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［摘 要］文章提出绩效工资改革推行下高校绩效考核存在的问题有：各高校间缺少可比性,制定过程未征求全体教师的意见和建议,忽视绩效考核的前期宣传和结果反馈,设计欠缺科学性,缺少教师工作对象的参与,行政考核和教师考核欠平衡；提出了解决问题的六项对策：建立一套考核指标体系框架,全校范围内讨论通过,加强结果反馈的运用,设计合理的绩效考核指标体系,鼓励学生参与绩效考核,合理处理考核结果.
［关 键 词］考核绩效工资高校指标体系
［作者简介］叶林良（1978-）,男,浙江临安人,浙江经济职业技术学院财会金融学院办公室主任兼学生党支部书记,副教授,硕士,研究方向为产业经济学.（浙江杭州310018）
［课题项目］本文系2012年度浙江省人力资源和社会保障厅科研项目“高校绩效工资改革存在问题及对策研究”的阶段性研究成果.（项目编号：R2012C013）
［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2014）17-0077-02
高校绩效工资改革是目前各高校里面普遍讨论比较热烈的一个问题,很多人已经形成了一种认识：绩效工资改革已经不再是按劳分配的一种分配方式,教师们只要完成了基本的教学工作量,就能够取得上限的收入,至于超出基本工作量的工作,也不能额外获得报酬.本人通过查阅相关资料研究认为国家绩效工资改革的出发点是好的,目标是明确的,政策是合理的,只是在改革的初期,对绩效工资的实施政策主观认识不正确,引起了许多方面的不满,也出现了很多问题.这就要求我们梳理问题,找出对应的措施.
一、绩效工资改革推行下绩效考核的意义
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分,其中基础性绩效工资部分已经给定规定标准,根据单位制定的职级对照条件,每个人的岗位津贴、生活补贴和工龄补贴都按标准发放,在执行上不会碰到很大的问题和困难.而奖励性绩效工资则是在考核的基础上确定分配方式和方法,这部分工资是当前高校绩效工资改革问题最集中的方面：绩效考核办法如何制定、行政和教师岗位考核如何平衡、分配方法和方式的确立、如何实施分配等.而其中绩效考核尤为关键,在以前,绩效考核的结果主要意义在于作为教师聘任、解聘的重要依据,而在实行绩效工资以后,绩效的高低就决定了工资的多少也就是个人收入的多少.如何科学公正地衡量教师的工作业绩是最难的也是最重要的问题.
二、绩效工资改革推行下高校绩效考核存在的问题
在实施绩效工资改革的高校对于绩效考核的办法一般有以下三种具体情况：一是直接沿用绩效工资改革前的绩效考核方法；二是在原有的绩效考核办法上面进行一定的改进；三是制定新的绩效考核办法.各高校无论采用哪种方式,在制定绩效考核办法（绩效考核评价指标体系）和实际考核中都存在一些问题,总结归纳起来主要有以下六个方面：
(一)绩效考核指标体系在各高校间缺少可比性
各高校的绩效考核指标体系五花八门,相互之间基本没有可比性.每个学校都有自己的一套绩效考核办法,有的比较粗略,有的比较细；有的侧重于教学工作量和教学质量,有的侧重于科研,有的侧重于竞赛获奖；有的主要运用定量指标,有的主要用定性指标,有的会把两者进行一些结合；各个学校的建设任务建设目标、学科设置、发展状况都不一样.然而,教师是广大人民的教师,同样的教师在不同的学校应该要给予同样客观的评价,不同学校的教师之间也应该有一定的可比性,否则会严重打击一些教师的工作积极性,甚至会导致优秀教师资源流失.
(二)制定过程未征求全体教师的意见和建议
绩效考核办法的制定未征求全体教师的意见和建议.有些高校教师绩效考核办法是由教务部门单独制定或者和科研部门一起制定,报学校领导批准就直接下发实行了,没有征求教学部门的意见,也没有通过教代会或者其他方式进行讨论通过,更没有征求一线教师的意见建议,结果下发的考核办法漏洞百出,教师意见很大,不满情绪严重,既损坏了学校行政的形象,也激化了教师与学校行政的矛盾.
(三)忽视绩效考核的前期宣传和结果反馈
有些高校对于绩效考核的宣传工作比较欠缺,只在期末考核时下发考核办法,要求规定时间上报结果,而对于考核办法和具体指标缺少解读和解释,对于参与考核组织和执行人员缺少培训和沟通,使得在考核过程中出现各种各样的问题.更严重的是考核结束后,对于考核结果的反馈和考核结果运用的欠缺,绩效考核至少应该是双向的,好的绩效考核甚至是多向的.在绩效工资改革的推行下,将考核结果简单地与绩效工资挂钩,然后将考核结果进行简单的公示,而不借此来改变教师工作的不足,激励教师积极进取,这样的考核不利于促进教师队伍真正全面健康发展.
(四)绩效考核指标体系的设计欠缺科学性
一般高校主要由教学、管理、后勤等部分组成,虽然这些部门或人员最终的服务对象都是学生,但是工作的重点和内容不一样,考核的侧重点也应该不一样,而有些高校的考核指标没有差别或差别很小,不能体现岗位的区别.另外,很多高校的考核指标体系偏重于量化,以量定绩,例如科研论文的数量决定了教师科研工作的考核结果,而论文的质量却不在考核的范围内,有些老师仅仅为了完成论文而作文,抄袭、等学术腐败现象由此而生.除此之外,有些高职学院本应该是以培养学生实践操作能力为主,教师更应该注重的是课堂教学和实践教学能力,却把科研、获奖作为考核的主要内容,而忽视教师的教学质量、教学工作量、师德等考核因素.
(五)缺少教师工作对象的参与
学生是学校工作的中心对象,一个学校的办学好坏或者一个老师的德、能高低,不是学校领导说了算,也不是其他老师说了算,学生应该有更多的发言权.在对教师的考核中,学生借助于学评教参与其中,而对于行政管理人员、后勤服务人员的考核基本上没有学生的评价.另外学评教作为学生对教师的唯一评价结果也存在不合理,比如不同专业、课程类型、班级同学从众心理等因素都影响评分的高低,学评教分数的简单取用也是不利于有效考核的.
(六)行政考核和教师考核缺乏合理平衡
某些高校实行绩效工资改革以后,行政人员和教师的工资差距反而拉大了,职务越高、收入越高的官本位收入分配方式问题更加突出,根本原因在于对两种人员考核的方法和结果不平衡,比如按百分制考核的结果,行政管理人员的分值都在90分以上,有细微的差异,而教师考核的分值都在60～80分之间,而直接用这个分数来分配奖励性绩效工资,其结果可想而知.
三、绩效考核问题的对策研究
建立一套基本的考核指标体系框架绩效考核办法的核心是绩效考核指标体系,与其让每个学校各自制定粗细不一、五花八门的考核指标体系,招致一些教师对学校的不满情绪,还不如教育厅、教委等部门通过调研,集中各个学校的意见建议,以施行效果比较好的学校的考核指标体系为基础,建立一套各个学校通用的基本的考核指标体系框架.各个学校以此为基本要求,根据自己的特点、工作侧重点在此基础上列出细目和具体考核内容、要求等.这样,杜绝了一些高校笼统简单的考核办法,一些高校“暗箱操作”和领导个人决断的现象,也有利于高校之间进行对比,甚至可以作为评判一个高校办学质量优劣的参考.
全校范围内讨论通过绩效考核办法绩效考核办法由绩效考核部门根据教育主管单位的规定进行拟定,然后下发各个部门征求意见.各部门要集中全体教师进行办法的学习和研讨,提出合理的改进意见上报.通过征求意见,绩效考核部门制定终稿后在学校的教师代表大会上讨论和表决通过形成正式稿下发.这样的考核办法是每个教师参与制定的,符合教师的根本要求,在执行上不会碰到大的困难,也起到了很好的考核宣传、引导作用,有利于绩效考核真正的“绩效”.
做好日常考核工作,加强结果反馈的运用绩效考核应该贯穿整个年度,平时要通过各种方式对教师进行绩效考核的宣传,开展一系列的绩效辅导,还要将绩效考核实施到日常工作中来,把日常考核和年度绩效考核有机结合.学校要从整体战略的眼光来构筑绩效考核工作,与教师的培训进修、教学管理、职称职务晋升等环节相互联结、相互作用.与此同时,学校应对教师绩效考核的结果及时进行分析和研究,提出有针对性的改进措施和意见建议,并反馈给教师本人.这样,不仅帮助教师认识到自身不足,发挥自身优点,改进工作方式方法,促进其个人发展；而且教师可以对考核结果中不满意或不合理的地方向仲裁机构提出申诉,纠正考核过程中的偏差.
设计合理的绩效考核指标体系针对不同的工作岗位制定科学合理的考核评价指标体系,要做到定量考核和定性评价相结合.绩效考核中非常重要的一项基础性工作是确立各个岗位的绩效目标,明确绩效目标后,教职员工按照绩效目标开展日常教学管理工作.绩效考核时,以此作为核定教师工资的参考依据.除了量化的标准外,绩效考核也应该充分使用定性的评价,如教师的师德、工作态度、科研论文的质量等.考核评分表是绩效考核的主要载体,一般是分为教学工作量、教学评价、教学改革和教学成果、科研能力、实践能力等部分,每个部分有对应的分值,为了使每个部分的分数都作用,就需要用数学的方法来进行验证,这也应成为绩效考核指标体系合理设计一项内容.
鼓励学生参与绩效考核在教职工绩效考核的过程中,要尽量多地听取学生的意见和建议,最好能让一部分学生代表参与进来.特别是对行政管理人员和后勤服务部门人员的绩效考核,目前学生的参与几乎是空白的.而对于教师的考核,不应该仅仅局限于学评教一种方式,应该补充采用平时课堂打分、交叉评分、座谈会评价折分等方式来更加全面合理地评价教师的教学质量.
合理处理考核结果对考核结果进行合理处理,使不同的考核对象有一定的可比性.考核的结果首先是得分,这个得分最终决定教职工的绩效考核结果,如说教师的教学业绩考核,分数最终将决定教师的教学业绩等级,且不论目前将教学业绩强制分成ABCDE五档并规定比例这种方式是否合理,至少这个分数与行政管理人员的分数一般就没有可比性.因此,在绩效考核过程中,很多的分数都应该通过一定的方法进行处理,然
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后再拿来使用,才能让绩效考核更加合理.［参考文献］
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