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关于薪酬学年毕业论文范文,与中小制药企业营销薪酬体系相关科研开题报告

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目录 一、写作背景 二、本文研究的目的 三、本文文献综述 四、本文研究思路与方法 五、写作提纲 六、本文研究进展 七、目前已经阅读的文献

一、写作背景

快速发展的企业来说,使用现代薪酬管理的理念、方法和手段来管理公司己经迫在眉睫,国内外众多企业薪酬管理的成功经验表明,好的薪酬管理的使用对推动企业继续高速发展有着至关重要的作用. 但是,中国很多中小制药企业营销薪酬管理还存在不少问题,这也致使一些企业的营销人员对薪酬管理不满意,而导致企业人才流失现象,这说明加强中小制药企业营销薪酬管理具有重要意义. 而且建立一套完善的营销薪酬制度对中小制药企业来说是一件比较难的事情.困难在于:企业、员工与客户之间的利益冲突,客户希望从以较低价格获得所需要的商品,销售人员希望获得较高的收入,而企业则是力求销售成本的降低,员工付出努力的同时带来个人成本,决定了企业必须支付一定的薪酬来获取员工一定水平的努力.而且即使目前情况下令人满意的薪酬制度,可能一年或二年之后就变成无效的了.但是如果经常加以调整,不但实施起来比较困难、费用较高,而且也会令销售人员感到无所适从. 为此,本文就中国中小制药企业营销薪酬管理存在的问题及其完善做出探讨.

中小制药企业营销薪酬体系参考属性评定
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二、本文研究的目的

本文研究主要是基于两个目的: (一)论文试图在调查了解中国中小制药企业营销薪酬管理存在问题的基础上,借鉴国内外薪酬管理成功经验,提出完善中国中小制药企业营销薪酬管理措施,以期能为中国中小制药企业制定科学的营销薪酬管理制度提供决策依据. (二)通过分析中国中小制药企业营销薪酬管理存在问题、提出完善措施,以期使中国中小制药企业营销人员的思想观念更进一步解放,对中国中小制药企业发展机制及创新有所启发.

三、本文文献综述

(一)本文主要涉及的理论 本文主要涉及的理论有: 1、需求层次理论 美国心理学家亚伯拉罕·,马斯洛将人类的需求从下到上分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要五个层次.马斯洛认为人们的需求是多样的和逐层上升的,而且需求的结构很复杂,多种需要会同时影响行为,但是在某个时段,总有一种需求占主导地位,而人的行为是由其当时的主导需要决定的.当较低层次的主导需要得到满足后,高层次的需要才会有足够的活力驱动行为,人的需求才会向更高层次发展.人的需求一旦被满足,就不再是激励因素,曾经为满足这些需求所提出的措施,就不再具有激励作用.人们未满足的主导需要的满足程度,将决定人们的动机、行为和情绪.马斯洛需求层次理论揭示了人们需要的多样性和层次性. 2、激励理论 对激励问题研究较为深入的要属管理学激励理论,它是在经验总结和科学归纳的基础上形成的.另外,经济学激励理论是在人的理性假设基础上,通过严密的逻辑推理和数学模型获得的,它主要是从委托 、产权、交易费用等角度出发,研究对高管人员实施的激励措施.激励过程包含三个基本方面:人类行为的动力是什么,行为是如何被导向目标的,怎样维持行为.激励理论认为,员工的绩效水平与激励相关联,具体表现在:员工绩效等于 员工能力 X 激励程度.这一公式指出:在员工能力一定的情况下,所受到的激励水平越高,其绩效表现水平也越高.总的来说,管理学激励理论认为,企业薪酬管理的关键,是努力发挥其激励的功能.激励与人的需求相关,并在激励过程中注意引导员工的行为,提高激励的效果.


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(3)薪酬功能理论 关于薪酬功能理论,主要认为薪酬具有以下功能:(1)补偿功能.员工在工作中付出的体力与脑力劳动必须得到补偿才能保证再生产的进行,同时员工个人为提高劳动力素质进行的教育投资也需要得到补偿,这样企业才能不断发展.(2)激励功能.薪酬作为企业人力资源管理的重要工具,合理的运用可以用来评价员工的工作绩效,激发员工的工作热情,促进员工工作数量和质量的提高;(3)协调和配置功能.薪酬的协调和配置作用表现在通过薪酬的合理使用体现管理导向,可以有效促进员工在企业内部不同岗位间的合理流动,从而可以进一步优化人力资源管理结构;(4)增值功能.这种作用一方面体现在企业通过有效的薪酬管理将薪酬交换员工劳动,而员工的劳动一旦物化为企业产品或者表现为企业产品,就会创造企业经济效益,实现企业的增值. (二)国内外薪酬理论研究概述 一个多世纪以来 ,企业的薪酬问题一直受到经济学界和管理学界的关注.基于管理实务的要求,企业薪酬理论也随着管理实践的发展而不断丰富.这些理论虽然散见于各种管理学理论之中,但却影响着企业薪酬管理基本理念和基本风格的变迁.国外薪酬历历的形成又一个长期渐进的过程,而且也是一个动态发展过程. 薪酬理论最重要的先驱当属经济学家亚当·,斯密.他认为,薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下,作为非财产所有者的劳动者的报酬而出现的.因此,薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比. 对于影响薪酬增长的因素,斯密认为主要由于每年提供的就业机会都比前一年多,劳动者不够,从而导致雇主们竞相出高价雇用劳动者.斯密进一步分析了决定劳动需求的因素.他认为劳动力需求决定于一国的剩余资财或国民财富.国民财富增加是决定薪酬水平的最重要的因素. 随着人们对企业管理的注重和深入研究,人们发现薪酬具有重要的激励功能,能够调动劳动者的工作积极性,提高工作效率和工作质量,满足人们对生存、安全、尊重和自我发展等方面的要求.这一时期的薪酬研究大多从企业员工的需要和状况出发,而且和企业的管理的关系十分紧密.为此提出了很多新的薪酬理论,主要由:(1)人力资本理论.人力资本理论是对工资差别内在原因的一种经济学解释,其代表人物是诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨.舒尔茨认为,人力资本是由人力投资形成的,是存在于人体中的知识和技能等价值的总和.一个人的人力资本含量越高,其劳动生产率也越高,在劳动力市场中可以得到越高的薪酬.(2)利润分享理论利润分享理论是马丁·,魏茨曼在1984年提出的,对西方国家失业现象的一种理论解释.魏茨曼把雇员的报酬制度分为传统薪酬制和分享利润制.分享利润制是把工人的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系,这样,工人与厂商在劳动市场上达成的不再是具体规定每一工作小时的固定薪酬合同,而是确定工人与资本家在厂商收入中各占多少分享率的协议.(3) 理论认为.该理论认为,企业经理人员是企业股东的 人和受托者,受委托者(企业股东)的委托来经营管理

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企业,委托者与受托者之间存在给定契约不完备、信息不对称等问题.为了企业长远发展和维护股东的利益,企业必须调整激励制度的安排.委托者和受托者之间经过多次博弈,最终趋于签订一种激励性契约,使经理的目标函数与股东的目标函数尽可能地达到内在的一致,减轻经理的机会主义行为和所有者对其进行监督的负担,以保护委托者的利益. 薪酬理论对我国来说是一个舶来品,我国对该理论也又一个引进和吸收过程.近些年,我国随着对该理论的引进和吸收,已经取得了一定的成果.主要表现是:提出非物质薪酬.


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