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人力资源会计是传统财务会计的延伸,还是管理会计的一个分支?对这个问题学术界存在分歧.本文把人力资源会计定位存在的分歧归纳为三种：人力资源管理会计主张论、人力资源财务会计主张论、人力资源财务会计与管理会计共同论.现行财务会计系统将人力资源方面的支出均视为费用,分别记入生产成本或期间费用,这种处理方法是为生成财务会计报告服务的,对于人力资源成本管理并没有多大意义.特别是对于那些规模较大的高科技企业,由于其产品的科技含量高,使得产品中的人工成本,特别是前期开发过程中的人工成本大幅上升,与此同时企业对人力资源的开发也受到重视,这种情况要求将人力资源成本作为成本管理的一项主要内容来管理.人力资源成本信息的作用是为人力资源预算、人力资源计划项目的成本收益评估提供成本信息；还可以为企业取得不同类型的员工制定标准成本,以便做出取得还是开发的选择；为员工流动提供成本信息,有助于做出是否挽留员工决策.这些信息能够服务于人力资源管理的计划和过程控制.
本文研究得出的结论是：人力资产不属于财务会计系统中要确认的资产,人力资源会计不能纳入财务会计,人力资源会计应纳入管理会计.人力资源会计的应用要和人力资本的运营相结合.这个结论于国内许多学者主张将人力资源会计纳入财务会计系统的观点是不同的,希望能引起共鸣.
一、人力资源会计的应用现状
1.国际上人力资源会计的应用现状
国际上人力资源随着人力资源会计理论研究的热潮进一步复苏,人力资源会计的实际应用也有了跃跃欲动的态势.80年代,国际市场上日本企业和美国企业的竞争加剧,促使美国企业非常关心如何提高企业职工的劳动生产率,认定人力资源会计是提高职工劳动生产率的一个重要工具,这就从利益机制上触动了人力资源会计的应用,80年代后许多企业都开始重视人力资源会计的应用,如美国银行、美国海军研究署、美国金融机构、美国航大化验室、在欧洲的大型跨国公司、在加拿大的大型跨国公司、在美国的大型医药公司及六大会计师事务所等,都开始应用人力资源会计.
世界范围的高新技术革命和进步的浪潮,已将世界各国的经济发展从自然资源,传统资本资源竞争推向人力资源的竞争,为此,会计系统在逐渐突破“物尽其才、事得其人、人事相宜”的领域,从而为企业人力资源管理,保持竞争优势,全方而的提供有关则一力、物力资源和人力资源的信息.可见,知识经济时代,人力资源会计从理论研究走向广泛应用于实际经营管理已成为必然.
随着人力资源作用的提升,人力资本这一概念已得到普遍认同,人力资本的作用也得到质的提升,国外人力资本已开始分享“企业剩余索取权”分享的主要形式是激励型员工持股制度一一认股期权计划和福利型员工持股制度――美国员工持股制度.据统计,全球500家大公司至少有80%的公司已向经营阶层实施了认股期权计划,经理阶层年收入中,来源于认股期权的比重越来越大.这一系列新制度的出现加速了各大公司应用人力资源会计的步伐.一些大的公司相继把人力资源会计信息应用到各种激励计划的决策中.随着人力资源会计理论研究的进一步深入,国外人力资源的应用在一些知识密集型企业已逐步形成应用的趋势.
2.国内人力资源会计的应用现状
我国国内仍然处在人力资源会计的理论研究阶段,没有得到切实的应用.随着科学技术的进步.人力资本理论的丰富、完善,人力资源会计信息已逐渐被一些企业潜移默化的应用着,只是没有形成系统的、明确的人力资源会计信息系统,特别是我国传统会计信息系统尚处在规范完善过程中,人力资源会计信息更是没有统一、规范的提供体系.
现代企业由于企业规模的扩大,企业经营权与所有权分离更是成为必然,这样,经营者作为一项稀缺的人力资源将必然发展为人力资本所有者参与企业剩余索取权的分享,以最终实现企业价值最大化.联想集团实现了分红权变股权的激励制度,从实践上为人力资源会计的广泛应用奠定了基础,也提供了可能,深圳华为公司根据“知识是人们在改造世界的实践中所获得的认识和经验的总和”来进行知识转化为资本的实际操作,华为人把人们在为企业创造价值的工作中所表现出来的知识效用及其预期作为可转化为资本的知识来对付,华为人强调“人力资本小断增值的目标优先于物力资本增值的目标”:华为人这种把知识转为资本的实务操作为我国人力资源会计的应用开创了新纪元,使我国的人力资源会计应用有了典范,起到了引导的作用.可以想象,随着经济的发展,竞争的加剧,人力资源的作用必将被企业越来越重视,人力资源会计在国内的应用将是大势所趋.
二、应用于提供人力资源信息
现行财务会计系统将人力资源方面的支出均视为费用,分别记入生产成本或期间费用,这种处理方法是为生成财务会计报告服务的,对于人力资源成本管理并没有多大意义.特别是对于那些规模较大的高科技企业,由于其产品的科技含量高,使得产品中的人工成本,特别是前期开发过程中的人工成本大幅上升,与此同时企业对人力资源的开发也受到重视,这种情况要求将人力资源成本作为成本管理的一项主要内容来管理.人力资源成本信息的作用是为人力资源预算、人力资源计划项目的成本收益评估提供成本信息；还可以为企业取得不同类型的员工制定标准成本,以便做出取得还是开发的选择；为员工流动提供成本信息,有助于做出是否挽留员工决策.这些信息能够服务于人力资源管理的计划和过程控制.
三、应用于人力资源价值评估
人力资源部门作为企业的参谋部门,能够与直线部门的联系起来,并在适当的时间和地点以有竞争力的成本和创意为他们提供适当的服务,就发挥了价值增值的作用.如人力资源管理部门设计出一套绩效激励机制并对员工加以培训,它就可以激发员工的主动性和提高员工技能,从而促进企业改进客户服务、改进产品质量或降低单位成本,进而提高企业的财务业绩,提升企业的市场价值.要衡量人力资源对企业的贡献,并不是要计算出企业的全部收益中,多大比例来自物质资本的贡献,多大比例来自人力资本的贡献.而是要结合人力资源管理的职能活动,评估选定的人力资源项目对企业的贡献,评估水平要求提升到投资回报率层次,这样才具有评估的完整性,评估产生的信人力资源会计的定位及其在管理中的应用息才更具有决策有用性.
人力资源管理项目实施后,会产生一个产出的增量,这个增量的价值就是为组织带来的边际利润贡献,也可以理解为相同数量的投入所实现的产出增量所节约的成本.可用边际成本报告和敏感性分析来确定与产出变化相关的绩效改进的价值,也可用人力资源管理项目实施后导致质量改进所节约的成本,或节约时间带来劳动力成本的节约(只有把节约的时间用于其他生产性的事务上时,才能说这种节约实现了货币价值)来计算人力资源管理项目的收益.
四、应用于提供其他方面的信息
现行财务会计系统几乎将企业人力资源方面的支出(与在建工程有关的员工工资除外)全部费用化,掩盖了企业对人力资源的长期投资,这不利于企业进行人力资源长期投资评估和长期投资决策,这种情况应在人力资源会计中得到改变.管理会计师通过分析人力资源管理项目及其成本信息,判断其支出效果及受益年限,对于那些支出金额大,受益期明显超过一年人力资源支出应作为资本化支出处理,并调整企业的财务会计报告,将调整后的报告作为企业的内部报告.这样可以弥补财务会计系统的一些缺陷.
企业是根据一定的工作岗位和一定任务并考虑员工的能力来雇佣员工的,所以也需要根据员工的实际工作情况评估员工的价值,这是面对现实解决实际问题的方法.由于企业的杰出员工和掌握熟练技能的员工是人力资源中的主要资源,所以对他们的价值进行评估是必要的.人力资源的价值可以通过非货币因素和货币因素相合的方式进行衡量,如果要用货币衡量企业人才的价值,可以引入余绪缨教授建议的“机会成本评价法”,即人才的个体价值可通过失去他的机会成本来衡量.人力资源会计应为企业管理层提供企业层面的与人力资本有关的比率,以帮助管理层理解人力资本作为经济杠杆的作用,将这些比率进行前后期比较,或同标杆企业比较,可以在企业层面上衡量企业人力资源绩效的总体变化.
人力资源会计评估人力资源对企业价值的贡献上升到投资回报率的程度是非常有意义的.但对人力资源管理过程的控制,还需要非财务信息.人力资源管理活动过程中会产生大量的非财务信息,这是衡量人力资源对企业价值贡献的先导性指标――员工纠纷、员工满意度、顾客满意度,对顾客的回访次数,员工流动率、职位空缺时间、矿工情况、招聘成功率、无事故安全生产日、员工技能的提高和职务晋升情况、新产品的研发周期、新产品投放市场的速度等.设计和维护企业绩效评估系统的管理会计人员要注重其中的关键性因素,与运营管理者协同合作,设计评估这些因素的指标,然后定期搜集信息,报告这些指标值.这些指标可用于评估人力资源的趋势和人程控制,为企业的长期获利目标提供更好的指示和预测.