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【摘 要】8090后员工是现代社会中一个重要而特殊的群体,文章通过对8090后员工优缺点的介绍,提出了强化沟通,构建8090后员工的归属感；平等协商,满足8090后员工的合理需求；关心提携,提供8090后员工的发展空间；“降低”姿态,给予8090后员工充分的尊重和对8090后员工提升奖励要及时等具体的管理对策.
【关 键 词】企业；8090后；管理
1.引言
一提起8090后员工很多人就会想起“富士康17连跳事件”,富士康1988年在深圳地区建厂,仅深圳一地,富士康就有42万名员工,其中85%以上是“85后”和“90后”的年轻一代.富士康有个默认规则,超过28岁的不要.生产线员工基本都是90后,18到22岁居多.每天都在接受同一种指令,到固定的地方吃饭、上班、睡觉.富士事件的最小的只有18岁,最大的也只有24岁,他们都是8090后员工,作为企业的主力军,他们刚刚走上社会,刚刚参加工作,面对巨大的精神压力而又缺少沟通,缺少关怀.其实他们都已是真正的“社会人”,他们需要的不仅仅是公司里的那一点点钱,他们更需要人与人之间最基本的关爱、友情,也需要被别人所重视、认可和尊重,富士康没有给他们,富士康没有真正的理解他们,这正是他们内心无法承受的根源所在.当然这也和8090后员工自身的特点有很大的关系.
了解8090后员工的优缺点,进行有效合理的管理,使其更好的贡献企业和社会,是企业和社会发展的关键.谁掌握了8090后员工,谁将是未来企业的赢家.
2.8090后员工的优点
2.1追求平等,要求尊严
8090后员工是伴随着网络应用成长起来的一代,在信息爆炸的互联网时代,快键的海量信息使8090后的员工思想更为早熟,他们了解中国社会的主流思想和价值观,同时他们自己的价值观更加现实.在独立的思考与选择方面他们也有很高的自主性.他们有一定的国际视野,不盲从,追求平等,要求自己被尊重.他们也敢于说不,这种追求平等,要求尊严的思想有利于促进社会的变革.
2.2好学且学习能力强
虽然8090后的员工踏入工作岗位时间不长,他们工作经验不足,但是他们有着强烈的雄心壮志和抱负,很多人希望通过学习使自己变得强大.现在不少企业也都需要8090后这样的年轻人,面对新的任务,他们也可以很快的掌握,极高的悟性和好学已经使一部分8990后员工在工作中脱颖而出了.
2.3追求新鲜事物
8090后的年轻人在少年时就跨入了信息时代,他们是伴随着网络的应用成长起来的一代.随着社会的进步,新鲜事物的不断出现,他们有着渴望新鲜事物的强烈,对现今社会充满了好奇,总想体验新鲜事物,他们也能很快适应最新的产品.
3.8090后员工的不足
3.1承受挫折的能力较低
8090后员工往往是工作有难度需要努力就坚持不了,领导一旦批评就辞职.由于8090后员工多数都是独生子女,心理优越感强,自信心十足,但同时相应承受挫折的能力也较低,一旦在社会在企业,碰了些钉子,吃了些苦,原有的优越感、自信心就会很快消失殆尽,转化为挫折感和自卑感.
3.2工作主动性差,过于计较自我得失
8090后员工通常是只关心自己的具体任务,认为集体的、别人的任务与自己无关,只要没有吩咐,就只做交待的任务.有一些8090后员工自以为自己有能力,经常上班迟到早退,抱着一种我只要给你把工作做完就行了的态度,漠视企业的纪律和文化.8090后员工成长于改革开放期间,改革开放在带给8090后优越的生活环境的同时,也让8090后员工的思想受到了潜移默化的影响,浮躁情绪、金钱至上、自我为中心使得不少8090后员工只关注自己的得失,什么都以金钱为衡量标准,没有钱、没有利益的事就不愿意做,往往只计较自己的得失,忽略别人的利益、集体的利益.
3.3沟通能力差,不喜欢团队活动
8090后员工缺乏知心的朋友、很少主动与组员或班组长沟通.由于8090后员工从小就与别人沟通的机会少,加上生活质量的提高,他们更偏爱于独自娱乐或虚拟娱乐,如在家看电视、上网、看书,作“宅男”、“宅女”,无形中养成了不善沟通,甚至自闭的习惯.他们对团队活动、集体活动不感兴趣,认为那些与自己无关,也不愿意参加.
3.4漠视责任和义务
很多8090后员工干工作考虑的主要是自己的心情,干得好不好、多不多完全取决于自己开心不开心,总感觉自己是给公司干活,至于好不好跟自己没有关系,抱着一种公司完蛋了自己大不了重新找工作的心态.
3.5这山望着那山高
现在企业的人员流动越来越频繁,每月平均有3%―5%的流失率,其中90%的流失人员是刚刚走上工作岗位不久的8090后员工.这些员工往往对自己定位不准确,或者就没有定位,总是觉得这里也不满意,那里也不满意.在这个岗位看见那个岗位好,自己真的在那个岗位上工作又不满意,也就是典型的这山望着那山高.
4.企业对8090后员工管理的对策
针对8090后员工的优缺点,企业中的管理者应该对其采取针对性的措施,多一些人性化的管理手段.在企业管理中多点人情味,有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度.只有真正赢得了员工的心,企业才能在当前激励的竞争中可持续的取得优势.
4.1强化沟通,构建8090后员工的归属感
企业要根据8090后的特点,及时调整传统的沟通方式.8090后员工心智比较简单,对说服型与影响力权威的接受超越了法定权威与强制性权威.他们喜欢公开化的阳光型管理和注重沟通的动员型管理.
8090后的员工自身最重要的就是要与人沟通,不少人认为如果没有交流那么活着就没有意义,他们也就不想工作,不会主动工作,在公司里也会感到很大的压力,久而久之很有可能放弃一切.因此企业中的管理者应该经常与员工进行交流,也要给员工创造一个互相交流的平台,使他们互相理解,使员工从心里感觉到一种归属感,积极主动地去工作.
比如说富士事件,出现这些事件的原因就是由于企业之间的员工缺少沟通,他们感到很大的心理压力,有苦无人言,员工之间就是简单的工作关系,时间长了,一些人想不开,心理承受能力差就选择了来结束人生.通过这个事件可以看出,加强员工之间的沟通非常重要的,特别是对于承受挫折能力较低的8090后员工更要强化沟通.
4.2平等协商,满足8090后员工的合理需求
8090后的员工喜欢追求新鲜事物,一个企业要想留住8090后员工,就必须满足员工合理的需求,否则他们就会被新的工作所吸引而离开企业.根据马斯洛的需要层次理论,要想激励员工,就必须知道员工现在所处的需要层次,然后尽量满足,使其得到鼓励和知足,做到自我管理.8090后员工追求平等,敢于说不.对企业来说也要反思自身的不足,要善于看到8090后年轻人的闪光点,尽量满足他们的合理要求.
4.3关心提携,提供8090后员工的发展空间
8090后的员工性格张扬,喜欢表现自己,喜欢自我实现,他们追求创新、追求刺激,注重自我实现.企业应该为他们提供充分发挥自己能力的空间,实现其自身价值.注重人的潜能开发,也是提高员工素质的根本途径.要想调动员工的积极性,就必须让其感受到自己的价值.企业不能让新人“自生自灭”.对那些有潜质、有上进心、对团队认同的员工还是要关心提携,应该在表彰先进的同时,鼓励后进、提携后进,从而为团队的集体胜利开创良好局面.
4.4“降低”姿态,给予8090后员工充分的尊重
8090后员工最需要的就是别人的关怀与尊重,他们很明确自己需要什么不需要什么,尊重需求对他们来说是非常珍贵的.要想领导好8090后员工,作为领导者必须尊重他们,让他们感觉到他们绝不是只为了挣钱而来的,他们需要的是被接纳、被关注、被重视、被尊重.尊重其生活习惯,尊重其劳动成果,尊重其生活的环境,尊重其周围的朋友.
的确,管理者的权威乃至威严是必须的,但摆谱儿、使脸色、装腔作势等绝不是权威,相反还会起到消极作用甚至削弱经理的权威.而适当“降低”姿态,才是提高团队的向心力、战斗力,促进业绩提升、团队扩大的有效途径.记得美国前总统艾森豪威尔在回忆指挥二战时曾说,“要知道,长官摆臭架子是指挥失灵的直接因素.”
4.5充分理解,对8090后员工提升奖励要及时
8090后员工自尊心和成就感极强,他们没有耐心等待管理者在很久以后给他们多少的回报和利益,他们不希望当免费的劳动力.企业的管理者应根据他们的特点,及时发现他们在工作上的表现,在提升和奖励上应当及时,不然他们很有可能选择的是跳槽.
另外,企业的管理者也不要一开始就把他们标签化,从心理上接受并包容8090后员工的缺点,他们缺乏社会经验,心理承受能力差,如果出现错误,要考虑到包容与鼓励,而不要采取简单的惩罚性管理.其次,要用发展的眼光看待后8090后员工,多看看他们的优点和他们的进步,相信他们迟早会成为企业中的栋梁和骨干.最后,要对他们有耐心,给他们一些时间,相信他们一定会做得越来越好的.