基于组织认同的员工沉默与建言行为

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摘 要：从组织认同的角度看,员工对组织认同程度较低时会提出意见,对组织认同程度较高时也会提出意见,但先前的研究并未对此给出令人满意的解释.本文通过明确各个变量的边界,具体讨论了员工在不同程度的组织认同下沉默与建言行为关系的变化,发现组织认同与员工的行为并非简单的正向或负向关系,而是一种复杂的非线性关系：当员工对组织的认同程度较低时,员工的沉默行为多于建言行为,且随着员工对组织认同程度的提高,其沉默行为逐渐增加,建言行为逐渐减少；当员工对组织的认同处于模糊与中立状态时,员工的沉默行为达到最多,建言行为则最少；当员工对组织认同程度比较高时,员工的沉默行为逐渐减少,建言行为逐渐增多,直至其建言行为多于沉默行为.

关 键 词：组织认同；模糊认同；中立认同；员工沉默；建言行为

中图分类号：F272；C93文献标识码：A

收稿日期：2013-10-31

作者简介：石冠峰（1969-）,男,河南偃师县人,石河子大学经济与管理学院副教授,研究生导师,管理学博士,研究方向：组织理论和组织建设；王亮（1986-）,男,河北邯郸人,石河子大学经济与管理学院研究生,研究方向：组织理论.

基金项目：教育部人文社会科学一般规划基金项目,项目编号：11YJA630097；石河子大学人文社会科学规划项目,项目编号：RCSX201004；新疆维吾尔自治区普通高校人文社科重点研究基地石河子大学公司治理与管理创新研究中心招标项目,项目编号：020112B02.

一、引言

安然公司某些员工在公司倒闭前已经预见到公司所面临的重大危机,但是他们保持了沉默,没有向高层管理者坦言其忧虑.“这种员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点,从而改善所在部门或组织”某些方面的工作,但却因为种种原因,选择保留观点或提炼、过滤自己观点的行为即是员工沉默[1].员工沉默在现代商业组织中已经成为一个普遍行为,并日益成为组织发展的阻力.相反,如果组织中的成员对组织现存的问题进行积极反馈、指出问题或提出改进意见则是一种打破沉默的建言行为.Whiting、Podsakoff和Pierce（2008）的研究表明,建言行为多的员工会获得更高的绩效评价,因为在动态环境中员工积极建言有助于改善组织的学习、提升组织的运作效率及竞争力.因此,建言行为对员工个人和组织效能都具有重要意义.

组织认同是“个体认知并内化组织价值观的结果,也是个体在归属感、自豪感和忠诚度等方面流露出的情感归依”[2].有学者通过认同与不认同两个维度得出强烈认同、模糊认同、中立认同、强烈不认同四种认同类型[3].在高程度的组织认同下,员工认为自己属于组织不可分割的一份子,将组织与个人的利益紧密结合,能够为组织积极进言献策；低程度的组织认同下,员工对其所在的组织缺乏认同,归属感较少,对企业的某些行为可能会产生排斥心理,同时也可能会产生某些反生产行为[4].有学者认为工作满意度在组织认同与建言行为之间起到中介作用,即组织认同有利于提高员工的工作满意度,而工作满意对建言行为具有负向影响效应[5]；但也有学者认为,组织认同有利于提高员工的工作满意度,而工作满意度对建言行为有正向影响效应[6].从实际的工作中确实可以观察到这两种截然相反的现象,那么组织认同与员工沉默和建言的关系应该是什么?通过对前人研究成果的分析,发现认同与员工沉默和言行为之间并不是简单的正相关或负相关关系,而是应该把它们放在不同的情境下,对其中某些变量的边界进行界定才能分析出它们之间真正的关系.为此,通过明确各个变量的边界,本文具体讨论了在不同程度的组织认同下员工沉默与建言行为关系的变化.

二、员工沉默与建言行为

有学者认为建言行为和员工沉默就像一枚硬币的正反面,是表现完全相反的两种行为.二者都是对目前的工作有较深入的了解,能够发现问题并对目前工作现状形成自己的看法,都包括有批评、建议两种目的或者消极、积极两种态度,在员工观点形成的过程中都经过了深思熟虑的过程,同时表现在面对面的交流当中.如果组织成员已经对目前现状形成了自己的观点,却因为某种原因没有在组织公开讨论时提出则被视为沉默行为,反之则为建言行为.因此,从这个角度来看二者之间是非此即彼的关系.

但是,Hunton等人（1998）认为“员工沉默和建言是两类表现形式不同,但又高度相关的员工自发的角色外行为”[7].沉默可以是隐瞒部分真相,如报喜不报忧,也可以是没有直接的言语交流,而不是没有传递不满或没有在行动上着手组织功能的完善[8].所以,员工的沉默行为和建言行为虽然有时表现为非此即彼的关系,但是它们在某种条件下存在重叠或可以相互转化,如EVLN模型中,离职（exit）意味着员工无法改变现状所以保持沉默,进而离职,但这种极端的行为也向组织表达了其不满,是一种变相的建言行为；另外,当建言多次不被采纳,或者沉默被视为能力不足时,员工就会转向另一种行为[9]；同时,基于员工的动机,亲社会性建言和亲社会性沉默有一定的可比之处,因为他们都是主动的、有意的,而且都需要付出努力.

三、组织认同、员工沉默与建言行为

(一)低程度组织认同对员工沉默与建言行为的影响分析

组织认同与员工的工作满意度存在正相关关系[10].当组织成员抱有不认同态度时,尤其是关系到员工自身利益的时候,对于组织的不满倾向于提出抱怨或者批评,反映自身诉求.信息的交流是一种建言行为[12].组织成员对于现阶段工作提出批评或抱怨本身就是一种信息的表达,一旦这种信息被其他人接收并进行思考、讨论,就会改进组织目前的工作.加入组织时间的长短会影响组织认同水平[13],而个体建言行为倾向则会受到人际关系的影响[14].例如新加入而认同程度不高的组织成员,因为没有融入组织当中,受组织中人际关系的影响不大,在讨论问题时倾向于指出问题,而那些加入时间长的成员可能因为人际关系的问题选择防御性沉默或者亲社会性沉默.组织成员对组织的极度不认同会导致强烈的离职意向、极低的合作意图[11].虽然EVLN模型将离开（exit）与建言（voice）当做独立的行为,但按照后来研究者对于建言定义的完善,离职（离开）行为也可以是一种员工表达自己意愿的方式.极低的合作意图使得员工在组织沟通或讨论中倾向于对组织成员的观点进行反驳和批评,但随着员工组织认同的增加,已经初步融入组织中的成员对某些问题的看法开始受到组织关系尤其是同事关系的影响,员工开始保留自己的观点.

正如双因素理论所述,不满意的对立面是没有不满意,程度极低的组织认同导致员工倾向于发布更多的关于自身工作的不满.当不满意的部分被消除后,认同程度也会相应的提高,但并没有使员工的认同程度得到极大提高,这正是因不满被消除导致建言减少的过程.在这个过程当中,员工只是不满被消除但并没有达到满意,所以员工仍不会从组织的利益出发主动提出有利于组织的建议,沉默现象逐渐增加.此时,倘若组织的管理者认为员工的认同提高了,不再努力消除员工的不满,就会使得员工重复提出之前的抱怨与批评,甚至出现离职的极端现象,而不是提出建设性的意见.

综上所述,员工对组织认同程度低时既会表现出建言行为也会表现出沉默行为,但随着对组织认同程度的逐渐提高,员工建言行为逐渐减少而沉默行为逐渐增加.

(二)模糊认同与中立认同对员工沉默与建言行为的影响分析

模糊认同与中立认同是处于低程度与高程度组织认同中间的认同状态,抱有模糊认同的员工对于组织的模糊性与不确定性使他认为对组织的付出并不值得,对于组织是否会改进现状并不抱有期望,从而很少会有建言行为[15].而默许性沉默正是员工预期自己对现状无能为力,同时自己的观点对组织决策的影响微乎其微所致的保留观点的沉默行为.抱有中立认同的员工缺乏组织与自我概念相连结的感知,并无意识地逃避极端的联系,导致员工组织凝聚力不强、工作表现较差,同时给组织成员带来了消极的自我评价.

在面对组织中各种利益关系时,模糊认同或中立认同使员工不愿意协调自己的利益与组织利益,并倾向于做出有益于自己事情,因为员工对组织的感情依恋和目标认同较低,很难站在组织的立场上去考虑问题.例如当组织成员考虑到提建议对自己不利时,往往会选择主动保留观点,尤其是提出的建议会涉及到组织中的人际关系时,员工更有可能通过不发表意见的方式避免产生人际隔阂.这种为了自身的安全而采用的自我保护措施又被称为防御性沉默.

总之,对组织认同的模糊与中立使得组织成员出于种种顾虑保留自己的观点,产生较多的沉默行为.

(三)高程度组织认同对员工沉默与建言行为的影响分析

强烈的组织认同感对于建言行为具有正向影响效应,因为强烈的认同感会使员工工作满意感提高,而高满意感是一种积极的情绪状态,它会激活员工潜在的建言,激发个人为完成组织的目标而努力,进而做出建言行为[16]；同时,组织认同越强烈,个体越倾向于实施组织公民行为等有利于实现组织目标、提高组织效能的行为.

当员工对组织具有高度的认同感并且具有高自我控制感时,建言行为最多[17].尤其是组织管理者对于认同本组织的员工采取支持与鼓励行为时,员工会更积极地采取建言行为[18].换言之,员工的建言行为是由其对同事、所在部门、甚至整个组织可能的反应行为的预期所决定.在组织中抱有高程度组织认同的员工预期组织对他的反应是欢迎、友好的,因而当员工有新的想法时,出于对组织的信任自然会向同事或上级提出建议,而不是保持沉默.从这个角度来看,随着认同程度的逐渐提高,员工的沉默行为越来越少,建言行为越来越多.

四、不同认同程度下员工沉默与建言行为关系分析

通过上述分析可以发现随着认同水平的提高,员工的沉默行为表现为先增加后减少的现象,而员工的建言行为表现为先减少后增加的现象.那么,在不同的组织认同条件下,员工的沉默与建言行为之间有何关系?何时会出现沉默与建言行为的转换

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组织认同与员工的满意度有正相关关系,员工对组织的认同程度不高时,员工的满意度也不高.侯鑫远（2013）的研究证实了工作不满对沉默和建言行为都具有影响效应,并进一步指出工作不满对沉默行为的影响强于对建言行为的影响[19].事实上,不管是工作内部不满还是外部不满,其对沉默行为的影响都高于对建言行为的影响程度,即工作不满更易于引发沉默行为[20].所以,当员工对于组织的认同不高时,员工沉默与建言行为都会出现,但沉默行为多于建言行为.

在组织成员的认同水平处于低程度认同与高程度认同之间时,员工沉默与建言行为是一种相互对立的行为,员工建言行为增加则沉默行为减少.另外,在这种认同程度下,组织成员和组织的目标、价值观既有重叠又有冲突.一方面,员工加入组织一定时间后逐渐产生认同,之前对于组织的不满已经被消除一部分①,但员工的外部不满使员工倾向于保持沉默[18]；另一方面,这个时候员工对于组织中的某些问题已经形成了固定看法,比如对于某些问题已经做过建言,但问题仍没有解决或改善,所以员工对这类问题已经开始采取默许性沉默行为.因此,这个阶段是员工不满意被消除但满意仍没有建立的中间阶段,相应地组织成员对于组织的认同也是处于较为模糊和中立的状态,组织成员出于种种顾虑开始保留自己的观点,从而大大增加了组织当中的沉默行为,导致当前组织中沉默行为多于建言行为.

组织认同强度越高,组织成员的合作倾向就越强[21],这种氛围有助于组织内部冲突的有效解决.例如当组织成员有一个共同的合作型目标时,虽然某些建言行为可能会引起内部冲突,但有利于解决冲突的合作氛围使得组织成员敢于提出批评、建议,因为强烈认同组织的员工会从组织目标和组织利益进行思考和行动,只要对组织有利,即使不属于本职工作,员工也会提出建议,这也从另一个角度说明组织认同与角色外行为相关性较强[22].总之,在员工认同程度较高的情况下,组织中员工的建言行为明显多于沉默行为.（四）员工沉默与建言行为的相互转化

当组织中的某些员工,尤其是知识类员工强烈不认同组织的价值观时,心理矛盾和冲突会对组织产生疏离心理和行为,最终导致工作倦怠和离职行为[23].员工的工作懈怠和离职是一种沉默行为,但这种行为如果被组织观察到,就是一种消极的、被动的建言行为.像这种并不明显的建言行为,同时又属于模糊的沉默行为,是员工沉默与建言的重合部分.当员工普遍对组织产生认同时,组织内部会形成一种亲社会氛围,这种氛围会促进组织成员做出有利于组织的行为.一方面,员工能够主动提出有利于组织的观点,这是一种助长型建言；另一方面,这种内部亲社会氛围也可能导致员工为了保持与同事或上级的良好关系,而选择保留可能对他人造成影响的观点,这是一种亲社会性的沉默.所以,在这个相同的动机上,组织成员做出了不同的选择,这时便是组织沉默行为与建言行为的转折点.

五、结论与讨论

本研究从理论上解释了不同组织认同程度情形下出现的员工沉默与建言行为现象,并理顺了组织认同与员工沉默、建言行为之间的关系,以及员工沉默和建言行为之间的关系.研究发现：（1）在员工对组织认同程度较低的情况下,员工的沉默行为多于建言行为,且随着员工对组织认同程度的提高,沉默行为逐渐增加,建言行为逐渐减少；（2）在员工对组织产生模糊与中立认同时,员工的沉默行为达到最多,建言行为则最少；（3）当员工对组织认同程度比较高时,员工的沉默行为逐渐减少,建言行为逐渐增多,直至其沉默行为少于建言行为；（4）在认同程度相同时,组织成员的沉默和建言行为基本上对立关系,一方行为的减少,另一方行为则会随之增加,但这并不代表二者是完全的对立关系,他们在某种情况下可以相互转换.

之所以得出上述结论,一个重要的原因在于目前学界尚没有一个被广泛接受的关于沉默行为与建言行为的清晰界定,这就导致某些情况下员工的行为既可以被看做是沉默行为又可被视为是建言行为,从而出现不同甚至相反的研究结论.例如离职既是一种沉默行为也是一种建言行为,而在其他学者的研究中,离职可能被视为一种沉默行为.另外一个重要的原因可能是在目前的研究中,仍然缺乏一个关键的变量来解释组织认同与员工沉默和建言行为的关系,例如有学者认为效用（utility）和安全性（safety）是影响员工建言与否的关键因素[24].建言行为可能会改变组织现状或影响到领导者的权威,如果员工认为建言不仅不会被采纳,还会导致自身利益受损,他们就会选择沉默；心理安全感高的员工认为自己可以安全地为组织付出且能得到好的绩效评价[25],愿意承担风险采取冒险性行为[26],从而促进建言、抑制沉默行为[9].从这个角度看,心理安全是影响员工建言行为的重要因素[27].因此,当员工对组织认同感低时,只要其心理安全感高,就可能对组织提出建议,而不论该建议是促进性建言还是抑制性建言.当然,员工的组织认同与沉默、建言之间的关系尚有待引入其它变量进行更深入的解释.

总体而言,建言属于组织公民行为[28]或角色外行为[29].无论是基于关心组织或关心他人,还是基于对自身利益的考虑,建言行为都对组织有积极作用,能够为组织带来重要的变革或引发创新过程.因此,当组织鼓励员工积极建言时,需要注意到员工在模糊与中立认同时的状态,此时员工沉默行为达到最多,要想促进员工的建言行为,就要不断地消除员工的不满,进而促进员工对组织的认同进入更高的阶段.但是,企业在经营管理中也不能一味追求员工建言,因为在任何时候都要求员工说出事实根本不切实际,相反,学会隐瞒信息对于保持良好的人际关系非常重要[30]；同时,还要考虑到某些沉默行为带来的好处,不能轻易地对员工就某些问题保持沉默而给予负面评价.

本文的研究主要是基于其他研究者对于认同与沉默、认同与建言之间关系的研究,得出组织认同与员工的行为并非简单的正向或负向关系,而是一种复杂的非线性关系.但是,由于条件所限,本文并没有对其进行实证检验,未来尚需通过更深入的实证研究来对其合理性进行验证.

注释：

①这一部分被消除的不满多为工作内部不满,例如组织成员觉得自身的待遇不够好、工作条件差,这些不满员工倾向于向上级提出意见.

本文是一篇组织论文范文,组织方面硕士论文开题报告,关于基于组织认同的员工沉默与建言行为相关在职毕业论文范文。适合组织及员工及人际关系方面的的大学硕士和本科毕业论文以及组织相关开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。

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