我国餐饮企业的转型升级

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内容摘 要：受经济发展周期及国内政策环境影响,餐饮行业整体利润连续下滑,餐饮企业被逼转型.本文就现阶段餐饮企业转型必要性进行分析,并提出现阶段我国餐饮企业转型升级的实施步骤和途径,希望对目前餐饮企业转型热潮提供参考.

关 键 词：转型动因步骤途径

“民以食为天”,餐饮企业在在国民生活中扮演着重要角色.但近年,受“四高”即各种税费、原材料价格、人工费用、房租越来越高影响,企业利润越来越低给餐饮企业带来巨大压力.以餐饮业发展龙头餐饮百强企业为例,2010年我国餐饮百强企业平均净利润率9.42%,2011年下降到8.04%,2012年为7.73%,2012年餐饮“百强”企业中有两成企业增长率在1%以下,三成企业增长率在1%至5%之间,还有4家企业出现了亏损.餐饮业成为“三高三低”及高投入低产出、高风险低收益、高税负低回报产业,尤其近两年加上国家政策影响,大型高端餐饮企业受影响严重,湘鄂情季度报告显示,湘鄂情2013年亏损两亿.餐饮行业的严峻形势,倒逼各类餐饮企业转型升级.

企业转型理论

企业转型是上世纪80年代提出的企业发展理论.Ly&Merry（1988）提出企业转型是企业为了求生存,在构面上发生的重大变化,包括组织使命、目标、结构及企业文化等,亦即是第二次变革（SecondOrderChange）.我国学者王吉发（2006）认为企业转型的本质动因在于变革对象的“内生性”和“外生性”的特征变化,即企业转型的动因从内部视角看来,是由于企业资源、能力的非优化状态,导致企业竞争优势的降低,最终导致企业管理模式、产品与市场和业务过程的转型；或是由于外部行业环境的影响导致企业成长衰退,这种动因会导致企业转行（行业转型）.毛蕴诗等（2010）提出“企业转型升级是企业为了提高持续竞争能力以及产品服务的附加值,寻求新的经营方向而不断变革过程,是产业转型升级的微观层面和最终落脚点”,指出成长是企业永恒的主题,转型升级是企业成长的一个阶段跃迁.

目前,对餐饮企业转型升级的理论研究还很少.在CNKI上以“主题等于餐饮and主题%等于转型（模糊匹配）”或者“主题等于餐饮and主题%等于升级（模糊匹配）”进行搜索,共有21篇期刊论文,在硕博士论文库中只检索到1篇（杜晓春,2011）,主要集中在2010年后.于干千、杜晓春（2011）对云南省餐饮升级进行了研究,刘（2012）提出运用现代信息技术对餐饮企业管理转型升级,杨济诗、孙霞琴（2012）对各类餐饮社会转型的方式进行了研究和建议,比如早餐、团膳等.2013年后,研究主要以高端餐饮企业转型为对象.中国烹饪协会、吴坚、陈永清、白晓等都对高端餐饮企业的转型升级予以关注,并都认为大众餐饮是餐饮企业转型升级的必然选择,冯延红（2013）提出创新实现餐饮企业转型,通过转变官本位、商本位经营思想等实践创新实现餐饮企业转型升级,董鸿安（2013）提出通过回归理性与平实,注重大众消费实现高端餐饮企业转型；朱洪春等（2013）提出通过观念、菜式、服务、价格、营销创新等实现高端餐饮转型.

综上所述,现有餐饮企业转型升级的研究主要集中在高端餐饮企业转型的原因、途径、策略上,研究对象比较窄,根据我国餐饮行业的发展现状,不但是高端餐饮企业,我国整个餐饮行业的都需要转型升级,同时,对餐饮企业转型缺乏理论研究,没有理论指导各种转型策略就像无头苍蝇,研究的成果不具有普适性.本文在总结上述研究成果的基础上,冷静面对餐饮企业转型升级,提出餐饮企业转型升级注意事项.

我国餐饮企业转型动因分析

企业转型有“内生性”和“外生性”两大本质动因,餐饮企业转型的内部动因和外部动因如下：

(一)内部动因

1.成本上升、利润下滑,生存压力大.近年,餐饮企业“四高一低”问题越来越严重.据北京一家餐饮连锁企业调查显示,2002年到2012年十年间各项运营成本快速上涨,其中色拉油涨幅达到120%,猪肉136%、水60%、电100%、人工347%,房租更是400%甚至500%以上,高租金致九成餐企不赚钱,利润率直线下滑.2011年上市餐饮企业报告分析显示,2011年上市餐饮企业平均净利率仅为8%左右,整个行业的利润率仅有5%左右.低利润使餐饮企业发展面临巨大问题,中国烹饪协会甚至表示,2012年餐饮企业的月倒闭率高达15%,西部城市贵阳餐饮行业的存活率只有20%至30%.

2.“高人力成本”与“用工荒”并存,发展压力大.随着“刘易斯拐点”的出现,人口红利的消失,人力成本将持续攀升,但攀升的人力成本仍然不能解决常年的用工短缺,严重制约了餐饮企业的发展.餐饮企业是劳动密集型企业,人工费用约占餐饮企业总成本费用的20%左右.近年,一方面餐饮企业人工费用增加,2010年上涨10.8%,2011年上涨17.6%,给餐饮企业带来巨大的成本压力,另一方面,人工费用的增加却未能解决餐饮企业“用工荒”问题,招工难、用工短缺、高离职率仍然是餐饮企业常态.2013年春节期间,杭州、天津、环渤海等地区都出现了数万人的用工缺口.

(二)外部动因

1.法律法规的健全及消费者维权意识的提升驱使餐饮企业转型.食品安全、消费投诉、劳动法等餐饮行业管理相关法律法规的完善、调整和进一步规范执行,餐饮企业违法、违规等不正当获得收益的风险进一步扩大.另一方面消费者维权意识的进一步提高,高额服务费、开瓶费、禁止自带酒水等各种行业习惯越来越多的受到消费者的质疑,这些都将促进餐饮企业规范化经营,通过科学的企业经营管理方式取得餐饮经营管理的效益.

2.政策环境逼迫部分高端餐饮企业转型.2012年底开始政府出台系列政策、规定如“八项规定”、“六项禁令”、“厉行勤俭节约,反对铺张浪费”等对餐饮企业尤其是以公务消费为主体市场的高端餐饮企业影响巨大,整个餐饮消费市场逐步回归理性,各类高端餐饮企业营业收入的下滑、甚至关门的事件频见报端,高端餐饮企业不得不另寻生存之路,目标市场、经营观念等都必须转型.3.大众理性促使大众餐饮企业转型.国八条使政务宴请的消费额度大幅度缩减的同时,也对普通消费者餐桌理性消费回归起到促进作用.“光盘”行动、“简餐”风尚对餐饮企业的营业额有重大影响.消费者的理性回归,要求餐饮企业必须练好内功,把餐饮企业的经营重心放到企业经营管理上来,通过提供高性价比产品来满足客人的需求.另一方面,餐饮消费市场也呈现多样化特征.健康饮食、文化餐饮、特色餐饮、个性餐饮满足消费者不同的消费倾向和爱好.餐饮企业要想获得市场的认同,保持企业的创新能力,推出多样化、新颖化的餐饮产品不可避免.

餐饮企业转型实施步骤

企业转型包括组织使命、目标、结构及企业文化等多方面,企业组织的适应能力以及转型后面临的环境的不确定性,都可能使企业在转型过程中遭受危机,企业转型是有风险的.避免企业转型的风险,促使企业转型成功,Kotter提出企业转型的八个阶段,王吉发（2006）提出企业转型的RCSP范式.结合餐饮企业的特性,餐饮企业转型的实施步骤可调整为：企业转型评估分析―确定企业转型目标及计划―与员工就目标与计划进行沟通获得员工支持―逐一实现各阶段目标、实现企业转型.

(一)企业转型评估分析

餐饮企业转型评估主要是保证企业转型战略的正确性,借鉴王吉发（2006）企业转型研究RCSP范式,餐饮企业转型评估主要包括企业现状、现在面临的外部环境,以及企业转型后状况、外部环境、对企业自身的应变能力和适应能力的正确分析和判断.如湘鄂情购买发展快餐、团膳,是对目标客源市场的转型,在这一过程中,其在2013年3月份将酒楼员工调至快餐,导致员工不满,便是转型中的危险,而其购买江苏中昱环保科技进军环保科技则是不相关业务,在经营、管理等方面等面临较大挑战.2013年,虽然其在团膳、环保、快餐等方面都有所作为,最终没能扭转湘鄂情亏损的命运,这也说明转型是一个较长的过程,不可能一蹴而就.

(二)确定企业转型目标及实施计划

企业目标是组织企业各要素的根本出发点.转型对企业而言是企业的又一次构建,企业转型目标的确定关系企业转型的成败.餐饮企业的转型目标决定餐饮企业转型计划的制定和实施.比如湘鄂情,在2013年初中高端餐饮市场受到国八条影响后,高调宣布从中高端餐饮向大众消费市场、团膳、学生餐、快餐等市场转型.这与湘鄂情在2012年对中高端餐饮市场和大众餐饮市场的准确判断是分不开的.2012年,湘鄂情预看到大众消费的广阔市场,开始着手向大众市场进军,先后进行控股快餐品牌“上海齐鼎”、取得学生餐资格认证、收购团膳餐饮公司北京龙德华餐饮管理有限公司、推出“天天我要吃”（.tt517.）电子商务平台做线上运营等一系列操作,逐步实现企业的转型.

(三)与员工就目标与计划进行沟通获得员工支持

企业转型是企业整体行为,企业每个员工的认同和参与尤为重要.在企业转型的过程中,组织中的人事调整不可避免,在这个过程中,员工对新岗位的适应能力、接受与否,都将影响员工的工作效率和积极性.餐饮企业是服务性劳动密集型企业,而且招工难和高离职率并存,因此,在转型过程中,员工的情绪波动不但会影响企业的服务质量,而且会影响企业员工工作稳定性.做好员工的转型动员,让员工明确企业的发展方向、目标以及在这个过程中员工可能会面临的各种变化尤其是福利待遇和较长期职业规划问题,坚定员工与企业一起转型的信念是餐饮企业转型成功的重要因素.

(四)逐一实现短期目标最终实现企业转型

企业转型具有大量的不确定性因素,因此企业转型不能一蹴而就,而是分阶段进行的,每个阶段实现阶段目标,这既是对企业转型的把握,也是企业转型中员工激励.企业转型实际是企业的一次重构,企业的转型并不是一次性的,而应该是多次的,每一次企业的转型完毕不是转型的结束,而是下一次转型的准备.餐饮企业完成转型后,还要进行新企业巩固建设,让新的企业运营模式根植在企业文化中.

餐饮企业转型途径分析

根据王吉发相关研究,企业转型分行业内转型和转行两类.餐饮企业转型的目的是为获得企业的竞争优势.根据美国经济学家迈克尔波特的“竞争优势”理论,一个产业的内在获利水平是影响企业的竞争优势的重要因素,而一个企业要提高自身竞争优势,首先要考虑选择一个有吸引力的产业环境,然后要在这个产业具有较大吸引力的发展阶段进入该产业.在目前餐饮业行业整体经营状况和利润较低的环境下,餐饮企业要获得竞争优势,选择具有较大吸引力新兴产业,进入一个利润水平较高且处于成长阶段的产业,是实现转型升级的有效路径之一.但在进入新兴产业的过程中,餐饮企业要改变原来的企业投资方向,对餐饮企业也是具大的挑战.本论文研究餐饮企业在行业内转型的途径和方法.

(一)业务多元化实现转型

向相关产业延伸.比如餐饮企业向食品原材料产业延伸,实现“农餐对接”,做农业生产基地、畜牧业生产基地等,既可降低成本,也可保证自身产品原材料品质.如何将农业做成生态农业,则还可以实现健康饮食.也可以向相关产业链延伸,比如将生产基地与农业观光、休闲旅游结合,实现游、娱、购和饮食立体服务.此外,餐饮企业还可根据!

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餐饮产业链内部进行多元化.一是业务多元化.社区餐饮、城市早餐、老年餐饮、学生餐、机关食堂供餐、送餐、送厨师、送服务员的外送餐饮服务将成为适应现代生活方式的新的餐饮需求,也是餐饮业发展的新蓝海.二是产品多样化,产品在色、形、器、口感不断创新,满足客人求奇、求特、求新等各类要求,做好传统菜、特色菜、创新菜、时令菜的搭配销售,使企业菜品既保持自身特色（招牌菜）、又能满足消费日常口味（传统菜）,同时不断推陈出新,看到变化,每次都有新的感受.三是销售形式多样性.比如在餐饮企业不但可供消费者在店内消费,而且可供消费者打包,并且对打包服务进行升级,在打包的用具、盛装等环节进行改进,让客人觉得可以将餐厅搬回家.（二）借助科技力量实现转型

科技是社会发展的关键动因,也是企业增长方式改变的关键因素.餐饮企业要实现转型,必须借助现代科技和信息技术提升人员效率,降低运营成本.

依托科技实现经营管理和技术的转型.厨房、节能设备、现代厨房设备、前台、后台各类管理系统（ERP、CRM）、甚至机器人服务,这些技术的引入对餐饮企业实现规模化经营、节能减排、降低人力成本都具有重要作用.

依托科技力量实现餐饮营销领域转型.远程点餐、手机支付、手机排队、团购用餐等这些新兴餐饮消费方式正在越来越多的出现在餐饮企业,餐饮企业在转型的过程,也要借助科技力量,搭建满足消费者需求的新型餐饮消费方式平台.

(三)企业抱团转型以克服资金、规模阻碍

我国餐饮企业的集中度不高,2012（第六届）“中国餐饮产业发展大会”上发布的2011年度餐饮百强企业营业额为1586.52亿元,只占2011年全社会餐饮收入的比重为7.69%.在餐饮企业转型过程中,为克服企业自身的制约因素,各单体餐饮企业间可以组成餐饮企业联盟,则可以实现联盟内成员之间的市场共享,不同地区、不同的餐饮企业在顾客管理、顾客优惠等方面实施共享,则既激励了顾客,也实现了企业对市场的稳定和占有率,以抱团的方式克服企业资金有限的问题,实现向大型、超大型餐饮企业的转型.

(四)实施精细化管理以严格控制餐饮企业各项流程控制成本

首先,餐饮企业从门店建筑设计、功能区划分、装修等方面严格运用科学理论指导,通过专业严密的设计方可实施.但目前我国餐饮企业管理者中拥有和掌握现代餐饮企业运营和管理能力的寥寥无几.很多餐饮企业匆忙上马,在创建初期的门店建筑设计、装修、组织结构的构建等方面就已经埋下很多不经济因素.比如餐厅位置选择不当、客流线、工作线等动线设计不合理、工作空间设计不合理,给员工工作带来极大浪费,餐厅装饰不能做到持续利用给企业带来巨大的后期装修费用,这些问题使得餐饮企业在诞生之初就存在很多的先天不足,给企业带来巨大的成本压力.

其次,在餐饮企业的生产过程中要严格控制餐饮企业成本.进行成本控制,要做好成本预算管理、落实成本管理责任制、严把采购关、加强内部基础管理.比如餐饮企业厨房生产的菜单工程、标准菜单等,但是这些方法在制作、使用初期,在我国厨房员工整体素质还不高的情况下,实施起来难度很大,因此很多餐饮企业都没有做,或者即使做了,但是在后期的实施过程中也变成了一纸空文.另一方面,是在采购环节.现在,大型餐饮集团为了对这一部分进行控制,大多采用厨房的形式进行把握,厨房对保证集团总部对集团各实体店的质量和成本控制起到了积极的作用.但厨房也会产生物流、仓储以及设备设施的购置等费用,这对于小型饭店集团来讲也不一定经济.

(五)用工模式转变助推餐饮企业转型

餐饮企业由于工资低、待遇差、社会地位低、职业前景不乐观使得餐饮企业招工难、员工离职率高.这对于服务型企业影响很大.但餐饮企业存在上述问题,与餐饮企业的用工模式也有关系.由于我国餐饮企业长期的用工模式是与员工签订不定期劳动合同,甚至在新劳动法颁布之前不签订劳动合同,员工既没有发展前景、工资福利待遇又低,同时企业招聘的时候,前台一线直接对务员工是餐饮企业用工的主体,但一些企业在招聘的时候,对这类员工更多的是考虑外在形象：年轻、形象好.因此,这样的招工要求结合餐饮企业可以提供给员工的回报,餐饮企业可以招到的员工通常都是有就业压力或者生活压力的人,但这样的人一旦生活压力减轻,则会想方设法离开企业.因此,企业也很难招到合适的员工,要想留住,就更难.但百胜餐饮企业“百胜管理者雇主品牌的EVP”方案中,给员工在百胜的长期职业发展进行规划,并且还给了员工一个确切的时间表,员工在百胜工作的每一个阶段,只要按照百胜集团的要求进行相关提升,则都会在时间表内获得相应的成长.这解决了餐饮企业员工长期发展的关键问题,这使得百胜可以招聘到大专、本科毕业生作为自己的后备生力军,并长期在企业工作,稳定企业服务质量,也保证企业发展的人才所需.

餐饮企业要转变原有的用工模式,将餐饮企业的发展与员工的发展结合起来,为企业员工谋求长期的职业发展,只有这样,餐饮企业才能培养自己的人才,尤其是领导人才,使得人才能够满足企业发展的需要,并推动企业发展.

结论

转型是目前整个餐饮行业面临的严酷问题.应对餐饮企业面临的各类问题,餐饮企业可以采用很多灵活方法解决,但很多方式会想出来,也许能够解决企业当下面临的问题,但重塑餐饮企业竞争力、稳定提升餐饮企业的赢利能力不能仅靠这些新点子和花招,而是要通过系列变革,从企业内部着手,系统而有序的完成企业内部资源的优化配置,实现企业转型.