维持产学研战略联盟系统稳定性的心理契约机制设计

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摘 要：区域创新体系的建设需要高校、科研院所与企业等创新主体结成战略联盟的形式,开展真诚而有效的合作,合力提升区域创新能力.产学研战略联盟系统不稳定状况的问题及成因是多方面的,可从提高产学研战略联盟主体的心理契约入手,设计出盟友甄选与退出机制、促进文化融合的内在互信机制、严守契约的动态协调监督机制、以互利互惠为原则的利益分配机制,以期增强产学研战略联盟的系统稳定性.

关 键 词：产学研战略联盟；心理契约；机制设计；系统稳定性

中图分类号：F270.7文献标识码：A文章编号：1008-2972（2012）04-0038-06

一、引言

知识经济时代,创新成为区域经济社会发展的源动力,高校、科研院所与企业则是区域创新体系的创新主体,高校、科研院所与企业三者各具有自身优势与特色,在区域创新体系建设中履行着不同的职能.人才培养、科学研究和服务社会是高校的三大基本社会功能.科研院所的社会功能主要是开展科学研究,也承担部分人才培养与服务社会功能,企业则是技术创新的最终市场实现者,是创新的主体.季国强等（2010）等在分析西方产学研战略联盟理论与实践后认为,高校、科研院所、企业结成产学研战略联盟是国家创新体系建设的必然.因为“产学研联合是推动企业自主创新的主要途径,其联合的深度与水平,更是决定一个国家持续竞争优势的关键因素”.只有产学研结合,才能更有效地配置科技资源,激发科研机构的创新活力,并使企业获得持续创新的能力.为有效整合、发挥产学研各方主体资源优势与科技创新能力,促进各联盟主体通过特定的契约安排来解决信息不对称等问题,确保“契约经济体”的“契约关系”得到良性发展,保障产学研战略联盟“高效、安全、有序地运行”.最终确保产学研战略联盟系统的稳定和良性运转就具有非常重要的理论意义与现实意义.

产学研战略联盟在现代意义上的建立,以20世纪50年代美国斯坦福大学“特曼式大学”为代表.以“硅谷模式”为标志的产学研战略联盟极大地推动了美国科技—经济—社会的迅猛发展.产学研战略联盟由此也进入国内外专家学者的研究视野.众多研究者运用资源依赖理论、技术创新理论、交易成本理论、组织学习理论等对产学研战略联盟的形成动因、知识技术转移、合作模式、绩效评估等多方面进行了研究,这些前期研究成果,为探讨产学研战略联盟主体加强合作、促进联盟有效运行及联盟稳固等提供了一定的理论基础.以交易成本理论、社会交换理论等为理论支点,研究如何以正式书面合同契约方式为基础开展合作,在书面契约中约定利益分享方式,明确各方责、权、利关系.黄玉杰、刘自敏（2005）则将交易成本理论、资源依赖理论及关系契约理论有机综合,分析了战略联盟的形成、治理、结构选择以及联盟运作管理等问题.蔡继荣（2008）认为战略联盟是不稳定的,而设计联盟契约有利于维持联盟的稳定,并以信息不对称为前提探讨了企业战略联盟的最优契约设计问题.

然而,联盟合作主体各方由于能力、资源与诚意等信息不对称性,致使机会主义、逆向选择与双重道德风险问题日趋突出.在法律不太被尊重的情况下,书面合同契约并不能保证联盟有效运行,联盟不稳定甚至解体的事情也经常发生.谢科范等（2009）的调查研究进一步证实,总体看来我国产学研战略联盟的实际运行情况并不理想,运行绩效不容乐观,联盟的失败率也居高不下.在众多学者都把书面契约性合作作为产学研战略联盟运行的主要约束形式的理论前提下,在正式契约却经常被忽悠或被破坏的严峻现实情况下,对于如何长期有效地维持产学研战略联盟健康发展却缺乏一些深度思考或进一步的深入探索.因此,为维持产学研战略联盟系统稳定性,仅仅关注产学研主体之间所签订的书面契约合同是远远不够的,还必须深入了解那些产学研各主体内心所认为是“不言而喻”或“心照不宣”的心理契约内容,即产学研各主体所感知的心理契约.从已有文献来看,从心理契约角度思考如何维系联盟系统稳定性的研究却很少见.心理契约作为联盟主体合作前后的内心期望、加强长期信任与合作诚意的隐性约束,有书面契约合同所难以比拟的约束力.那么,为了消除产学研战略联盟合作过程中的不作为行为,加强合作伙伴间心理契约机制设计,增强内心互信,提高双方内心期望值,以维持战略联盟系统稳定性问题就成为产学研战略联盟能否成功的关键点.

二、产学研战略联盟系统不稳定状况的问题及成因分析

(一)联盟成员甄选能力与互信度不高,造成联盟运行效果不高

道德自律的互信机制是产学研战略联盟成功运作、发展所不可缺少的润滑剂与动力,战略联盟在创建之初及后期运作过程中,理应以信任为战略联盟之价值基础.然而在现实中,许多产学研战略联盟各成员在结盟时由于未能从源头上把好关,将缺乏诚信、或私心很重的他方误认为是最佳合作者,造成他方做出侵害联盟利益的行为,伤害真诚合作方,最终瓦解产学研战略联盟.究其原因,主要是由于道德风险的存在,使得产学研战略联盟内部缺乏互信.或因参与联盟的某方动机不纯,带着为盟友的竞争者窃取技术之目的而结盟,窃取得手后即宣布退出,直接解体联盟.或因联盟内某一成员担心核心技术或商业机密被合作方泄露,或防止不法竞争者以联盟的名义窃取技术和商业情报,冲击竞争优势,在合作时采取某种保护或防范措施等保留性行为,引起他方的不满,使得联盟内成员关系松散,引起解体风险.或因在盟友间合作过程中,由于信息不畅而引起不必要的误解,造成盟友间互信度与亲密度不断降低,盟友间关系日渐疏远也是联盟解体的信号.或因联盟内某方为保护自身利益,可能会监督他方而消耗过高成本,使得联盟整体成本过高,协同效应降低,最终丧失联盟的整体竞争优势而导致解体.或鉴于联盟契约的严肃性,盟友间为保持自身的核心竞争力,维持竞争强势地位,往往在为联盟投入专用性资源与能力上有所保留,引发联盟系统不稳定的道德风险.上述这些道德风险,降低了与产学研主体之间互信度联盟运行效果,影响产学研战略联盟系统稳定.

（二）联盟主体间契约约束力不强,对联盟运行协调监督不力按照控制论、系统论及信息论的观点,系统内各要素如能有机组织、优化配置、协同工作、信息流畅、控制有力,系统的整体效应就会大于各要素单体效应之和,实现系统整体最优.然而,产学研战略联盟在实际运行过程中,主体间缺失相关契约的约束,存续契约条款过于简单,对合作载体重视不够,对联盟主体行为的责、权、利界定不清,盟友之间必要的协调、监督性机制运行不畅,协调、监督成为空谈.由于产学研战略联盟成员皆是理性的独立法人,相互之间无行政隶属约束关系,加上信息不对称,协调监督工作不力,难免会有追求自身利益最大化的利己性行为发生.比如不事先界定联合研发创新成果的产权归属,就会产生知识产权纠纷,相互不信任,影响盟友间的合作意志与合作积极性,不利于产学研战略联盟系统稳定性.

(三)联盟内部利益分配不合理,制约产学研联盟有序发展

产学研战略联盟的形成、发展都与作为驱动力的利益有关.利益机制是维系产学研联盟良性运转的动力和纽带,产学研各方主体结盟的目的也正是为了获取各自所需的利益.盟友高度关注收益分配的内部公平性,认为产学研战略联盟运行效益是与盟友参与及努力程度成正比的.根据产学研战略联盟合约要求,联盟各成员在组建产学研战略联盟后,应积极参与联盟的各项运作.但在产学研战略联盟合作模式中,由于产、学、研等合作主体分别处于不同行业、系统、领域,在参与联盟的努力方向、程度及合作利益分配上过于强调各自的特殊性,加上各方结盟时所持的不同目标值,自然会常常在利益分配上产生矛盾.正是由于这些因素的干扰,使得产学研各方主体在处理利益分配方面确实存在不少问题,如科研成果转让价格问题,合作研发投资比例和利益分配问题,创新成果的知识产权归属问题及不同主体间相互的待遇问题等.这些问题的成因主要归结于产学研战略联盟内缺乏灵活有效的利益共享、风险共担的利益分配机制.根据对高校科研院所调查,影响双方合作的主要因素中,权益分配不当占49%.利益分配上的问题,在一定程度上影响了盟友之间的团结与互信,制约着产学研战略联盟的健康有序发展.

三、设计维护联盟系统稳定的心理契约机制

产学研战略联盟是一种虚拟组织形式,各主体方结盟的根本目的是强调合作伙伴以联盟的形式在合作过程中追求各自利益最大化,故而在合作过程中不可避免地出现上述种种机会主义行为,造成联盟系统的不稳定性.而由于心理契约的违背将影响联盟主体或各方合作者行为关系的质量,心理契约担当着“书面契约合同所难以比拟的约束力”,构建心理契约机制,将有效地维护产学研战略联盟系统稳定性.组织内外心理契约的重要性也体现了这一点.“研究者使用这一概念是为了强调,在员工与组织的相互关系中除了正式的经济契约（体现在雇佣合同中）规定的内容之外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解,它们构成了心理契约的内容.两种契约均存在于组织环境中,不过两者核心内容并不相同”.Levinson等（1962）明确提出心理契约是一种“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和”,并指出“总体来说,心理契约的内容具有义务的特性,因为关系中的一方意识到另一方有一种义不容辞的责任去兑现这些期望”.Schein（1965）强调了心理契约在组织建设中的地位,以及它在雇佣双方形成的权利义务关系中所起到的核心作用,而心理契约一旦被破坏,将导致员工不再信任组织并不再为其服务,从而最终危及组织的正常运转.心理契约对于维护组织间或非组织内的主体关系也有关键性作用,能有效维护不同主体间的关系,促进各主体相互信任,提升合作质量,如：蔡文著（2011）以实证研究方式证实了农户一龙头企业心理契约能有效地改善渠道关系治理方式,促进农户—龙头企业之间的深层次密切合作.余可发（2009）等认为顾客心理契约对维系消费者一品牌关系及维护品牌忠诚有着深刻的影响关系等等.㈣因此,为了维护产学研战略联盟的稳定性,有必要建立一系列行之有效的心理契约维护机制,包括事前有契约约束力的合作伙伴甄选与进退出机制、盟友内在互信机制、动态协调监督机制、利益共享的收益分配机制,以加强产学研主体间团结互信,提高心理契约期望,进一步强化各自内心以及外在的责任与义务,确保联盟的相对稳定性.

(一)增强各方长期合作的内心期望,建立盟友甄选与退出机制

为增强各方内在期望性,提高各方心理契约,甄选产学研战略联盟盟友的内在期望性基本条件有：基于期望长久性合作作为切入点,保证产学研各方盟友个体目标与产学研战略联盟总体目标能有一致性,这是结盟主体履行责任与义务、获取权益的基本前提,是产学研战略联盟高效有序运行的保障；产学研合作各主体之间要有基于合作切入点相交性、兼容性,盟友间就能减少差异性,加强互相理解与尊重,求同存异、互相包容,就能促进盟友在合作时逐渐互信与默契,重视联盟的稳定与长远发展；基于长久合作的内心相互期望作为合作切入点,产学研合作伙伴间就能注重资源互补与整合性,产生1+1>2的整体协同效应,实现结盟的真正目的；产学研主体合作意愿的资信程度要高,如果产学研各主体皆具有良好的市场声誉,就可认定它是值得信赖的合作伙伴.

盟友退出机制能否顺畅,也是产学研战略联盟自我更新、保持活力与健康有序发展的必要条件.盟友退出机制是市场经济发展的必然

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高校、科研机构、企业等联盟主体在合作过程中,常常以各自组织文化中的内在思维定势与行为习惯来处理问题,盟友间也就会不可避免地出现内心期望所未预料到的种种分歧,这些分歧无论大小都会影响产学研战略联盟的系统稳定性.为使产学研战略联盟内企业、高校和科研院所等盟友间的合作更互信、融洽、顺畅,在联盟内加强文化融合、建立内在互信机制也就显得事关重大.内在相互信任机制是保障产学研战略联盟系统稳定性的润滑剂和内在动力基础.战略联盟内各产学研主体是平等合作的伙伴关系,不存在上下级行政隶属关系.战略联盟创建后,就应以产学研合作伙伴之间的内在相互信任作为联盟存在、发展的价值基础.内在互信机制以共同制度约束、建立多方信息沟通平台、双方合作诚意与努力程度等方式来实现.相互信任应以文化的认同、融合为前提条件.制度是文化一种体现形式,是互信机制的强制性保障.以制度来实现联盟的文化融合,就要求联盟文化体中三方成员都须严格遵守共同的规章或准则.在长期合作的文化融合、积淀过程中,企业、高校、科研机构等联盟主体就能以制度文化建设来增进内心期望与互信,加强互相理解,从而实现联盟在结构上的稳定性与时间上的延续性.产学研合作伙伴之间良好的多方信息沟通平台,恰是加强文化融合、构建互信机制的内在机理要求.有效沟通是消除误会、团结协作、增强互信的必要渠道.产学研合作沟通平台包括,定期召开联盟代表座谈会,通报工作进展情况,讨论技术研发、项目投资、利益分配等方面存在的问题,以圆桌会议等形式解决共同关心的事情.还可安排各自盟友科研或管理人员交叉流动,到他方开展工作,可参加教学、科研活动,或参加企业科研、生产实践,感悟不同主体思维差异,以更好地实现文化融合,消除误解达成互信.产学研主体间的合作诚意与努力程度也是影响互信度,影响文化融合进程的必要条件.如果联盟合作项目是合作伙伴的核心业务,愿意承诺投入联盟发展所必需的专用性资源和能力时,就意味着盟友对战略联盟合作具有较好的预期,愿意承担并努力降低未来合作中的各种不确定性风险,那么产学研主体问合作的诚意、动机与努力就会很高很纯,双方就是值得信赖的,在合作过程中就能够尽职尽责,达成内在互信的心理默契,与之以战略合作伙伴关系结盟就能保障产学研战略联盟系统稳定性及长久性.

(三)依据内心期望的契约各尽其责,构建动态协调监督机制

动态协调监督强调坚持以较小的协调监督成本实现产学研战略联盟高效运转的原则,制定共同书面契约,强化内在心理契约,注重信息披露,监督协调产学研合作的工作进度,不断寻求产学研各方主体的最佳契合点,探寻联盟高效运转的方式与方法,协调联盟各方主体的责任、权利、利益,维护增进互信的内心契约,进一步促进文化融合.加强事前沟通,平衡各方内心相互间期望,将相互内在期望的责、权、利写入产学研战略联盟书面契约协议中,进一步强化各主体间心理契约内容,做到事先规定产学研各方责任与义务,事先约定好保护或惩罚性条款与措施,事先界定清晰可预测到的机会主义行为情境.做好前期协调,对中期不合作行为及背叛行为则依事前内在约定的协议来惩罚,提高产学研战略联盟成员对未来行为的明确预期,增强内心约束力.注重后期动态协调,以有效地约束和防范各种损害产学研战略联盟利益的机会主义行为,避免意外,切实提高产学研主体间的合作信心与相互期望值.建立规范化的信息披露制度,及时准确地发布信息,真实地披露产学研战略联盟工作进展情况,实现协调监督透明化,避免盟友间做出难以实现的虚无承诺,消除有可能损害联盟关系的误解信息,增进产学研主体间的信任度,提高进一步合作的信心,巩固产学研主体间的内心契约,不断增强产学研战略联盟系统稳定性.

(四)以互利互惠的内心期望为原则,完善利益分配机制

基于有效心理契约的产学研战略联盟的收益分配机制设计对于各盟友而言,内心期望收益与实际贡献彼此相连,是紧密而不可分割的.产学研战略联盟成功的关键就在于各产学研主体之间能通力合作,而其合作的前提是要建立公平、公正、合理的、能符合各自内心期望的、令各盟友皆较为满意的利益分配机制.依据心理契约理论,能否在产学研战略联盟各合作伙伴之间设计一个风险共担、利润共享、内外部公平的利益分配契约机制,就成为决定产学研战略联盟成败的一个至关重要的因素.

产学研战略联盟的利益是产学研各主体通力合作、共同创新的收益,包括产品或服务的收益、技术成果、技术转让收入等有形收益,商誉、品牌、形象、经验等无形收益.产学研各主体联合制定利益分配机制时,须依据互惠互利、协议让利、风险补偿的公平、公正、公开、客观的原则,采取谈判、协商等多种形式,综合考虑各盟友的承担风险程度、内心合作期望、实际资源投入程度、现实努力程度等因素,明确事前内在约定的利益分配标准及实施办法,有效量化预期收益总额,对产学研主体各自利益分配比例给予准确标示,并以分配契约形式给予书面确认,提高各方合作的期望值与信心度,努力做到客观付出与主观预期收益相一致,确保内外部的公平公正.当前,产学研战略联盟的利益分配模式主要分为总额支付、提成支付、混合支付、按股分利等模式.具体以何种模式来实现分配,就应以产学研主体问强调利益分配公平公正原则的心理契约为依据,以共同事先有效沟通所确定的协议作为标准.

四、结论

根据系统论,分散的力量如能理性地进行有效整合,形成合力,集中优势力量,就可以实现系统整体的“帕累托最优”.这对高校、科研院所与企业来说同样有效,三者如能真诚合作,建立长期稳固的关系,结成产学研战略联盟,实现资源优势互补,就可能实现整体最优化.

产学研战略联盟类似于其他网络间组织形式,如某一产业内各企业间因“契约关系”而发展成的“产业集群”契约经济体.为有效执行产学研各方主体结盟时所签订的书面契约,需要高校、科研院所与企业加强沟通、明确内心期望,有效遵守内在的心理契约,提高双方合作的诚意.针对产学研战略联盟系统不稳定状况及成因,可以考虑从通过提高产学研战略联盟主体的心理契约人手,设计并实施有利于促进各方内心期望长期合作的盟友甄选与退出机制,促进文化融合的内在互信机制,能严守内在期望契约的动态协调监督机制,能实现内心期望的互利互惠的利益分配机制,做到动态调整各方内心期望并严格遵守心理契约,以期增强产学研战略联盟的系统稳定性.

有理由相信,依靠高校、科研院所等科研机构和企业界的密切配合,不断增强各方内心期望,通过各主体严守心理契约来真正执行前期有效协商所议定的书面契约,定能实现产学研战略联盟的系统稳定性.产学研各主体实现战略联盟系统稳定性后,就能有效地优化配置互补性资源,形成长期真诚合作的合力优势,提高核心竞争力,共同对付外在的竞争者,实现联盟内各主体的战略性长远发展目标.产学研战略联盟系统稳定后,产学研各主体就能在区域创新体系建设中充分发挥创新主体要素功能,不断加强并促进中国自主创新,有效推动并实现“中国制造基地”向“中国创造基地”的战略性转变,经济增长方式由“资源型”向“技术型”重大转型.