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【摘 要】胜任力的引入为高校的辅导员队伍建设提供了新的视角,辅导员队伍的职业化发展和专业化培养也要求我们对辅导员的胜任力进行更深入的研究.本文介绍了高校辅导员胜任力的起源,国内高校辅导员胜任力研究现状以及高校辅导员胜任力未来的研究方向.
【关 键 词】高校辅导员胜任力研究综述
一、高校辅导员胜任力研究起源
自从McCLelland（1973）提出胜任力概念（Competeney）以来,胜任力的理论研讨和实践探索遂成为人力资源开发与管理领域的焦点.20世纪90年代后期,与胜任力相关的研究成果被越来越多地应用于教育领域,而胜任力也逐渐成为教育领域的研究热点之一.1952年10月由教育部发出的《关于在高等学校有重点的试行政治工作制度的指示》中,首次出现了“辅导员”这一概念.“辅导员”,是在我国高校中专门从事学生思想政治工作的人员,其基本任务是根据高校的人才培养目标和大学生思想发展规律,组织、协调各方面力量共同对大学生进行思想政治教育.
迄今为止,根据中国期刊网的数据统计,以“辅导员胜任力”或“辅导员胜任特征”为题的研究论文已经有115篇,研究的领域包括对高校辅导员胜任力概念的界定、胜任力的识别、胜任力模型的建构、胜任力模型在辅导员队伍选拔、绩效评估、培训等方面的应用研究等方面.
二、国内高校辅导员胜任力研究现状
目前,从研究的阶段来看,已经从起初的概念引介进入到了模型建构与实证应用研究的阶段.经过几年的研究,高校辅导员胜任力研究已经取得了初步的成果.
由于研究者学科背景以及研究角度和研究方法不同,我国学者对高校辅导员胜任力的界定各不相同.杨继平、顾倩认为高校辅导员胜任力是指能够作好大学生辅导员工作所具备的人格结构、行为结构、能力结构和知识结构；罗涤、李华定义高校辅导员的胜任力就为能够作好大学辅导员工作所具备的素质结构、能力结构、知识结构、人格结构及价值观和动力结构；陈建文、汪祝华认为高校辅导员胜任特征是个人行为特征、岗位要求和组织环境特征三方面的交集,即高校辅导员胜任特征是指符合岗位要求和组织环境特征的个人行为特征.综合上述学者给高校辅导员胜任力所下的定义,我们发现,有三点基本是一致的：首先,胜任力与辅导员工作岗位的要求紧密联系；其次,高校辅导员胜任力包含一些可测量的个人的特征；再次,胜任力与辅导员的工作绩效有密切的关系.
在研究高校辅导员胜任力模型上,2006年张丽瑛在《清华大学带班辅导员胜任特征研究》中通过设计问卷、进行行为事件访谈得出结论,在清华大学,能够区分带班辅导员绩效优秀和一般的胜任特征依次为：学生需求导向（CSO）、引导与影响（IMP）、主动性（INT）、人际洞察力（IU）、信息搜集（INFO）、培养他人（DEV）、分析式思维（AT）；华北电力大学的郝英杰（2007）从能力（Competence）、素质（Capacity）、人格魅力（Respectable）三个方面构建了高校辅导员胜任力的CCR模型；陈建文、汪祝华（2009）提出的胜任特征模型,根据斯宾塞夫妇的知识、能力、社会角色、动机、特质模型,最终保留40个因素,并将其归入6个维度：职业态度与品质、专业知识、人际沟通与协调、自我调节、问题解决能力、外倾性；陈红英（2012）在《高校辅导员胜任力差距成因分析――以龙岩学院为例》一文中,利用胜任力理论及胜任力模型的研究方法,对龙岩学院辅导员的核心能力进行探究.建立辅导员能力的胜任力模型,根据模型分析龙岩学院辅导员胜任力差距及存在的原因,提出提升辅导员胜任力的思路.
在对高校辅导员胜任力维度区分和模型构建的基础上,国内研究者尝试将胜任力理论模型运用到高校辅导员队伍建设招募、甄选、培训,绩效评估等环节.苏文明等（2006）探讨了基于胜任力的辅导员队伍规划、招聘、培训开发、绩效与薪酬管理和职业生涯规划等人力资源管理体系.邵凤雨、张鹏（2008）创新高校辅导员绩效管理模式,在辅导员评价体系中加入对辅导员胜任水平和工作动机的衡量.罗瑞娟、柳礼泉（2009）基于胜任力理论提出了优化高校辅导员选聘机制的对策,探索创新高校辅导员选聘模式.刘晓莹（2013）基于胜任力提升的视角,阐述高校辅导员到县（区）级团委挂职锻炼对其胜任力提升的有效性,并构建辅导员挂职锻炼的有效运行机制,促进辅导员胜任力的提升.
三、未来的研究方向
上述国内外有关胜任力和胜任力模型的研究得出了许多有意义的结论,但是也存在一些不足,主要表现在以下四个方面,可作为今后进一步研究的方向.
首先,胜任力模型各要素之间的相关性缺乏深入的量化研究.研究者通常只是将高校辅导员胜任力特征各维度的要素进行简单归类和罗列,然后从中推断结论,没能深入探索各胜任力要素之间的相关程度和层级关系.
其次,高校辅导员胜任力模型的研究方法还有待进一步研究.胜任力模型构建过程中,因素的提炼、生成方法研究不够充分,主要通过问卷调查和行为事件访谈法请研究对象自述胜任力特征来获得题项等.但是对这些方法的适用性,以及科学性的比较研究还比较少,需要我们在以后的实践中不断探索并予以完善及丰富.
再次,研究成果的针对性和应用性有待提高.已有的应用性研究在某种程度上还存在胜任力理论与辅导员队伍建设实践“两张皮”的现象,而如何运用现代测评技术识别辅导员的胜任力,提炼出关键的测评指标,科学有效地评估应聘者与辅导员岗位的匹配度,仍是一个有待细化的课题.