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人力资源管理制度改革的核心是以“人”为本,解放和发展人力资源,使每个人的价值最大化,把人力资源作为企业竞争的重要资源之一,把人力资源作为驱动金融创新推动重要因素之一.在市场经济社会中,人力资源已经成为企业的第一资源,现代社会的竞争核心要素是人才竞争,用“ 人”的要素来推动其它要素的发展,所以一个企业的人力资源状况将最终决定了企业在市场竞争中处于什么样地位.人力资源管理有助于企业适应不断变化的经济环境,在市场竞争中充分发挥自身的竞争优势.随着农村经济的不断发展,虽然农村拥有广阔的金融市场,但是农村银行类金融机构受人力资源匮乏的影响,农村金融创新缓慢,农村金融对农村经济的促进作用没有得到充分发挥.农村银行类金融机构的人力资源管理应该由传统的人事管理向人力资源战略管理,即由行政管理的职责向人力资源战略管理的转变.
一、人力资源管理构成环节
根据国内外众多学者对人力资源管理的长期研究,形成了以上对人力资源管理的相关理论和共识：人力资源管理主要构成环节包括：人力资源现状分析、人力资源需求和供给预测、制定人力资源管理方案、实施人力资源管理措施、人力资源管理的评价与控制.人力资源规划的第一步就是对企业内部和外部环境的变化作出评价,人力资源环境分析是企业制定人力资源战略、进行人力资源规划的基础,人力资源环境主要包括政治、经济、社会文化等宏观环境和顾客和农村金融行业的竞争等微观环境.制定人力资源战略应该与企业的战略协同一起制定,波特将企业战略分为：成本领先、差异化和集中战略,人力资源战略与企业战略的匹配对企业目标的实现具有关键意义.人力资源需求,是指一个企业按照自己的发展规划,为了实现一定量的产品和服务而需要招聘的员工,人力资源需求预测是人力资源战略和规划的核心内容是制定人力资源计划、实施培训与开发方案的基础,预测方法有定性预测和定量预测.人力资源供给分析是研究企业内部的供给和组织外部的供给.人力资源规划将从组织整体角度对企业的未来进行规划和分析,具有一定的前瞻性和量化标准,通过规划可能减少用人成本、合理配置人力资源、适应组织未来发展需要、满足员工需求.人力资源战略与规划的评价与控制既是人力资源规划的重要环节,又是下一步人力资源规划发展做好基础准备,起着承上启下的重要作用.
（一）农村金融机构人力资源现状分析.我国农村金融机构的人力资源构成状况在建立现代农村金融服务体系过程中的人才需要处于相脱节,因为长期受农村金融机构产权不明淅等因素影响,农村金融机构人力资源管理落后于市场不断变化发展的需求,从业人员整体文化素质偏低,年龄结构偏大,服务营销等观念和技能缺乏,人力资源管理方式落后造成人力资源造成不能有效开发和挖掘现在的人力资源,不能把人力资源最大潜能挖掘出来.比如在二、三线等城市中的基层工作的员工研究生等高学历人几乎空白.
（二）农村金融机构人力资源需求和供给预测.由于农村区域经济的差异性,不同地区的农村金融机构对农村金融机构人力资源需求和供给预测进行分析和研究时,要充分考虑当地的社会经济环境,根据本机构业务状况和对未来业务发展预测,农村金融市场发展对农村金融机构的各项服务需求从根本上决定了其人力资源需求.农村金融机构要根据现有的人力资源构成状况,从农村金融市场竞争环境、社会经济环境、管理文化环境、客户不断变化和发展的服务需求等因素来分析和研究本机构人力资源需求和供给预测,为人力资源管理方案的制定打下基础.
（三）农村金融机构制定人力资源管理方案.人力资源管理方案包括方案制定的可行性的预测、确定方案制定所要达到的目标、方案制定的方式、方案的内容等环节.农村金融机构要根据内部管理的实际状况,把人力资源价值最大化作为目标,对现有的人力资源进行管理和开发,加强对现有员工的业务知识学习和各方面技能的培养,使员工树立职业化的工作观念、态度和价值观,加大对复合型人才和高端人才的培养和储备,使这些综合素质较强者在团队建设和发展中发挥重要作用.
二、农村金融机构实施人力资源管理措施
人力资源管理措施实质是对人力资源的具体管理,根据人力资源管理方案进
行对本机构的人力资源进行管理和规划.农村金融机构在人力资源管理实施过程中以本机构的团队文化为基础,尊重和采纳员工的合理建议和方法,充分发挥员工的主人翁精神,培养和建立良好的团队文化,从而减少人力资源管理实施过程的管理成本,提高管理效率.
三、农村金融机构人力资源管理的评价与控制
农村金融机构在人力资源管理中要对现有的管理措施进行评价,即在人力资
源管理过程中要跟踪管理绩效,对管理措施要不断修正,对于无效管理行为要进行控制和终止,充分发挥人力资源管理在农村金融机构的作用.
四、薪酬考核管理在人力资源管理的应用
薪酬考核管理是员工工作绩效管理的核心,通过绩效管理来调动工员工作积极性和创造性.金融机构员工通过对薪酬考核制度的建立按每位员工对单位的劳动贡献度进行分配收入,这样能体现员工收入的公平、公正性,更重要是建立一种激励制度,激发员工的工作积极性和创造性.农村金融机构经营的商业化趋势,这就要求农村金融机构的薪酬考核打破传统的“吃大锅饭”的性质,根据不同时期的业务经营发展状况,建立可变薪酬等级,使薪酬考核制度更具有激励作用.
薪酬体系主要由基本薪酬、津贴、奖金三部分组成,基本薪酬由于工龄薪酬、职务薪酬、职能薪酬组成,津贴由工作津贴和生活津贴组成,奖金主要由绩效、年终、全勤、合理化建议等奖金.薪酬结构包括薪酬等级和各等级间的差距,薪酬等级设定有单一薪酬等级和可变薪酬等级两种.根据薪酬结构原理,农村金融机构应该建立可变薪酬等级制度,因为农村金融市场是不断变化发展这样就决定了农村金融机构不同时期的业务经营发展方向是不同的,要根据不同阶段业务发展的需求来制定相对应的薪酬考核制度来调动员工的工作积极和创造性.农村金融机构的可变薪酬等级主要由相同职位的薪酬待遇和不同职位的薪酬差异,主要以工作任务的完成情况即以考绩为核心因素设定不同的薪酬等级.可变薪酬等级最大的特点是员工做同样的工作,但是他们却获得不同的薪酬报酬,这样可以激发员工的工作绩效,有利于农村金融机构的整体发展. 五、扁平化管理在人力资源管理应用
金字塔型管理模式逐级的层层的由上而下的管理模式?,这样的管理模式不利于信息及时、有效的收集和处理,往往由于管理层次过多,最后传达到决策者由于各方面原因使信息失去真实性或者偏离信息使用者的目的从而造成信息不对称,最终使管理决策者在制定决策时不能针对性解决问题.扁平化管理能有效解决金字塔型管理模式存在信息等方面失效问题,通过减少管理层次或者把基层的员工的意见和建议直接反映到最高决策者,减少由于信息在传递过程中各方面损失,使决策者得到真实全面的信息,在进行决策时最有针对性解决存在的问题.
农村金融机构在管理过程中主要处理两方面问题,一是内部员工的管理,二是客户的信息的分析和研究.扁化管理在人力资源管理的应用,通过减少管理层级,把基层员工的意见和建议及时反映到相关部门或者直接反映到最高决策者,这样一方面能使最终决策者及时、有效掌握基层员工的工作动态和客户的基本信息,二是通过采纳基层员工的合理建议来充分调动基层员工的工作积极性,发挥基层员工的主人翁责任感.农村金融机构通过扁平化管理,掌握基层的工作动态和客户信息来制定相关的金融服务方式和内部制度,充分发挥人力资本效应,促进农村金融机构提高服务水平和各项业务发展.
六、农村金融机构加快营销才人队伍建设的必要性
根据农村金融市场整体发展状况和农村金融机构人才队伍特点,农村金融市场是个潜力市场,很多细分市场被遗忘,金融抑制现象严重,金融服务过程难,这些因素的存在就要求农村金融机构要对农村金融市场进行主动营销,增强主动营销的主观意识和营销技能,通过农村金融机构的整体营销能力的增强弥补农村金融服务过程的欠缺,同时降低农民在金融服务过程中总处于被动式的接受服务,从而挖掘农村金融潜力和增强农民金融消费能力.
在现实的生活中,农村金融机构在人才队伍建设中往往储备大量的财务类人才,而缺乏对营销专业人才队伍建设,营销专业人才队伍建设的滞后造成农村金融机构对农村金融市场的开发能力欠缺,形成农村金融抑制等现象.专业营销人才总会对市场有着敏锐的洞察力和嗅觉,在挖掘农村金融潜力、提高农村金融服务水平和农村金融市场服务的满意度他们会起着重要作用.专业营销人才队伍建设并不是与金融市场风险管理相矛盾,因为专业营销人才会通过各种方法对市场加以分析研究,通过他们的营销能力和所掌握的市场信息减少市场信息不对称问题的存在,发现和挖掘更多的优质客户.过多的金融风险管理意识和行为会抑制营销行为,减弱主动营销能力.