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摘 要 :本文首先阐述了金融人才的概念、特征及分类,然后分析了金融人才职业化成长的基本模式,最后,针对当前我国金融人才队伍建设存在的主要问题,提出构建金融人才职业化成长的路径.
关 键 词 :金融,人才,职业化
Abstract:In this paper, the concept of financial professionals, characteristics and classification were described.Then the basic model of analyzes of the development of financial professionals.Ffinally, for the main problems of China’s financial professionals, the growth pathwasproposaled.
Key Words:finance,personnel,professional
中图分类号:F830 文献标识码:B文章编号:1674-2265(2010)04-0049-04
近年来,随着金融全球化进程的加快,我国金融业面临的竞争日益激烈.次贷危机的发生,将导致世界金融格局的巨大变化,既给我国金融发展带来了挑战,也提供了前所未有的战略机遇.“人才资源是第一资源”,金融竞争力的关键是金融人才资源的竞争.在后危机时代,如何根据金融人才的客观成长规律,构建系统的金融人才成长模式,明确成长路径,是推动金融人才队伍可持续发展的政策关键.
一、金融人才的概念、特征及分类
(一)人才的概念
所谓人才,是具有一定的专门知识或专门技能,进行创造性劳动并做出贡献的人,是人力资源中能力素质较高的劳动者,是经济社会发展的第一要素.人才成长就是成才主体通过创造性劳动,在不断提升人力资本的同时,对社会或社会某方面的发展,做出较大的贡献、取得创造性劳动成果的过程.人才成长包含了两方面相互促进、相互依赖的因素:一方面是人力资本,即物化为人才中的专业知识、技能等.人力资本是人才所赖以进行创造性劳动并做出贡献的基础,是能力素质的主要内容,人才成长必然伴随着人力资本积累,另一方面是创造性的劳动成果,即人才做出的贡献.创造性劳动成果是人力资本积累的最终目的,也是人才的最终检验标准.
(二)金融人才的概念及特征
所谓金融人才,就是具有一定的经济金融专门知识或专门技能,从事金融业的创造性劳动并做出贡献的人.总的来看,金融人才具有以下的基本特征:
一是人力资本的专用性.金融人才主要从事金融工作,人力资本是专门的金融知识和金融业务技能,这就决定了人力资本的专用性:一方面,金融人才从事金融工作能发挥最大的效能,其职业转换成本高,另一方面,金融机构的内部控制、公司治理结构及金融文化是决定金融竞争力的重要因素,也是金融人才取得创造性成果的“软环境”,不同机构、区域存在明显的差别,对金融人才的创造性成果有显著的影响.
二是人才要素的决定性.金融业是资金密集型、智力密集型行业,也是高风险行业,人的因素在金融运行状况、金融经营绩效方面起着决定性的作用.就金融业而言,人才资源不仅是第一资源,而且是关键资源. 这也决定了金融人才的培养和成长在金融机构中的基础性地位和作用.
三是人才成长的职业化特征.金融人才成长的职业化①主要体现在以下三个方面:一是从职业资质来看,特定的金融业务要求从业人员具备特定的金融专项知识和专项技能,如从事信贷营销和风险管理的职业资质就各有不同,二是从职业意识来看,金融业既是现代市场经济的核心,又是服务行业,需要严谨、规范的从业意识,三是从职业道德来看,金融业务的对象,就是风险的识别、定价和管理,要求具有较好的职业道德.因此,从成长路径来看,金融人才、特别是高层次金融人才的人力资本积累需要较长时间的学习和实践锻炼,才能取得较好的职业资质,人力资本积累的成本高、时间长,金融人才的最优成长路径是专注于特定的金融领域和金融业务,从而呈现职业化成长的特点.
(三)金融人才分类
金融人才可以按照多种维度进行分类:一是从人才个人主体的属性来看,可以按照人才的年龄结构、文化结构、职称结构进行分类.二是从人才工作性质来看,可以分为管理人才、专业技术人才和业务操作人才,其中专业技术人才又可以按照工作岗位的不同进行细分,如研究分析人才、营销销售人才、交易结算人才、风险管理人才、财务管理人才、审计监督人才、人力资源人才、行政人才、信息技术人才、法律人才、投资银行人才和资产管理人才等.银行、证券、保险等不同行业还拥有不同的专属人才,如银行业的公司银行、个人银行人才,证券业的期货和基金管理人才,保险业的运营和精算人才.从结构来看,专业技术人才是金融人才队伍的主体.三是从工作机构来看,金融人才可以分为金融管理部门人才和政策性、商业性金融机构人才.金融管理部门人才身份主要是公务员或者参照公务员管理,而政策性、商业性金融机构人才主要是企业人员身份.此外,从金融从业资质来看,按照持有的金融职业资格证书不同,可将金融人才分为不同的类别.
二、金融人才职业化成长的基本模式
金融人才队伍建设的核心,是金融人才素质能力建设.建设一支适应金融市场化、国际化发展需要的金融人才队伍,必须从构建金融人才职业化成长的模式出发,使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展相契合,实融机构发展战略与金融人才的职业生涯规划的有机结合.
(一)金融人才成长的基本规律
从人才个人能力发展的阶段来看,人才素质和能力的提高具有渐进性和阶梯性.按照对知识的学习、应用和创新,人才成长的历程可以划分为五个阶段(如图1所示).
第一阶段是学习阶段.从人力资本的积累来看,主要是学习、掌握最基本金融专业知识和专业技能,从创造性成果来看,能够胜任金融业的基础业务工作.第二阶段是应用阶段,从人力资本的积累来看,已经全面了解、掌握特定金融领域、金融业务的金融知识和专业技能,具备较好的工作经验,并能够独立从事有关金融业务.第三阶段是扩展阶段.在此阶段,金融人才已经具备特定金融领域、金融业务的专长,并能够就该金融领域进行基本的业务指导.金融人才也成长为业务骨干.由于金融业的智力密集型特点,金融人才成长为业务骨干需要更长时间的学习、积累过程.第四阶段是指导阶段.金融人才全面并较深刻地掌握、理解特定金融领域的专业知识和专业技能,并能够就业务流程、工作技能等提出创新思路,同时能够对特定金融领域提供较好的业务指导.金融人才成长为业务专家.第五阶段是领导创新阶段.金融人才不仅对本金融领域有深刻、领先的理解,而且具备相关金融领域较好的专业知识和专业技能,能够制定并指导实施特定金融领域的发展战略,全面推动专业理论创新.金融人才成长为资深业务专家.
以上金融人才成长的5个阶段,是相互衔接、依次递进的关系,前一阶段是后一阶段的前提和基础.第4、第5阶段是金融业高层次人才阶段,是金融人才人力资本“质”的飞跃.成长为专业和资深专家需要大量的人力资本投入,而金融专家和资深专家的数量、质量,决定了金融人才队伍的整体素质和竞争能力.
(二)金融人才的职业化成长路径
从金融人才的职业化成长路径来看,由于金融的专业性强,金融管理人才必须具备相应的金融专业知识和专业技能,以此为基础才能胜任相关的金融管理工作.因此从人才成长路径来看,金融管理人才均从专业技术人才发展而来,和专业技术人才存在相互转换的基本关系.因此,金融人才按照其职业发展的路径,分别呈现专家型人才(I型人才)、系统型人才(T型人才)和管理型或复合型人才(∏型人才)的发展路径(图2):
对于刚步入职业发展起点的员工,由于知识、专业技能和经验的不足,只能在他人的指导下承担简单、辅助类工作,其专业的能力处在阶段1.随着知识的学习、技能的提高和经验的积累,逐步能够独立承担简单的、例行化的工作,其专业能力发展到阶段2.再进一步,员工成长为本专业领域的骨干,具有本专业领域的技术专长,并为他人提供专业支持,其专业能力进入阶段3.当员工专业能力达到阶段3、成为业务骨干后,职业发展主要有三种路径:其一,能力向深度发展,即向阶段4和阶段5方向发展.人才在成长上具有“精”、“专”的特点,最终成长为掌握核心技术的高级专家.其二,能力向广度发展,即向阶段4’和阶段5’方向发展.人才在成长上具有“广”、“杂”的特点,最终成长为跨专业(或领域)的高级专家,但特定领域的专业能力提升较慢.其三,向管理方向发展.当员工的能力发展到一定阶段,除了可以继续往深度或广度方向发展外,还有一些具备较强管理能力的人才可以转换通道向管理方向发展.由于工作性质、任务和对象都发生了根本性的变化,管理人员在业务能力提升上有一定程度的弱化.
如果员工的专业能力非常精深,但综合、协调等能力相对较弱,这样的人才就是I型人才,即专家型人才,如果员工的专业能力具有一定的深度,又有一定的广度,这样的人才就是T型人才,即系统型人才,如果员工具有一定的专业能力,同时又有很强的管理技能,这样的人才就是∏型人才,即管理型人才或复合型人才.
金融人才成长的5阶段特征和职业化成长路径,主要体现为金融人才的“五级双通道”的职业化成长模式.从横向上来看,由于职业目标不同,分别有管理通道和专业通道两条通道,其能力要求又各有不同:其中管理通道突出的是群众公认和驾驭能力,而专业通道突出的是本专业的研究及操作能力.从纵向上看,每条通道划分为1-5个不同的级别.员工在成长为专业骨干之后,可以根据自身特长、意愿及组织需要,选择不同的发展通道(图3).
三、当前我国金融人才队伍建设的主要问题
近年来,我国金融业人才队伍建设成效显著,但与国际金融同业相比仍存在较大的差距.当前我国金融人才队伍建设存在的主要问题是:
(一)绝对数量大,相对规模较小
虽然近年来我国金融人才总量在总体上不断增长,但与发达国家相比规模仍然偏小.2003-2007年,中国每万名从业人员中金融业从业人员平均为48人,而同期美国有423人,日本为249人,法国为287人,德国为281人,韩国也有174人,分别是中国的4-9倍②.根据《IMD世界竞争力年鉴》,金融人才在中国市场的获得难度约是美国的3倍,称职的高层管理者的获得难度约是美国的2.5倍.
(二)高层次、国际型人才相对匮乏
当前金融人才队伍存在“五多五少”的结构性问题:一是一般性人才多,高层次人才少,二是操作型人才多,创新型人才少,三是单一领域或行业人才多,满足金融综合经营的复合型人才少,四是营销人才多,研究开发和风险管理人才少,五是熟悉国内金融的人才多,而熟悉国际金融市场的人才少.以CFA(Chartered Financial Analyst,特许金融分析师)为例,截至2006年中,美国CFA占比达到60%左右,而中国占比不到1%.
(三)人才效能提升较快,但绝对水平相对较低
2003年以来,我国金融人才效能在逐步提高,但与国际同业横向比较仍存在较大的差距.截至2007年,我国金融人才效能与德国相当,但美国高于我国6倍之多(表1).
(四)金融人才工作体制机制有待进一步创新
随着金融机构的股份制改造和上市,科学的金融人才培养、流动机制初步形成,金融人才活力显著提高.但金融人才职业化成长的体制机制仍然没有形成,主要表现在以下几个方面:一是金融管理部门仍然主要实行干部“身份管理”的基本模式,金融业的高层次人才在管理和使用上缺乏统一调配机制.二是金融人才的市场化评价体系较为混乱,从业资格考试和职业资格认证种类较多、相互重叠,客观上影响了对金融人才的科学评价.三是缺乏金融业统一的职业分类体系,一方面影响了金融人才职业成长规划和人才流动,另一方面影响了金融机构内部人才职业化成长通道的构建,降低了职业培训效能.四是金融业薪酬形成机制正处于体制转换中,科学的薪酬激励机制、体系尚未建立.
四、金融人才职业化成长的路径构建
后危机时代,我国金融人才队伍建设的基本思路,是遵循金融人才职业化成长模式的要求,在统一金融职业分类体系和人才评价体系的基础上,根据金融机构的战略发展要求,在金融机构内部构建人才职业化成长通道,形成金融人才成长和金融机构战略实现、金融人才市场化流动相结合的人才工作格局.
(一)统一金融职业分类体系和人才评价体系
主要是根据岗位需求、专业知识、专业技能等内在要求,将金融人才科学划分为不同的职业类别.以此为基础,统一构建金融业从业资格、特定职业资质和专业技术职称等金融人才评价体系,形成覆盖全面、评价科学、激励合理的人才评价体系,构建金融人才市场化成长、培训、流动的基本制度.
(二)构建金融机构内部的人才职业化成长通道
根据金融机构组织战略和运行特点,依托统一的金融人才职业分类体系和人才评价体系,建设金融机构标准化职位体系,明确职位的履职内容、专业知识和资质要求,开展职位分析,明确职位评级,并相应建立宽带薪酬制度,从而构建金融机构内部的人才成长通道,为金融人才提供明确、具体的职业规划路径.金融机构可以依托标准化职位体系和成长通道,从招聘与调配、培训与发展、绩效管理、人力资源规划等方面,建立完善的专业人才管理制度,推动实现专业人才的职业化成长
(三)制定金融业人才发展中长期规划
应从金融业发展改革全局的角度,指导金融业人才队伍建设工作.同时以规划为指引,针对我国金融业改革发展急需的紧缺人才和高层次人才,专项实施重点工程,加大海外引才力度,加快推动金融国际职员的培养选拔,建立重点培养体系,带动我国金融人才队伍素质的整体提高.
注:
①职业化(professional)一词有三种解释:一是遵循某种专业标准开展工作,二是具有某种专业特长或是某一领域的专家,三是全身心投入到给定的工作并视之为职业或靠它维持生计(引自《美国传统词典》).
②数据来源:CEIC.