组织公民行为的相关理基础述

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内容摘 要：作为一种利他、利组织的角色外行为,组织公民行为的概念最早由美国印第安那大学的DennisOrgan教授及其同事在1983年首次提出.与组织公民行为有关的理论主要有社会交换、心理契约、理性行为、契约关系和动机等理论.本文就此问题进行了研究,并得出相关结论,文章希望通过自身的研究,为当前组织公民行为的相关理论的研究提供新的思路.

关 键 词：组织公民行为社会交换心理契约理性行为契约关系

问题的提出

作为一种利他、利组织的角色外行为,组织公民行为（OrganizationalCitizenshipBehior,OCB）的概念最早由美国印第安那大学的DennisOrgan教授及其同事在1983年首次提出.综合一些学者对组织公民行为概念的研究,可知组织公民行为具备以下一些特征：一是组织公民行为不是工作说明书上所描述的角色内行为,也不是雇员与组织的雇佣合约具体条款所规定的,是一种外显的角色外行为；二是组织公民行为与组织的正式报酬没有直接关系,是一种自我裁量的自动自发行为；三是组织公民行为是组织中正面的利社会、利组织行为.对组织公民行为的研究带来了管理学理论的两大发展：一是角色理论的出现.角色理论将员工绩效分为角色内行为（由工作所决定）和超角色行为（非正式组织和工作所必需的）；二是引发了工作满意度和工作绩效之间关系的热烈讨论.由于组织公民行为表现出来的自愿协助同事、主管、顾客解决与组织有关的助人行为、忍受不公正待遇的运动员精神、自愿参与组织政治生活的公民道德,以及责任意识、组织忠诚、热心支持、敬业守法、公私分明、人际和谐、个人勤奋,学者们形象地称其为“雷锋”精神、“好战士”形象、“主人翁”意识,并提出了一些理论作为组织公民行为的基础,主要有社会交换、心理契约、理性行为、契约关系和动机等理论.

社会交换理论

社会交换理论（SocialExchangeTheory）是由Barnard（1938）提出的,后来March&Simon（1958）对其进行了完善,其主要观点认为,个体用自己的贡献与组织所提供的某种报酬构成交换关系.在此基础上,Blau（1964）把人类的交换行为区分为经济交换和社会交换两种行为.经济交换行为是双方（或通过第三方）建立一个契约,清楚列出所交换物品的数量,在规定的行为和时间下达成的协议；社会交换行为是建立在信任基础上的一种个人的自愿性行为,其动力是为了使个人获取回报.由于社会交换的回报是模糊的义务行为,对方有无回报是不确定的,因此,信任,即相信对方会在适当的时机会有所回报,就成为社会交换的必要条件.社会交换被认为是组织公民行为的主要动机.早在1983年Bateman&Organ提出“公民行为”概念时,就把社会交换理论和个体的积极情感（postitiveaffective）作为组织公民行为的理论基础.Bateman&Organ（1983）在探讨工作满意感和组织公民行为的关系时证实,员工的满意感来源于管理者的努力,当这种努力被员工觉察为有益时,员工就会要求自己对这些管理者的努力有所回报.

樊景立等（2006）在考察了东西方不同文化背景后提出,西方社会注重契约,建立在契约关系上的组织及人际间交换讲求公平性,而中国社会中既定的人际关系和角色定位为行为提供了一定规范,交换公平并非是员工行为的主要出发点.魏江茹（2010）基于社会交换理论,通过446份问卷调查,利用结构方程模型方法,研究了工作满意在我国高科技企业组织支持和组织公民行为的中介作用.结果表明：我国高科技企业知识型员工可察觉的组织支持和组织公民行为之间存在显著相关,工作满意感在其中起着部分中介作用.

心理契约

心理契约（PsychologicalContract）是美国著名的管理心理学家施恩（E.H.Schein）在20世纪60年代提出的,是组织成员与组织之间存在的一整套不成文的期望.正式的工作合同规定了员工应该完成哪些职责以及从组织中得到哪些报酬,而心理契约则是一种内隐的合同,其中以不成文的方式规定了除正式合同之外的一些内容,包括组织对员工的期望、员工应该为组织做出的贡献、组织给员工的回报等.任何组织都很难在正式的规章制度、工作手册、岗位说明书等文件中明确、详尽的规定员工应该表现出哪些组织公民行为,组织公民行为更多体现在员工与组织的心理契约中.

Jacqueli&Coyle-Shapi（2002）在一个480名员工的公共部门历时三年的研究中,对心理契约对组织公民行为的影响进行了研究.结果表明,在控制诱因感知的情况下,员工义务感知可以独立解释组织公民行为在帮助行为、倡导性参与和功能性参与等三个因子上的变异；互惠规范在诱因感知和倡导性参与、功能性参与因子之间起调节作用；信任在义务感知和倡导性、功能性因子上起调解作用.

心理契约对组织公民行为的预测作用在中国企业中得到证实.于斌、王勃琳（2012）基于过程的视角,运用理论推演的方法,研究了高层次技术人才与企业形成的理念型心理契约对其行为的影响作用机理.结果发现：相对于交易型和关系型心理契约,理念型心理契约会激发自觉主动的工作动机,能产生更为积极的员工角色内行为和承担更多的组织公民行为.

陈学军、章倩、陈刚（2011）通过对16家企业的225名员工的问卷调查,实证检验了心理契约违背、上级支持感和组织公民行为之间的关系,结果发现：心理契约违背对上级支持感存在显著负面影响；上级支持感在关系型契约违背与员工组织公民行为的关系中起着中介作用；交易型契约违背对组织公民行为不存在影响.

张生太、杨蕊（2011）运用结构方程模型,对252份关于心理契约破裂、组织承诺和员工绩效之间关系的数据进行了分析.结果表明：心理契约破裂对员工绩效影响通过组织承诺这一中介变量表现出来的.组织承诺在人际维度破裂、发展维度破裂与员工绩效关系中起部分中介作用,在规范维度破裂与员工绩效关系中起完全中介作用.理性行为理论

理性行为理论（TheoryofReasonedAction,TRA）又称“理性行动理论”、“慎思行为理论”,是由美国学者Fishbein&Ajzen于1975年提出的,主要用于分析态度如何有意识地影响个体行为,关注基于认知信息的态度形成过程,其基本假设是认为人是理性的,在做出某一行为前会综合各种信息来考虑自身行为的意义和后果.Ajzen随后又引入了感知行为控制变量,提出了计划行为理论（TheoryofPlannedBehior,TPB）.理性行为理论认为,个人和他所处社会的普遍观念是一个人的态度和价值观念的重要决定因素,而个人态度和价值观念又决定了一个人是否会产生采取某种特定行为的动机,动机最终决定了某种行为最终是否被一个人所采纳.该理论的一个重要的基本假设是：人是理性的,一个人能够控制和决定是否采纳某种行为.

李志宏（2000）采用理性行为理论,从意向观点,在内地与台湾两地通过问卷调查的实证研究方式探讨了个人态度与社会规范对从事组织公民行为意图的影响,并就文化因素中的时间导向,探讨文化因素在两岸间的差异,以及文化构面对个人态度﹑社会规范与行为意图的直接以及调节作用.

契约关系

契约关系（CovenantalRelationship）是一种互动的各方基于开放性承诺、相互信任和共享价值观等特征所建立的一种交换关系.契约关系不同于社会交换,它更多地了取决于公平的一般概念.契约关系的概念最早出现于政治学家Inkeles（1969）的主动公民现象（activecitizenshipsyndrome）.VanDyneetal.（1994）对契约关系进行了详细阐述,并将其引入到组织公民行为研究之中.Neuman&Kickul（1998）以一个珠宝批发零售公司的284名销售员为样本,以人格变量为前因变量,以VanDyneetal.（1994）所下定义的契约关系为中介变量,对组织公民行为的影响进行了研究.Eran（2004）基于契约理论对公民行为在政治层面和组织层面进行了整合研究.

动机理论

心理学者普遍认为,动机是人类的一种精神状态,人的一切行动都是由某种动机引起的,动机对人的行动起激发、推动、加强的作用.人类的有目的行为都是出于对某种需要的追求.Rioux&Pener（2001）开发了30个项目的组织公民行为动机量表.原量表包含3个因子：关心组织动机、印象营造动机和亲社会价值动机.同时,采用自我评价、同事评价和上级评价三种评价方式,研究了亲社会价值动机、关心组织动机、印象营造动机对组织公民行为的影响,发现亲社会价值动机与指向个体的OCB显著相关,关心组织动机与指向组织的OCB显著相关.因此,动机对组织公民行为起着重要作用.Bolino（2006）提出员工表现组织公民行为很有可能是出于印象营造的目的.Robin&Yuk（2007）基于归因理论（attributiontheory）,在20个香港受访者的定性访谈中,要求受访者报告其同事是“好战士”,还是“好演员”.在认定为“好战士”的同事中,受访者将其同事的组织公民行为主要归因于亲社会价值或亲组织动机；在“好演员”中,则归因于印象管理动机、最小忍耐的虚假OCB（allegedpseudo-OCB）、反生产行为的虚假OCB；受访者普遍认为理想的OCB是因亲社会价值和亲组织而做出的.Adam&Did（2009）认为印象营造动机可以通过鼓励员工表现既“做得好”（dogood）和“看起来好”（lookgood）的公民行为来加强亲社会动机和亲和公民行为之间的联系.并通过两个研究得出：亲社会动机和印象营造动机对指向个人的和指向组织的亲和公民行为有积极影响.James（2010）认为,从功能主义的视角可以有助于完整理解为什么员工从事组织公民行为,并基于文献研究,提出了许多自我导向的、他人导向的功能包括价值表达、与社会、职业相关的动机作为OCB的预测变量.

对中国企业OCB的研究中,动机相关的研究还比较少,郭晓薇验证了中国组织中社会交换不是组织公民行为唯一的动机,员工的印象营造动机会发生显著的预测作用,韩景南（2005）验证了亲社会价值动机、关心组织的动机以及印象营造动机对组织公民行为在忠诚行为、员工参与和尽职行为等3个因子均显著相关.结果表明：关心组织动机和印象营造动机对忠诚行为作用较大；员工的个人动机越强,员工的组织公民行为表现程度也就越高.

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