科研院所实施绩效考核中常见问题的解决措施

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【摘 要】在知识经济时代,人力资源管理在企业中的地位越来越重要.绩效考核作为人力资源管理中的重要一环,对于科研院所的影响也是举足轻重的.所以科研院所应加强和完善绩效考核体系中的每个环节,将考核落到实处,真正发挥绩效考核的作用,更有效地推动管理水平和业绩的提高.

【关 键 词】绩效考核研究院所

Abstract:Intheeraofknowledgeeco-nomy,humanresourceanagementplaysamoreandmoreimportantroleinenterprises.Performanceappraisal,asaannulusinthehumanresourceanagement,hasimportantinfluenceforthescientificresearchinstitutes.

跨入新世纪,在经济全球化和竞争越来越激烈的今天,不确定性是企业所面临的竞争环境的主要特征.现代企业的竞争优势,不仅仅是技术和资金上的,还在很大程度上取决于企业的人力资本以及人力资源管理水平的高低.企业人力资源将是持久竞争优势的重要来源,有效地管理人力资源,而不是物质资本,将是企业绩效的最终决定因素.绩效考核作为一项重要的人力资源管理活动,应当成为人力资源管理中优先考虑的事.

西方先进的绩效管理理论和方法首先由国内组织所借鉴,越来越多的成功绩效管理案例使更多的企业关注和研究绩效管理问题.研究院所在不断深化的改革中也逐步由旁观者转变为参与者,开始尝试把先进的绩效管理成果运用到自身组织管理中,以此获得生存和发展的优势.

1.目前绩效考核的观念开始在研究院所中盛行,并取得了一定的成效.但从总体上看,效果并不显著,主要存在以下问题:

1.1对绩效考核的理解偏差.考核流于形式,考核结束后,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的时间和人力物力,结果不了了之.

1.2绩效考核前期准备工作不足,考核结果产生偏差.

由于评价标准不够具体和清晰,参与评价的人员又未经过培训,对考核表中的指标和标准的不理解产生考评结果偏差,而且在实际打分中,由于晕轮效应、近因效应和个人偏见同样会产生结果的偏差.

1.3考核周期的设置不尽合理.事实上,从所考核的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期.

1.4绩效考核指标的确定缺乏科学性,目标单一、缺乏导向性.偏重内部评价,对于不同考评主体的考评内容及权重缺乏考虑,造成考评过程但不科学,对考评结果的满意度成为需要解决的问题.

1.5考核对象未分层次,整体绩效不明显.众所周之,企业整体绩效的提升都依赖于各部门的密切配合,考评的重点局限于个人,将针对部门或作业小组的考评活动排除在外,势必使员工养成“个人英雄主义”思想,忽视对团队与部门绩效的责任感,最终削弱整个部门的凝聚力和战斗力.特别是当个人绩效与部门绩效产生冲突的情况下,员工很难做出正确选择.这样不仅增加了部门内、部门间的矛盾,而且也与现代管理所提倡的团队合作精神不符.

1.6缺乏绩效评价的支持性体系.多数科研院所对人员没有完整的评价体系,能结合财务和非财务指标对人员进行评价的仅占极少部分.在开展绩效评价的科研院所中,绩效考评基础工作也存在不健全的问题,诸如职务分析、工作流程、目标体系、考评组织设置与人员配置不能充分支持绩效考评要求等等.

2.研究院所实施绩效考核中常见问题的解决措施

2.1重视环境因素,加强组织文化建设

企业文化是一种力量,随着知识经济的发展,它对企业兴衰将发挥越来越重要的作用,甚至是关键性的作用.

企业文化学的奠基人劳伦斯米勒说过,今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司.企业文化对企业经济绩效影响的实现模式是:企业文化――态度――行为――绩效.事实证明,良好的企业文化能使全体员工相信自己是在世界上最好的公司中工作,而产生由衷的自豪感.还可激发员工的积极性、创造性和主观能动性,并让员工和管理者成为并肩作战、荣辱与共的合作伙伴.奖励企业希望的行为是企业管理的一个基本原则,也是塑造企业文化的一个重要手段第一,通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观,通过企业文化来约束员工的行为,建立绩效导向的组织氛围,同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突.保证企业在不断变化的环境中持续发展.

2.2以绩效管理为中心的多体系共建

绩效管理在企业的人力资源管理系统中处于核心的位置.它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体,并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系.同时绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排、为来年的目标设定提供依据,为人员招聘和选拔提供参考.

绩效评价作为绩效管理的重要环节,要充分体现其作用,必须建立并细化相关的制度体系作为支持,例如岗位评价制度、薪酬管理制度、项目管理制度、基层部门考核细则、员工沟通制度、有效的激励制度等.使人力资源管理成为一个完整的系统.缺乏这些相关的支持体系,员工绩效评价在实施过程中将易于产生偏差,进而导致达不到管理的预期目的.

2.3加大绩效考核的培训力度

成长期企业的绩效考评体系从无到有,一定要注意方案的宣讲和培训,尤其要加强对考评人员的培训.在实施绩效管理前,对主要参与评估的工作人员及各级人员进行绩效考评常识和技巧方面的培训,使考评人对以下几方面内容有清楚的认识、理解和掌握.对考评人员培训的具体内容如下:①基础知识:绩效考评的含义、用途和目的,绩效评估制度,②各岗位绩效考评的内容,③绩效考评的具体操作方法:考评评语的撰写方法及其规范,④考评可能出现的误差类型及其预防,例如:如何避免晕轮效应和完美效应等,力争使考核更加全面、公正,⑤绩效沟通的方法和技巧.

同时,通过宣讲和培训中的双向沟通也可以更好的改进考核方案.只有这样,才能通过考评工作来发现问题、改进工作和指导决策.只有这样,才能更好地提高绩效考核的有效性.

2.4开展工作分析

工作分析,简单地说,是人力资源管理者在短时间内,用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段.具体讲,工作分析是分析者采用科学手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作信息,为组织特定的发展战略、规划,为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种活动.工作分析是绩效管理的重要基础,提供了绩效管理的一些基本依据.

为了使绩效考核的各个项目标准更加具体和客观,可在确定绩效标准之前先做好工作分析.工作分析的结果,即工作说明规定了工作职责与要求以及任职资格,使员工的绩效考核工作有了客观依据,进而未绩效考核提供有效的标准.在工作分析的基础上作出对工作绩效标准的主观规定后,应该建立一套客观化的操作程序,例如等级化、标志化、符号化与计算机化等,从而把绩效考核的主观性控制在最低点.

2.5进行走动管理加强沟通

在管理学界流传着两个70%,一个是指企业管理者70%的时间用在沟通上,另一个是指企业中70%的问题是由于沟通障碍引起的.管理者要下到基层,置身于日常的工作中,有更多的机会和更大的空间去感受渠道中的各个细节部分,从细节中去更准确的把握实际情况,从一开始就制订出容易被采用、可行程度高的绩效管理方案.而且,通过现场的指导与沟通,还可通过意见反馈检验绩效管理方案的可行性,以便作出及时调整.

沟通要作为绩效考评的重要组成部分,贯穿于整个考核的全过程,而不只是在某个时点、某个环节上交换信息.首先,绩效目标的设定过程中,部门主管通过与员工沟通,使其明确部门目标,并根据部门目标设立自身目标.其次,考核指标和标准的确定,应该由部门主管协同部门成员共同讨论,获取考评人与被考核人双方的认同.然后,在绩效评估结束后,上级再把考核结果及时反馈给下级,并与下级进行沟通,让其及时了解个人绩效状况,与上级共同协商制定出有针对性的绩效改进计划,为个体与组织绩效的改进奠定基础.提高绩效考核的效度和信度.

2.6建立信息系统提高信度效度

由于评估受到各种因素的影响,考核的信度和效度有时会大打折扣.我们应采取积极措施减少这些认为因素对绩效评估的影响,使评估的效用最大化.开发一种基于网络的绩效考核管理信息系统,是提高考核信度与效度的有效手段.首先,人员绩效评估管理信息系统应在系统功能的实现上下功夫,最好采取B/S结构,使用户操作过程简便易行,只需按操作程序点击即可进行各项指标的评判,其次,在页面设计上力求简洁美观,尽量人性化,减少人员在评估过程中的厌烦心理.从软件的功能来看,该系统的开发能为提高考核结果的信度与效度提供一个平台,评估结果由计算机系统自动生成,可减少人为因素的干扰.

基于内部局域网,用计算机采集日常发生的数据,如科研生产计划完成率,可以设置计算机公式,直接从管理系统中统计出已经发生的节点完成情况,经济数据也可以从财务子网中获取.好处是:积累数据,节约成本,减少人工提取数据的损耗,避免认为因素的影响,提高信度效度.

2.7优化人员考核周期指导基层考核实施

从所考核的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期.对于任务绩效的指标,一般需要较短的考核周期,例如一个月.这样做的好处是:一方面,在较短的时间内,考核者对被考核者在这些方面的工科产出有较清楚的记录和印象,如果都等到年底再进行考核,恐怕就只能凭借主观的感觉了,另一方面,对工作的产出及时进行评价和反馈,有利于及时地改进工作,避免将问题积攒到年底来处理.对于周边绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核,例如半年或一年,因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性,需较长时间才能得出结论,不过,在平时应进行此简中的行为记录作为考核时的依据.

2.8采取抽查式绩效考核

跟常规性绩效管理的考核相对应,还有一种叫“抽查性绩效考核”的措施.有些绩效考核指标,相对来说不太重要,但如果完全不管又有风险,就可以采取抽查的办法.抽着谁算谁的,形成威慑.怕被抽着就得做好准备,考核目的就达到.

结束语

客观地分析并把握当前科研院所改革进程中在绩效考

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