴当中的模糊概念,使其清晰化.首先我们要把人力资源纳入资产范畴.根据会计上的定义,资产是企业拥有或控制能以货币计量的经济资源,包括各种财产、债权和其他权利.人力资源是指企业所拥有或控制的,可望向企业流入未来经济利益的人力资源,它包含着直接或间接增加企业或其他经济利益的潜力.因此人力资源完全可以纳入资产范畴,从而脱离了既可以属于资源,又可以属于资产的尴尬地位.只有将人力资源纳入了资产范畴,我们才可能通过传统会计学的计量方法来将其记录,计量,控制,发挥其最大价值.

(二)资源法制化

所谓资源法制化,就是要加强立法,这些立法要包括人力资产流动的规范与保护,也要包括企业在人力资产的使用时受到法律保护.即立法要保护劳动者权益,同时也要保护企业在使用劳动者时具备的权益.此外还需要立法规定必须把人力资源信息在对外财务报表中如实批露,用立法来确定人力资源会计的权威性.

(三)人才市场化

所谓人才市场化,就是大力发展人力资源市场,使得人才可以在市场中自由流动,以一个合理的价格寻找到适合自身发展的企业.同时企业也可以通过人力资源市场寻找到适合企业自身的人才,实现双赢的局而.人力资源市场的发展对于人力资源会计学科的发展具有双重意义,因而发展人力资源市场,也就是推动人力资源会计在国内的普及.因为只有在人力资源市场完善的同时,人力资源信息化需求才会被人们所重视.同时,人力资源市场的建立与完善也可以为人力资源会计学科的发展提供科学的,准确的数据.

(四)制度人性化

人力资源会计学之所以会被我们提上议程,是因为它是我们关注我们人类自身价值的一种体现,因此在制度上一定要体现人性化的一面.这与“以人为本”的企业理念有相同之处,在人力资源会计学发展中,特别是我们需要推行一种制度之时,首先要考虑到的因素就是人.它需要我们发展规范用人机制,使得人才实现自己价值,尊重科学,尊重知识成为企业的信条.鼓励企业对人力资源的投资,加大企业对人力资源“质”的投资,注重受教育程度,注重员工精神风貌等等,同时为员工提供上升空间[4].加强对员工权益的保护,为员工提供安稳的物质条件之外,注重员工精神生活.以制度来确保劳动力资源成为人力资源,而非物化资源.通过科学技术,建立覆盖更广,内容更丰富的员工信息库,以方便员工与企业沟通,企业发现人才等等.

四、结论

人力资源会计学需要脱离传统会计学,在国内尚有很长的路要走,然而我们也看到了,在国家以立法规范,市场以经济规律诱导,在企业对人文理念的重视,在员工以对自身发展的需求下,人力资源会计学的重要性也逐渐被人们认识到,其发展也完善的条件也在逐渐成熟中.无论是尝试,还是在尝试中取起进步,都是我们喜闻乐见的现象.

当前我们面临的问题还有很多,而且许多问题在很长一个阶段里也无法一下子解决,但是坚信用科学的方法观,使用立法,使用经济手段,加强人文观念,加强企业自身文化建设,必然将实现这一目标.

只有当我们重视人类自身,把人力资源问题拿来作为单独样本去分析研究,并且在这个过程中不断以人力资源会计学作为砺石去尝试,去创新,才可能发展出适合我国国情的人力资源会计学来.