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严峻的就业形势使大学毕业生中出现“零工资就业”现象.这是在我国大学生供给大幅度增加条件下劳动力市场出现的一种理性反应.对大学生而言,是一种为将来赢得更高收入的隐性的人力资本投资；对企业而言,是对“文凭信号”的一种低成本的再识别.总体上讲,这种求职方式对保持大学生的市场竞争力和劳动参与率具有积极意义.
一、引言
所谓“零工资”就业,就是求职者不向用人单位索取任何报酬而提供劳动的一种劳动就业现象.众所周知,我国的就业形势一直比较严峻,而大学毕业生的就业市场更是竞争激烈.迫于严峻的就业形势,应届毕业生的“薪”愿一降再降,更出现一批只要工作、不计报酬的“零工资”群体.据智联招聘网最新的“2006大学生就业力调查”列举的1200家企业数据显示：有34%的大学生求职只要求1000元薪资,且在12600余人的网上调查中,目前“零工资就业”的人已占被调查者的0.8％左右（新华网,2006）.
受过高等教育、被誉为“天之骄子”的大学生竟然自愿选择这种既无承诺又无保障的“零工资就业”的现象,引起了社会各界的争议.有人认为,“零工资就业”是对整体劳动力价值的贬损,极大地损害了同行的利益,破坏了劳动力市场公平公正的法则,很容易引发“多米诺骨牌效应”,致使全社会劳动力价值观念颠覆（凤凰网,2005）.有法学界的学者认为,“零工资就业”是对人才和劳动力市场秩序的破坏,不仅加重劳资双方的不平等地位,助长恶性竞争,而且容易出现就业陷阱,被不良企业利用.因此,国家不应放任“零工资就业”,对于择业者,一经发现应当给予批评教育,及时纠正；而对于用人单位,则要责令及时改正,从根本上平衡本已严重失衡的劳资关系,促进人才市场的健康发展（中国人力资源网,2006）.还有人认为,所谓“零工资就业”并非一种就业模式,而仅仅是大学生在竞争激烈的就业市场上的一种求职方式,带有强烈个人色彩,与人才贬值、劳动力市场秩序混乱并无多少因果关系,对此不必反应过度（中国劳动,2005）.
对于大学生的“零工资就业”现象,我们到底应该如何看待?一个基本的出发点是看它到底是劳动力市场失灵的表现还是市场参与人理性选择的结果?如果是市场失灵,就必须有政府的介入来纠正；但如果是个体的理性选择,政府的盲目介入反而不利于市场的正常运行.本文的观点是,大学生的“零工资就业”现象具有一定的合理性,对就业者来说,是劳动力市场供给大量增加情况下出现的一种隐性的人力资本投资现象；对用人单位而言,是对大学生“文凭信号”的再识别；从宏观层面来说,这种择业谋职方式有积极意义,它有利于保持劳动参与率.
二、供给增加是“零工资就业”出现的基础
任何商品的价格都受市场供给和需求状况影响,当需求保持不变时,市场供给的大量增加必然带来价格的下降.这一规律对劳动力市场也不例外.在劳动力市场上,单个企业对劳动力的需求取决于其使用劳动力的边际成本（即单位工资）与所得边际收益的对比.在短期内,如果没有制度或技术的明显变革,边际成本与边际收益可视为不变,社会对劳动力的总需求就取决于经济总量的增长.就我国的情况看,近几年经济增长速度平稳,也没有发生能使企业对大学毕业生需求明显增加的制度或技术变革,因此,对大学生的需求并没有明显变化.但另一方面,我国高校毕业生人数逐年增加,尤其是2001年以后,由于高校的扩招,毕业生供给大幅度增加（见图1）.
显然,在供给明显增加但需求近似不变的情况下,大学毕业生的工资水平必然下降.这一原理用图示（见图2）可以看得更加清晰.从图2中,我们可以看到,随着市场供给曲线由S0向右移动至S1,市场均衡点从E0移到E1点,均衡工资水平从W0下降为W1.
三、“零工资就业”―――基于人力资本理论及其反对者的解释
当市场供给持续增加,市场供给曲线不断右移,工资水平将继续下降,但工资水平是否会趋于零?也就是说,市场均衡点会出现在E3点吗?在理论上这种情况可能出现,但是不会出现在现实生活中,原因在于教育的投资特性.人力资本理论认为,教育是人们的一种投资而不是消费（舒尔茨,1961）,因而人们在选择受何种程度教育的时候必然会考虑成本与收益的对比.大学生的供给不可能是无成本的（因为机会成本不会为0）,当工资水平低到不足以弥补其投资成本,人们就会调整自己的投资行为,选择少受教育或者不上大学.因此,即使国家继续实行扩招政策,大学生的市场供给曲线也不可能一直向右移动,均衡工资水平也就不会下降到零的水平.
那么,我们所看到的大学毕业生“零工资就业”现象到底为什么会出现呢?是劳动力市场的失灵?抑或是人们理性选择的结果?如果是后者,人们做出这种选择的真正原因是什么?
(一)对求职者,“零工资就业”实质上是一种隐性的人力资本投资
根据人力资本理论,个人的生产能力绝大部分不是与生俱来的,后天教育的数量和质量有助于提高其知识水平和认知能力、增加其人力资本,使其具有更高的劳动生产力（舒尔茨,1961）.在竞争性的劳动力市场上,竞争的压力使得个人的边际劳动产出等于其工资率,更高的劳动生产力带来更高的收入.由于预期到接受较多教育能带来的未来收益,个人将愿意牺牲一部分眼前的利益,投资于教育,以期望在将来取得更高的经济回报.最常见的人力资本投资形式是正规的学校教育和在职培训,前者提供一般人力资本,在职培训则提供特殊人力资本.一般性的人力资本（又叫通用性的人力资本）是指在任何企业都能发挥效率的知识和能力；而特殊人力资本（又称专用性的人力资本）,是指那些仅在某一特定的企业内才具有生产效率的人力资本（贝克尔,1964）.特殊人力资本不具有外部性,仅仅对于某一特定企业有效,一旦离开其生产力将会锐减,其投资具有难以“打捞”的“沉淀成本”的性质,极易被套牢,因此个人缺乏投资的动力,一般由企业提供,也就是我们常见的在职培训.大学生毕业后,虽说拥有比较丰富的一般性人力资本,但用人单位为提高其生产力仍需对其进行特殊人力资本投资.
在我国,特殊人力资本投资以往也是由用人单位提供,如实习期的岗前培训.在实习期,员工不但接受免费培训,还享有高于其劳动生产率的见习工资.但近几年情况发生改变,多数企业不愿意提供这种投资,而是要求求职者有工作经验.根据智联招聘网的调查,企业在面试员工时最看重的因素是实践经验,其次才是专业知识（东方时空,2006）.为什么现在的企业不愿意对特殊人力资本投资了呢?
第一,企业对员工进行特殊人力资本投资是有成本的,这些成本必须靠员工日后对企业的长期效力才能收回.因此,在任何短期的雇佣关系下,雇主将缺乏投资的激励.我国目前正处在体制改革的特殊时期,企业和员工对未来的预期都具有高度的不稳定性,企业的管理体制频繁变动,员工流动率尤其是年轻员工的流动率高,这使得多数中小企业无法承受对员工进行大量培训的成本而偏好于选择招聘具有同行业从业经验的员工.
第二,随着大学生供给增加,市场力量向不利于求职者的方向发展.在一个岗位往往有众多竞争者时,用人单位就好比具有一定垄断地位的厂商,能以低于完全竞争市场均衡价格的水平实现交易.这使得厂商不愿再提供特殊的人力资本投资.而求职者为了增强自身的竞争力,以期从众多的同类中脱颖而出,不得不进行特殊人力资本投资.所以,就有一些毕业生依靠家庭的支持实行“零工资就业”.
因此,“零工资就业”实质上不是通常意义上的就业方式,而是一种隐性的人力资本投资行为,是正规的学校教育投资的一种延续.这一点也可以从选择“零工资就业”的求职者身上得到证实.根据调查,当问及为什么愿意接受零工资时,普遍的回答有两个：一是为获得工作经验,二是为争取机会（河北青年报,2006）.
(二)对用人单位,接受“零工资就业”是对“文凭信号”的再识别
人力资本理论认为,教育可以提高人们的生产力,因而可以带来更高的收入,因此人们也愿意投资.可见,教育与个人收入是通过“教育―劳动生产力―收入”这样的方式取得联系的.但是基于实证研究的结果却并不都支持这一假设,如有关农业部门的研究说明较多的教育对生产力的提高有一定的作用,但在工业部门中并没有测量到这种作用（卡诺伊,1995）,这导致人们对人力资本理论的质疑.产生于20世纪70年代初期的筛选理论（又称信号理论）正是这些质疑中最有力的一种.筛选理论认为,教育对提高生产力的直接作用并不明显.但在同等投入条件下,潜在能力高的人能够获得更高的收益,因而他们愿意接受更多的教育.因此,在表面上看是更高的教育水平意味着更高的劳动生产力,而实际上教育水平只是反映个人能力高低的信号.由于人的生产能力的复杂性,劳动力市场是一个信息不对称的市场.雇主难以直接了解求职者的生产能力,或者说要了解求职者的真实能力的成本很高,但可以轻易观察到他已受到的教育水平,由于教育信号可以反映生产能力,他们就根据这一信号对求职者进行筛选,做出是否雇用该求职者以及给予多少工资的决定（Spence,1973）.
由于雇主以教育水平作为雇用标准,这将诱使求职者过多地追求更高的学历,从而导致“过度教育”和“文凭泡沫”（Arrow,1973）.就我国的情况来看,总体水平上的“过度教育”可能还不严重,但由于高校扩招和二级学院的出现,大学文凭不能反映真实的生产能力的现象越来越多.“文凭泡沫”的出现也使得雇主们不得不对自己的招聘行为加以调整,如,统一降低对某一教育水平的生产力评价,或者对持某一文凭的求职者进行更细致的观察,以使具有高生产能力的文凭持有者被识别和留用.接受“零工资”就业可能正是这种细致观察的方法之一.通过求职者一段时间的“零工资就业”
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,雇主可以在零成本或低成本的条件下,对求职者的真实生产能力有进一步的了解,从而做出正确的用人决策.四、“零工资”就业的利弊分析
（一）“零工资”就业有利于保持部分大学毕业生的市场竞争能力和劳动参与率
在目前供大于求的就业形势面前,经济发展提供给劳动者的就业岗位有限,必定会有一些人暂时找不到工作.如果那些无法就业的大学生失业时间过长,他们可能会渐渐失去信心,进而停止寻找工作并退出劳动力市场,导致劳动参与率的下降.在这种局面下,“零工资”就业能使他们保持与社会的联系,增加社会实践经验,并能从就业单位得到特殊的人力资本积累.虽然这种特殊的人力资本不具有通用性,但对于在同一行业或者相关领域的企业中求职仍有帮助.从这一意义上来说,“零工资就业”对保持劳动参与率具有积极意义.
(二)“零工资就业”不会对均衡工资水平产生明显影响
有人认为“零工资就业”会使大学生就业整体待遇降低.他们的理由是：既然不付报酬的劳动力会送上门来,企业招人就会把薪金压得很低,这就形成了一种恶性竞争,会导致大体的工资、福利水平降低.这种情况会不会出现呢?
首先,“零工资就业”肯定是一种短期行为.与前所述,大学生愿意无偿提供劳动,只是他们的一种人力资本投资行为,现在的无偿劳动是为了将来的更高收入.因此,这一行为不具有持续性.人们只有在预期到收益大于成本时才会选择这种就业方式.企业想要长期占有无偿的劳动是不可能的.
其次,从企业自身的角度而言,正常经营的企业是不会选择长期使用“零工资就业”员工的.经过一段时间的使用后,对于优秀的员工企业会给出合理的薪酬以留住人才,而对于能力达不到岗位要求的员工,即使仅要求低工资,企业也可能不予雇用,因为一个员工的生产能力不但影响到他本人的工作,还会对整个团队的生产力产生影响.一个“坏”的员工将产生内耗,降低团队的生产力,企业将得不偿失.所以,我们在现实中看到的绝大部分用人单位是正常用工.
随着时间的推移,大学生的平均工资水平可能会有所下降,但这不会是因为存在“零工资就业”而导致,而是大学毕业生市场供求状况变化的结果.
(三)“零工资就业”具有双向的风险,需要政府加强监管
虽然“零工资就业”是市场运行的结果,是雇主和雇员双方的理性反应,但并不等于可以对这种现象听之任之.“零工资就业”具有双向的风险,需要政府加强监管.
一方面,“零工资就业”的大学生面临一定风险.我国《劳动法》规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬”；“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”.同时,用人单位应当与劳动者签订劳动合同,未签订劳动合同的,也必须向其支付工资并为其缴纳社会保险费.但在法律对劳动关系的定义中,有一个重要要素就是报酬.由于“零工资就业”只是一种求职方式,求职者与用人单位之间并没有签订合同,并且自动放弃所有的报酬,因此,这种劳动关系不属于劳动合同法的调整范围.这样一来,零工资就业的求职者一旦在就业期间遇到纠纷或者遭遇意外伤害,将得不到法律的保护.
另一方面,接受“零工资就业”的雇主也面临一定的风险.求职者在工作期间可能接触到雇主的商业资料,如果因为某种原因悄然离开,雇主的利益将无法保障.当然,这种风险可以通过加强企业的内部管理来加以防范.所以,无论从力量对比还是对可防范性来说,零工资就业对求职者的风险更大,因此需要政府以正确的监管和引导.
（作者单位：湖南理工学院经管系）