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摘 要：文章分析了我国大学教师职后培训系统存在的不足之处,提出多方面的改进措施,如培训理念的确立、培训政策的完善、培训方式方法的选择、培训内容的确定等,以期有力推进大学教师职后培训工作的发展.
关 键 词：大学教师；培训系统；制度
中图分类号：G71文献标识码：A
目前,素质教育正引领我国高等教育改革.要提高学生的素质,其前提是提高教师的综合素质.因此,大学教师职后继续教育是高等教育发展的重要内容.同时,学科发展的前提是教师本身的发展,提高大学学科水平也需要对大学教师展开培训.
一、我国大学教师职后培训系统存在的问题
当前,我国大学教师职后培训系统存在着许多问题,这些问题严重阻碍了大学教师职后继续教育.
(一)培训管理不到位
从总体来看,我国大学对教师培训重要性的认识不到位.重视入职前的高素质,忽视入职后的培训.尤其是培训管理方法简单,形式单一,培训层次低,没有建立相应的培训制度和政策.
(二)培训资金不足
相对来说,由于国家教育经费投入有限,再加上大学管理者的重视程度不够,融资渠道较窄,从而造成了大学教师培训经费缺乏.
(三)激励机制缺乏
由于培训制度不健全,学校对于参加培训教师的选拔并没有建立一套有效的机制,公开程度不够,没有建立有效的选拔标准,一些暗箱操作事件时有发生,加之激励机制的缺乏,严重影响到了大学教师接受培训的积极性.
(四)工作压力较大,培训功利化倾向明显
由于大学扩招,造成许多大学教师数量不足,从而加大了大学教师的工作量,再加上科研压力大,使其没有多少时间参与培训.即使有些教师参与了培训,但培训的功利化倾向非常明显,大多数教师参与培训多是为了提高收入和晋升,并不是自身真正的培训需求.
(五)培训机会较少
培训机会分配不公造成了部分教师缺少培训.由于教师培训经费有限,只有少数教师能够享受到培训服务.大多数教师很少有机会分享培训,有的教师到教师岗位后就没有参与过正规的培训.从地区的角度来看,发达地区教师能够享受到相对多的培训机会,而落后地区的教师培训机会相对较少.
(六)培训制度不完善
从国家层面看,我国虽然出台了《教师法》,但对于教师培训的相关法律都散见于各类教育法律法规中,并没有专门的法律保障大学教师的培训.从学校层面看,大多数高校目前并没有建立一套完善的培训制度,包括培训经费来源的规定、培训考评机制的建立、培训激励约束机制的建立等等.大学教师的培训尚处于起步阶段.
(七)培训需求调查不够
我国教师培训一般是由教育主管部门安排的,极少根据教师自身需求展开培训；培训内容多由上级主管部门设计,针对性不强,以教育基础理论和基础的专业知识理论为主,很少顾及教师自身的培训需求；培训模式单一,课堂讲授是主要形式,教师在培训中缺少互动,培训效果差；培训时间安排不妥当；教师培训时间大多是由上级主管部门统一安排,无法顾及每个教师特殊的时间要求,给教师安排日常生活和工作带来了不便,影响了教师参加培训的积极性.
二、大学教师职后培训系统的建立
大学教师职后培训系统建立的目标取向在于促进教师专业化发展、树立终身教育的理念、促进教师职后继续教育的规范化.大学教师职后培训系统设计的原则是强调整体性、突出科学性、明确可操作性.因此,大学教师职后培训系统设计的基本内容是：
确立先进的培训理念终身教育思想已经从一种思想、理念发展成为许多国家发展的基本国策.现在不是需不需要终身教育的问题,而是如何开展终身教育的问题.
终身教育和学习型社会的建立,为大学教师职后继续教育奠定了思想基础.高校作为终身教育最主要的担当者和践行者,理应走在终身教育的最前列.高校教师理应成为终身教育的实践者和受益者.
2007年,党在“十七大”报告中就明确提出,要把“建设全民学习、终身学习的学习型社会”作为终身教育体系的重要组成部分.
2006年,上海市委、市政府就颁布了《关于推进学习型社会建设的指导意见》,提出到2010年,上海初步建成“人人皆学、时时能学、处处可学”的学习型社会.
所以,从观念上更快树立起终身教育的理念,是推进大学教师职后继续教育发展、提升大学教师素质的关键所在.
完善学校培训政策大学要出台鼓励教师参与职后继续教育的相关政策,要与学校发展规划、教学科研现状、收入状况、工作环境、教师聘任、晋升等相结合.
1.建立大学教师职前上岗培训制度
所有教师上岗前必须经过培训,获得相关资格证才能上岗.这是所有新教师上岗前的必经培训.例如,华东理工大学体育科学与工程学院根据自身的特点和要求,要求新体育教师在上岗前须经过一定的教学技术培训,如听课、试讲等.但这在全国高校并不通行,现在要建立一种制度,要求新教师上岗前必须听完多少门课,必须进行试讲,通过试讲打分,专家评议,二级学院批准后报人事处审核批准才能上讲台上课.
2.建立大学教师在岗培训制度
教师的在岗培训制度在国外是常态,通过加薪、晋升和聘任等手段有效地推动了本国教师在岗培训.我国虽然有教师在岗培训的各种实践和行为,但还没有上升到一种制度.现在的具体设想是：将教师的在岗培训与岗位聘用结合起来.越是初级的岗位,在岗培训的时间越长,教学技能培训的内容越多；越是高级的岗位,培训时间可以略减,培训的内容主要是以知识更新为主.一般来说,培训的层次性与职称相关.在助教阶段,设立助教培训；在讲师阶段,设立讲师培训；在副教授阶段,设立副教授培训；在教授阶段,设立教授培训.不同层次的培训,培训内容和方式则不同.3.建立大学教师培训选拔与激励机制
在选拔机制方面,华东理工大学体育科学与工程学院对体育教师从三方面来选拔受训者：一是受训者具有掌握培训内容的能力；二是受训者回到工作岗位以后具有应用所学内容的能力；三是受训者具有学习动力.在培训过程中,会对教师提出明确的要求.对于选拔条件、培训时间、培训形式、选拔程序、培训后的考核均公示.这有利于受训者能够自己先行筛选.在激励机制方面,采取物质激励和精神激励相结合.完成规定培训课时和内容是大学教师岗位晋升的必要条件之一,这本身就是激励.同时,还需要建立一套科学、客观和准确的培训评价机制,完成培训课时和培训内容的教师还能获得物质上的激励.这样,教师的职后继续教育就有了动力机制.
4.建立大学教师培训的经费保障机制
要建立一个政府、学校、教师三方合作分担培训费用的培训保障机制.经费具体分担比例方面：政府、学校和个人各承担1/3.
5.建立大学教师培训的管理机制
构建大学教师职后继续教育管理机构,作为大学教师职后继续教育的领导机构有四个层次：一是学校决策层.依据学校发展战略,根据人事部门提出的教师培训目标和培训计划进行决策,并协调各部门落实教师培训目标和培训计划.二是师资管理层,即人事部门.要根据学校师资情况制定出教师培训目标和培训计划,并具体落实这些培训目标和培训计划.同时出台相关的培训制度,对教师培训进行监督和指导.三是院系组织层.在各个学院成立教师职后继续教育的管理机构,对接师资科等相关管理机构.四是后勤保障层,即后勤管理部门.要对教师培训提供相关支持,主要从两个方面入手：首先,对培训管理人员进行培训.其次,建立培训管理人员的绩效评估机制.
6.建立大学教师培训的评估机制
高校教师职后继续教育评估机制的建立需要确立评价原则,它包括导向性、敏感性、可靠性、准确性、可接受性和实用性共六个方面.建立一个有效的评估机制主要包括以下内容：一是确定科学合理的评估标准,包括指标体系的科学合理和评估标准的科学合理.二是选择恰当有效的评估方法.三是建立与评估相关的反馈机制.培训评估反馈机制是提高培训效率、改进培训方式、增强培训针对性的重要手段和环节.四是建立合理的评估内容.评估内容包括：法律法规及职业道德培训评价,如法律法规的学习与掌握、职业道德规范的学习与执行；专业发展教育评价,如专业能力的培养与发展、专业技术的学习与掌握、专业理论的学习与掌握；教育教学评价,如教学训练能力的培养与发展、教学训练手段的掌握与应用、教学训练理论的学习与掌握；科学研究教育的评价,如科研能力的培养与发展、科研方法手段学习与掌握、科研理论知识学习与掌握等.五是构建科学的评价主体.评价主体选择标准是：有时间评价、有能力评价、有动力评价.
教师培训是否有效果,主要看其培训后教学研究行为改进了多少,教学研究效果提高了多少等.
构建高效的职后继续教育网络大学教师职后继续教育顺利展开的条件是需要建立以高校为主、多方参与的培训体系和网络.在培训网络的基础上,构建起校内培训、校外培训、校内培训与校外培训相结合的三种培训方式.校内培训包括：攻读学位、导师指导、专题研究、教学研究、学术讲座、函授学习、在职进修等等.校外培训包括：学历教育、访问学者、相关社会活动、课题合作研究、培训班、学术活动、函授学习、在职进修等.校内与校外相结合的培训包括函授和在职进修两种.通过校内、校外及校内与校外相结合的多种职后继续教育方式,推进大学教师职后继续教育的发展.
设计针对性强的培训内容大学教师培训内容设置应遵循以下原则：发展性原则、针对性原则、丰富性原则和均衡性原则.在培训内容的设计上,一是要注重科学研究培训,促进教师提高学术水平；二是结合实际,提高课程内容的针对性,提高教师职后培训效果.在内容组合比例上,理论性、知识性课程占20%,操作性、技巧性和能力性课程占80%,符合“二八原则”.同时,针对不同层次的大学教师选取不同的培训内容.对刚上岗的青年教师,重点培训基础知识、教材教法、教学能力等；对拥有中级职称的教师,除对教学能力和科研能力进行培训外,培训重点应放在提高学历、学位上；拥有高级职称的教师,重点培训教学改革、教学管理、科研能力,使其成为教学科研的骨干和学科带头人.
三、结语
随着我国高等教育普及化的发展,提高大学教师的整体素质成为大学发展的重要任务.当大学外延式扩张接近尾声时,内涵式建设已经摆在了大多数高校面前.如何为社会服务、为经济建设服务、为学生服务已经成为大学未来发展的重大课题.教师是大学的主体,是大学的核心竞争力,以现代人力资源理论为指导来对大学教师展开培训,通过培训优化教师学历结构、学缘结构、学科结构,提高其教学水平和科研水平,提高其社会服务能力,是推动学校可持续发展的必要途径,也是当务之急.
[责任编辑：贾利特李养正]