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摘 要：高校教师队伍的素质直接关系到人才的培养质量,如果没有高素质的师资队伍,就不可能培养出高质量的优秀人才.
关 键 词 ：高等学校 教师队伍 人才开发 新思路
在当今市场经济和知识经济时代,不论经济和科技的竞争,还是综合国力的竞争,归根结底都是对人才的竞争,而高校教师是培养高级人才的人才,如果没有高素质的师资队伍,就不可能培养出高质量的优秀人才.各高等院校为了在竞争中能够取胜,纷纷抓住发展的机遇,制订各项优惠措施,出台各种倾斜政策,采取超常规办法引进和培养高层次人才,一场异常激烈的教师争夺战正在展开.
一、高校在吸引教师人才方面,应切合实际,讲求实效
学校引进教师人才的目的就是为了使用,充分发挥他们的作用,为教学科研和学校的发展做出贡献,所以高校应根据学校实际和需要,来引进最适合本校发展的优秀人才.
1.在引进高层次教师人才方面应注重实效,不要一味追求高学历.近年来,各高等院校为了促进学校的快速发展,纷纷制订了各项优惠措施,出台了各种优惠政策来引进高层次人才.据笔者了解,从引进博士的作用来看存在一些问题,一是以前没有从事过教学工作的博士人员的教学效果普遍较差；二是有些博士人员只适合从事科研工作,不适合从事行政工作.所以高等院校一味追求高学历人才并不是非常务实的做法,而应该根据学校实际和学科发展需要,有计划、有步骤地引进各类高层次人才.
2.适当吸收社会优秀人才,改善学缘结构,增强教师队伍的活力.为了优化教师队伍,提高教师的整体素质,高等院校除了引进高层次的教师人才以外,适当引进一些有专业经验的实用型教师人才也是非常必要的.多年来,我国高校教师的主要来源是本校毕业的学生,从最初的本科生留校,后来的硕士生留校,一直到现在的博士生留校.目前我国很多高校50%左右的教师是留校生,由于本校毕业生留校的大量存在,导致高校教师队伍的“近亲繁殖”现象严重,学缘结构不合理,而且毕业生从学校到学校,没有专业的实践经验,这些都不利于知识的补充和更新, 不利于专业的深化和学科的发展,也不利于学术交流和教育创新.
3.进一步提高教师待遇,吸引更多优秀人才从事教育事业.近年来,我国开始实施“科教兴国”和“人才强国”战略,党和国家高度重视高校教师队伍建设, 大力倡导重教尊师的社会风尚.国家加大了对高校的投入,改善了教师的待遇,使我国高校教师的收入得到了一定的提高,但提高的相对幅度不大,我国高校教师的整体收入水平偏低,许多教师由于待遇低而不安心于教育事业,或者不把主要精力投入到教学工作中,如有的教师下海经商,有的教师为了增加收入则从事第二职业,导致教学质量下降.
二、高校在教师的培训方面,应注重到实践单位去“进修”,以提高教师的专业实践能力
目前我国高等教育的理论与实践脱节现象非常严重,我国大学毕业生的实践能力普遍较弱,而社会对高级技工和有实践能力的应用型人才的需求很大.由于种种原因,大学生的实习机会越来越少,绝大多数教师也都是大学或研究生毕业后直接从事教学工作,他们根本没有专业的实践经验,甚至教《企业管理》的老师没去过企业,“三农”专家没到过农村.如果大学教师连实践经历都没有,那么他们教出来的学生又怎么会有实践能力和创新精神呢!笔者认为,要想解决学生的理论与实践脱节问题,首先要解决教师的理论与实践脱节问题,要解决教师的理论与实践脱节问题,最好的方法就是让教师参加专业实践,所以高校应大力推广产教结合的教学改革, 采取生产见习或挂职锻炼的方法, 保证实习教师有足够的生产实践时间, 参与实习单位的日常工作和管理, 与企事业单位建立广泛的联系.
三、在用好教师、留住教师方面,应根据实际需要制定和完善相应的激励机制
1.引入竞争机制,完善聘任制度,进一步调动教师工作的积极性.近年来,为了调动广大教师的工作积极性,各高校纷纷进行了有意的探索,提出了聘任制、岗位津贴分配办法等激励与约束机制.这些措施的采用,彻底打破了过去事业单位的大锅饭,在很大程度上调动了教师的工作积极性.但这些措施在实施中有待进一步完善.如在教师专业技术职务聘任制方面,目前我国有三种模式,即评聘合一、评聘分开和只评不聘,它们各有利弊.第一,评聘合一.学校根据聘任岗位的需求评审相应的职务,先评后聘,评是为了聘,不聘则不评.申报晋升职称者,在取得某职称的任职资格的同时,就聘任某专业技术职务,并立即兑现相关的一切待遇.第二,评聘分开.主张评聘机制与用人机制分开,职称就是任职资格,由教师向社会认定机构获得,职称与待遇不挂钩,“评”的根据是业务能力和水平,“聘”的依据是工作需要、岗位设置和经济承受能力.这种做法有一定的优点,有利于调动教师工作积极性,有利于留住有用人才,有利于稳定教师队伍.第三,只聘不评.即取消职称评审,由用人单位根据实际需要直接聘任,同时,一旦聘任了某职称,当事人就享受相应的一切待遇,一旦解聘,其相应的一切待遇随之失去.这种做法有利于废除职务终身制,建立优胜劣汰、竞争上岗的激励机制.
2.根据不同教师的实际需要,制定和完善多种激励措施.在留住人才方面,绝大多数高校都采取与教师签订合同的办法,要求高层次教师至少要为学校服务五年或八年等,否则将视为违约,要交违约金,但许多学校对违约金的数量没有明确的规定,结果导致调出的教师将部分违约金交给了个人,而没有进入学校的账户.显然,这种用签订合同交违约金的方法来限制教师流出是一种效果很小的方法,尤其是对高层次教师的流出更是无效,因为他们的社会需求大,选择范围大.笔者认为,高校教师队伍流出“门槛”的设置,限制了教师人才的流动,没有在用好人才、留住人才的深层次上下功夫.一些高水平的教师随时有流出的可能,而一些水平较低的教师则比较稳定,久而久之,可能使高校教师队伍成为一潭死水,缺少活力.为了解决这些问题,各高等院校应根据马斯洛的“需要层次理论”（即人的需要由低到高一般可分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要等五种需要）,认真调查了解各层次教师目前最迫切的需要,结合本校实际,除了切实搞好校内津贴等物质激励以外,还要重视发挥对教师进行目标激励、精神激励、情感关怀激励、尊重和信任激励的作用,进一步完善教师的激励机制与约束机制.根据不同层次教师的需要,采取“待遇留人、感情留人、事业留人”等不同的留人措施,把激励机制做细做实；同时学校应在挖深水池（学校事业发展）、创造有利于教师成长的制度环境、良好的工作环境与和谐的人文环境等方面,吸引更多的优秀人才充实到高校教师队伍中来,从而促进高等教育事业的蓬勃发展.