IT项目中的人力资源管理

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摘 要：项目管理是为了完成一件完整的事物而进行的筹划,本文首先介绍了项目管理相关定义,分析了项目管理中最重要的因素之一,即人力资源管理的特点.接着从IT行业人力资源管理的角度对项目管理进行分析,论述了项目成员以及组织的特点,并提出了一些项目中人力资源管理措施.

关 键 词：项目管理；人力资源管理；IT行业

(一)IT项目的人力资源特征

1.IT项目的项目成员特征

IT项目属于知识密集型行业,所以该行业的人力资源特征有别于其他行业的人力资源.对于项目组成员来说,IT人员比其他员工更有竞争性,他们特征主要有以下几个：

1.1创造性

相对于一般的职员来讲,知识工作者更喜欢尝试新的事物,挑战新的问题,他们希望每天都能有新的事物出现,厌恶每天简单的重复性的工作.

1.2独立性

富有创造力的能喜欢给自己留有一定的空间和时间,不希望别人把自己的每一件事都安排好.他们的思想更具有独立意识,不愿意受制于别人,不愿意被别人遥控指挥,强调自我对工作的控制与把握.高度的独立性,这样的工作作风有助于个体的成长,也有助于个体不断地尝试和接受新的挑战,但是对于一个项目团队来说,要完成一个完整的IT项目,非一个之力而能为之,需要整个项目团队的合作.因此对于IT团队,项目中的人力资源管理需要注意人员之间的协调,保证整个项目团队的协调,项目进度的如期.

1.3成就意识强

IT项目成员更加注重于个人价值的体现,这就是为什么他们都较强的独立性的缘故,他们希望得到社会的承认和尊重,尤其是得到团队中其他成员的认可,对于他们来说,工作的最大动力可能不是物质激励,更多的是一种精神上的愉悦.所以,IT人员希望参加富有挑战性项目,克服别人无法跨越的困难,把攻克难关看成是人生的一大乐趣.他们需要被认可、需要被尊重,这在今后的人力资源管理中需要加以关注.

1.4藐视权威

专业技术的发展使得组织的权利结构发生了变化,技能的特殊性往往使得IT人员对上司和下属产生影响,也就是说,当他获得同行的尊重和认可之后,往往获得比上司更加高的威望.

1.5需求具有个性化

由于知识工作者的教育背景、工作性质、工作环境等差异与其他行业,所以形成了不同于其他行业员工的需求.他们的满足感,成就感往往来源于工作,往往来源于个人的成长.每个人需要在自己的工作中获得提高和成长,获得别人的认可和尊重.

1.6流动意识强

IT人员更愿意在不同的企业中获得成长和锻炼,出于对自身职业的规划和发展前景的需求,人才与某一家公司保持长期雇佣管理的可能性被降低.那么对于企业来说,保持员工的忠诚度,留在人才对于IT行业的公司来说是一项挑战.

（2）IT项目的项目组织特征

IT项目的组织团队也有别于一般行业的项目团队,主要有以下几个特点：

1.相互依赖和协同

IT项目的实施更需要团队成员之间的合作,软件模块之间的耦合度某些程度上取决于团队成员之间的合作力.

2.信息沟通与知识共享

IT项目常常以模块化的形式合作完成,这种情况下代码的共享,以及需求分析人员和代码编写人员之间的沟通和共享就尤为重要.如Microsoft的TeamFoundationServer实现的开发人员之间的代码共享并解决了版本控制问题.

3.自我管理和授权

IT人员一般都具有一定的创造性和独立性,那么他们在IT项目的过程中更比一般的项目组成员期望实现自我管理和授权,希望自己能够控制所做的工作.

(二)人力资源管理的措施

通过项目组成员特点的分析,他们大多具有较强的独立性,希望得到不断的提升,面对新的挑战,针对这些特点,笔者认为可以从以下几个方面入手,加强IT项目组织中的人力资源管理.

1.项目成员的培训和提升

项目成员（如IT工程师）,希望在不断的挑战过程中得到提升,他们往往多追求自身的发展和提升,而大多数IT人员的离职也多为获得更好的发展机会,提升自我.那么,企业可以考虑从根本上满足IT人员的需求,用各种各样的培训充实员工,使其得到应有的发展,这么做同事也可以使得员工有归属感,意识到自己被企业所重视.

培训的重要职能就是促进学习,它通过周密的组织安排来帮助员工发现和获取所需的知识和能力,以更好的完成本职工作.项目团队的培训不只包括对项目成员个人能力培养与提高,更重要的是对于团队整体的培训.

同时,IT项目中对于人员不断创新的需求,要实现这样的目标,如果只是一味的追求成员知识水平上的提高,这并不意味着团队的工作效率会提高,而且,员工的离职也会给企业造成一定的损失.项目成员的个性化的工作作风反而会因为个人能力的提升更加严重,所以对于企业来说,培训的目的不仅仅是为了项目成员的个人能力的提高,更多是培养一个会协同工作的专才而非全才.企业应该把自身建立成一个学习型的组织,创造一个良好的学习的氛围,通过不断的学习形成一个协同合作的团队,并且能够使得员工在培训的过程中获得归属感.

2.项目成员以及团体科学的绩效评估机制

项目的绩效评估是使得项目团队的工作绩效与项目的战略目标一致的过程,主要是提供一个良性的系统,这个系统可以使得每个任务能够划分给不同的活动,任务和成员以保证最后系统能够反馈恰当的信息给管理者.

在评估的过程中,我们需要考虑的是个人绩效和团队绩效,那么我们应该更加关注谁?当项目以团队的形式开展工作时,如果绩效评估与管理过程只关心个人绩效,奖励制度也只关注个人成就的话,将有助于减少工作中的偷懒和搭便车现象,但同时却忽略了作为一个优秀项目团队绩效中最重要的部分：协同与合作.这样会导致团队成员间的激烈竞争,而且有时甚至为实现个人利益以牺牲团队利益为代价.同样,如果只关注团队绩效而不考虑个人绩效,就会导致搭便车现象,团队成员积极性和责任感的下降.由此可见,在强调合作和创新的IT项目中,这两种情况都不可行.实际上,只有当团队和个人的绩效都受到关注,并且都被看作是绩效管理过程中的重要因素时,团队的工作效果才能有所提高.

对于个人绩效的评估提供的事实和数据可以为那些个人业绩不佳的员工提供参考与指导,以利其不断进步；也可以用来对那些在团队绩效不佳的团队中个人业绩出色的成员进行奖励.所以,不仅要对整个团队进行评估,还要对每个成员对团队所作的贡献进行评估,将团队工作行为慢慢融入到个人考核中去,使团队绩效与个人绩效有机地结合起来.

3.项目成员科学的激励机制

知识型员工与其他员工有许多相同的个人需要、愿望、恐惧以及期待,但在目标定位、价值系统、需求结构以及行为模式等方面又存在很大的不同.正是这种独特性要求构建有侧重而且行之有效的激励机制,针对知识型员工常用的激励方式有薪酬激励、产权激励、情感激励和授权激励.

（1）薪酬激励

这是激励体制中最基本的激励因素,但是需要在团队薪酬激励和个体薪酬激励中做出平衡.IT项目的实施需要成员间和合作,但是这并不意味了要抹杀个体的贡献,那么,对于个体和团体之间的抉择是决策者需要考虑的因素,既要考虑到项目组整体性,又要有效的防止搭便车的行为的发生.一般而言,在个体贡献和团体贡献趋于模糊的时候,应该倾向于奖励团体,反之,应该给个体应有的激励.

（2）产权激励

相对于薪酬激励而言,是一种长期激励措施,如期权合约、股票持有,能够加深员工对企业的情感,增加员工的主人翁的意识,加企业的凝聚力.（3）目标激励

目标激励就是为工作能力较强的员工设定一个的富有挑战性的目标,以激发员工的斗志,激励他们更加出色的完成任务.目标作为一种诱因,具有引发、导向和激励的作用.

（4）授权激励

扁平式的管理结构使得项目更加易于管理,项目管理中采用授权方式可以使得项目经理能够抽身关注于其他事务,以提高员工的工作热情,增强他们的责任感.同时授权也符合了IT工作者的需要——证明自我价值的机会.

（5）情感激励

情感激励成为企业越来越重要的激励模式,现在很多企业都在追求自身的企业文化,加强和员工之间的联系,增强员工与企业之间的情感.员工工作效率的提高不能仅仅依靠外在的物质激励,更重要的是依靠员工自发的工作热情,这样的潜力才是无限的,才能够充分发挥员工的才智,促进企业的发展.与员工的沟通、建立良好的企业和员工之间的关系,使得员工有归属感,觉得自己受到了应有的尊重,在保持良好的工作热情,实现自身价值的同时促进了企业的发展.