管理舞弊与

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摘 要 ：管理舞弊一般指公司决策层为谋求公司或个人不正当的经济或政治利益,实施的有组织、有计划、有目的的蓄意行为.管理舞弊产生的危害十分严重,主要表现为损害了投资者和债权人的利益,扰乱了资本市场的正常运行.本文通过分析管理舞弊的成因,力求找出有效防范和治理管理舞弊的对策.

关 键 词 ：管理舞弊 内部控制制度 现代风险导向审计

近年来管理舞弊对全球资本市场产生了巨大的震动,给投资者和债权人的信心带来沉重打击.舞弊案件中管理层通过多计资产、虚增收入、虚减费用、收入提前确认、费用推迟确认和隐瞒重要事项的揭露等方式来进行舞弊.管理舞弊的最终后果是扰乱经济秩序,影响资本市场的正常运行.基于管理舞弊严重的危害性,对其进行研究和有效治理已经成为亟待解决的问题.

一、管理舞弊的概述

（一）管理舞弊的含义 我国的《独立审计具体准则第8号――错误与舞弊》将其定义为“会计报表中存在不实反映的故意行为”.舞弊按对组织经济利益的影响分为损害组织经济利益的舞弊和谋取组织经济利益的舞弊.舞弊按实施主体不同分为管理舞弊和非管理舞弊.管理舞弊一般指公司决策层为谋求公司或个人不正当的经济或政治利益,实施的有组织、有计划、有目的的行为.

（二）管理舞弊的现状 近年来上市公司高管发生多起舞弊事件,上市公司高管外逃造成巨额损失.调查发现,2005 年度自行披露会计重大差错更正的企业有 84 家；因涉及到财务问题被证监会限令整改的有 38 家；被证监会立案调查的有 50 家,其中有 2 家已经出具调查报告被公开处罚；被证监会公开处罚及两个交易所公开谴责的有 58 家.在对大量上市公司舞弊案件的调查中,发现管理舞弊一般是公司自上而下的“一条龙”行为,管理层是绝大多数财务舞弊事件的背后主使,因为管理层在企业中所担任的职位往往使其具有逾越内部控制规定、操纵会计记录、隐瞒关联方关系等一系列能力,进而进行管理舞弊.

（三）管理舞弊的方式管理层为了能够取得最大的利益,经常会采取如下方式进行舞弊：（1）滥用股权激励计划,股权激励是一把“双刃剑”,在上市公司为高管人员带上“金”的同时,也助长了高管人员利用盈余管理、甚至财务舞弊等方式滥用股权激励的行为.（2）利用内幕消息谋取不正当利益,高管人员利用内幕消息谋利的手段呈现多样化和隐蔽化趋势.（3）选择性信息披露,选择性披露行为往往是不正常证券交易的前奏,如内幕交易和市场操纵均以优先获取内幕信息为前提,从而使部分投资者获利或转嫁风险,而另一部分投资者因此遭受损失,导致股票市场丧失公平.（4）强势投资者合谋操纵市场.（5）高管人员辞职套现,高管人员辞职套现主要是为了逃避相关规定,尽快将所持股份变现.如目前创业板市场上众多高管的辞职事件充分说明了高管辞职的目的即为套现.

二、管理舞弊的理论分析

（一）舞弊的三角形理论 认为舞弊主要是由压力、机会与借口构成,缺少任何一项要素都不可能真正形成企业舞弊.压力因子是企业舞弊者的行为动机.机会因子是指可进行企业舞弊而不被发现或能逃避惩罚的时机.在面临压力、获得机会后,真正形成企业舞弊还有最后要素――借口,即企业舞弊者必须找到某个理由,使企业舞弊行为与其本人的道德观念、行为准则相吻合.

（二）GONE 理论 “G”表示“Greed”,即贪婪,但该贪婪已超越了基本义,指道德水平的低下,虽然它属于个人主观方面的属性,但客观的社会价值、道德环境也对它造成影响.“O”表示“Opportunity”,即机会,是实现舞弊行为可能性的途径与手段.机会不可能完全消除,只能尽力防范确保这种风险要素低于一定水平.“N”表示“Need”,即需要.“E”表示“Exposure”,即暴露,包括两部分内容,一是舞弊被发现、揭露的可能性,二是对舞弊者惩罚的性质及程度.四个要素结合在一起互相作用,就决定了舞弊风险的水平.

（三）舞弊风险因子理论 它认为企业舞弊风险因子由一般风险因子与个别风险因子组成.一般风险因子是指那些主要由进行自我防护或实体来控制的因素,包括：潜在企业舞弊者进行舞弊的机会；企业舞弊发生时发现企业舞弊的概率；企业舞弊发现后企业舞弊者受罚的性质和程度.企业舞弊者进行企业舞弊的动机有很多,但大多数与经济需要有关.

三、管理舞弊的成因分析

（一）外部监管机制存在缺陷（1）相关法律法规不健全,惩罚不当.相关法律法规不健全,为管理舞弊提供了契机.随着金融衍生工具大量出现,暴露出相关法律法规本身存在的局限性,这为管理舞弊提供了钻空子的条件.如以权责发生制为确认基础的现行会计原则,产生的预提、待摊、应计项目,常被用来人为调整应计项目的确认时间以调节虚假业绩.随着经济的发展,出现一些新的经济项目,而现行会计政策不能满足这些经济事项的核算需要.在此情况下,企业使用会计政策时可能选择有利于自身利益的.如以名噪一时的蓝田股份,后来演变成ST生态（股票代码：600709）,其利用会计准则中税收返还的漏洞,虚增资产998万元,从而使2002年下半年扭亏为盈,并于2003年1月摆脱被停牌的状态,重新恢复交易.尽管会计法的修订使得对违法责任人的处罚力度加大,但有法不依,执法不严是我国社会长期存在的普遍现象.管理舞弊被查出的概率很小,即使被查出,对舞弊者的处罚也不足以警示后来者,而未被查出获得的收益则相当可观,于是违法行为巨大利益诱惑与低廉机会成本的反差,使得很多上市公司管理者甘愿铤而走险,管理舞弊的现象因此屡禁不止.（2）职业经理人市场不健全.根据现代企业所有权与经营权分离原则,通常由董事会按照法定程序,在经理市场上通过考核录用公司经营者.而我国并没有形成一个能够提供、监督与考核经理能力与业绩的经营者市场,在国有大中型公司中,经营人员大都由作为所有者的政府部门按照计划经济体制的人事录用方法选拔产生,这使得经营者的形成机制失常.另外,企业和市场都缺少对职业经理人有效的约束机制,企业内部只注重对经理人的政治约束,道德约束和员工约束,不注重合同约束.而职业经理人市场也缺乏对经理人的声誉约束.由于外部监督机制存在种种缺陷,一旦管理者具备舞弊动机,便可凭借其权利和对制度缺陷的了解完成舞弊活动.外部监督体系的缺陷给管理者提供了舞弊的机会. （3）信息披露制度存在缺陷.公司管理者经常会根据自己的需要进行选择性信息披露.选择性信息披露是指上市公司在信息未公开披露之前,向特定人士或特别类型人员披露有关重大信息的行为,通常包括时间、内容和对象等特定因素,信息选择性披露能够直接影响投资者的投资决策,甚至引起股票市场的股价异常波动.高管人员直接负责上市公司的经营管理活动,天然地享有信息优势.为了自身利益而进选择性信息披露,选择性信息披露的对象通常是控股股东或者大股东、机构投资者、政府相关部门以及其他特殊投资者.通过选择性信息披露,从而使部分投资者获利或转嫁风险,而另一部分投资者因此遭受损失,导致股票市场丧失公平,达到管理舞弊的目的.

（二）内部约束机制不健全 （1）内部控制环境薄弱.内部控制环境主要指企业的核心人员以及这些人的个别属性和所处的工作环境.任何企业的核心都是由企业中的人及其活动组成,一方面表现为管理者在建立一个有效的控制环境中起着关键性的作用.另一方面表现为企业内部控制活动的贯彻和执行有赖于企业文化建设的支持和维护.但现阶段我国大多数企业的内控环境在管理者和企业文化两个环节都存在缺陷.企业管理人员素质不高是影响实施企业内部控制制度的重要因素.对企业文化的培育重视不足.尤其是在管理、控制的每个环节中,不注重对企业文化的优化和保持一种健康的文化氛围,没有最终形成一种企业文化,阻碍着企业的发展和企业内部控制发挥作用.（2）内部人控制现象严重.“在“内部人控制”下,就会出现这样的情况：“当企业会计行为的价值取向直接受制于经理人的利益偏好时,会计核算和监督不是以兼顾利益集团为核心,而是以经理人为核心.会计不在是为投资者、债权人等提供正确反映财务状况和经营成果的信息系统,而成为经理人直接操纵反映其意图的工具”.内部人利用自己的信息优势,获得了对企业会计信息的控制权,财务报表由内部人来编制,成为内部人滥用控制权的工具,必然会在需要时选择舞弊.（3）内部控制监管不利,内部审计弱化.由于管理体制和管理方式的问题,我国企业内部控制的监督很薄弱,管理控制的方法不够先进.整个内部控制的过程没有相应部门对其施以恰当的监督,不能通过监督活动在必要时对其加以督促和修正.董事会对内部控制进行监督的持续性程度不够,不能对内部控制进行有效的监督,在现阶段我国独立董事的独立性普遍偏低的情况下,上市公司要么没有设置审计委员会,要么设置了审计委员会,但其不能发挥有效的作用.而且在监事会与董事会之间的责权利不是很清晰的情况下,双方容易互相推诿,不能很好的监督内部控制的有效运行.

（三）激励机制存在问题（1）激励机制不相容.由于公司契约具有不完备性的特征,即不可能在契约中把参与契约成员的所有权利和义务都规定下来.由于委托――代理契约存在“漏洞”,便产生了剩余索取权和剩余控制权的问题.委托人和代理人都是有限理性经济人,都会追求自身效用最大化,由于剩余索取权与剩余控制权的分离,导致他们的效用函数通常不一致.代理人除了寻求以货币衡量的物质报酬以外,还致力于一些非物质的因素来实现其效用最大化,如增加闲暇时间,追求消费.委托人通常寻求公司的价值最大化.管理者在委托――代理制度安排下,利用其专业技术和组织知识以及其在公司的合法权威,获得了一种难以制约的权力,从而导致剩余索取者即所有者或公司董事会往往无法控制公司,使某些重要岗位上的管理者的行动得不到应有的观察和监督,这种情况为管理者进行非法操作、实施舞弊从而以权谋私提供了条件.（2）无风险报酬激励机制存在缺陷.无风险报酬激励工具是基于管理层本人素质及所任职工作岗位等过去事实因素而确定具体数量的激励工具,无风险报酬激励机制缺乏灵活性,其激励数量的多少不能随管理层当期行为表现及企业当期经营业绩的变化而调整,而且这类激励机制无法统一管理者的利益与企业出资人利益,从而可能使管理层不再关心企业的利益.另外,在激励数量基本不变的工资制或个人收入固定的年薪制情况下,管理层如果感到自身利益未能得到应有的满足,他们可能会为了谋取私利而采取一些不正当行为.（3）短期激励工具存在缺陷.短期激励工具是基于企业目前实际经营状况与结果等“现在”因素而确定具体数量的激励工具.管理层过于重视公司经营的短期结果与指标,容易促使其更多地关注于自身利益,以及为取得利益发生的行为对企业经营及表现的短期影响,导致管理层更加务实地关心公司的短期业绩与表现,而较少关注公司的长期发展和公司潜力的培养.在这种情况下,管理者行为出现短期化的趋势,如推迟公司正常的支出,而尽可能提前反映公司的销售行为.一旦管理者发现不良业绩会对其收入造成威胁时,即感觉到“压力”的存在时,就有可能产生舞弊动机.

四、管理舞弊的治理

（一）建立对管理层有效的外部监管机制 （1）健全法律法规,加大惩罚力度.科学、完善的法律规范是缩小管理舞弊空间的重要手段.为此,有关部门先后制订并颁布了数十项相关的法规和制度,目前的重心是适应新的经济形势,进一步完善会计法规,并加大相关法规、制度的执行力度,否则,再完善的法规和制度也是枉然.改变上市公司高管人员违规收益与成本之间失衡的状况,提高惩戒的时效性和权威性,成为约束上市公司高管人员违规行为的重要因素,完善对上市公司高管人员的处罚体系的主要措施包括：实施非处罚性监管和强化司法审判两方面：（1）实施非处罚性监管措施,有效提高处罚威慑力.完善非行政处罚性体系,使用责令整改、通报批评、责令暂停履行职责、暂缓受理申请等方式,可以对高管人员的失信和违规行为做出快捷反应,有效弥补行政处罚或司法审判程序复杂、进程缓慢、取证困难等不足.②提高诉讼可能性,强化司法审判对高管人员的约束力.因此,完善以司法救济为特征的投资者保护机制就显得尤为重要.应借鉴国际成熟资本市场的经验,建立民事诉讼,集团诉讼、衍生诉讼等机制,建立有伤害、必有救济的司法体系,强化投资者民事诉讼权.具体来讲,通过引入司法诉讼机制,提高对上市公司高管人员违法行为进行司法审判的效率,从而有效保护投资者权益.对管理舞弊行为严重的上市公司应依法给予相应的经济处罚和刑事处罚,遏制管理舞弊行为的危害；引入民事诉讼机制和民事赔偿机制,以法律手段使违法者无利可图,甚至受到严厉惩罚；从法律上赋予合法权益受到侵害的投资者和债权人对舞弊行为主体提起诉讼、申请赔偿的权利；从立法、执法方面强化处罚措施,切实保护广大投资者和债权人等的合法权益.（2）建立职业经理人市场.迫切需要建立职业经理人市场.规范有效的经理市场不仅是建立经营者市场竞争选聘机制的重要前提,也是推进国企管理者职业化、市场化,真正创造出管理决策层能上能下的公平竞争环境的必然要求.在建立和规范经理市场过程中,尤其要重视经营者职业声誉机制的建立.建立上市公司高管人员诚信体系和不适当人选制度.通过建立、完善诚信档案,加强对上市公司高管人员的诚信监管,将失信和违规高管人员列入不适当人选,不适当人选制度成为高管人员“经济”上的污点,有利于提高高管人员的违规成本,进而起到有效的震慑作用.信誉机制可有效的对职业经理人的舞弊行为进行约束,一旦由于舞弊导致声誉下降,职业经理人在市场上便失去竞争力,很难在被其他企业聘任.在企业内部,企

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（二）健全内部约束机制 （1）优化内部控制环境.管理者素质的高低直接影响到企业内部控制的效率和效果.因此,加快管理者的职业经理化进程,引入对管理者的专业能力考核机制,实行持证上岗是提高管理者素质的必由之路.在市场经济条件下,很多企业存在所有者缺位现象,这无疑加大了经营者发生道德风险和做出逆向选择的可能性,因此,强化管理层的品行教育,培养其正确的价值观,建立管理层品行档案,也是预防舞弊的重要手段.企业要培育健康的企业文化.健康的企业文化,应该重视“人为为人”的集体主义精神建设.“人为”是指每个人要注重自身道德修养,提升自己的人格境界,“为人”则更进一步要求控制好自己的行为,创造一个良好的人际关系环境,大家互相激励,互相支持,充分发挥自己的主观能动性.只有培育起以人为本的企业文化,才更有利于企业健康快速发展,形成强大凝聚力.（2）加强内部控制的监督与评审,强化内部审计职能.监督与评审是经营管理部门对内控的管理监督和内审监察部门对内控的再监督与再评价活动的总称.要确保内部控制制度被切实地执行且执行的效果良好,对内部控制过程就必须施以恰当的监督.应当不断地在日常工作中对内控的总体效果进行监督评审,对主要风险的监督评审应当是公司日常活动的一部分. 对内控系统应当进行有效和全面的内部审计.内审要独立进行,内审机构应该直接设在董事会之下的审计委员会.内审作为内控系统监督评审的一部分,应当向董事会或其审计委员会直接报告工作.

（三）建立完善有效的激励机制（1）要明确激励的方向. 由于薪酬通常是个体的价值取向,因此在当今的企业管理实践中,它往往被用来作为对经理人激励的方向,并据此来设计激励制度.所以,管理层薪酬结构的多元化是当今激励机制的一个典型特征,其中一个重要的表现就是管理层股票期权等风险收入机制的形成.在股票期权这一激励制度下,管理者的利益与所有者的利益被很好的统一起来,以股价表现为基础的风险报酬完全成为激励因素,激励效果十分明显.因此薪酬结构应更多关注多元化,就是要把股票期权等新的激励手段和原有薪酬激励手段有机结合,取长补短,达到激励效果的最大化.（2）加强对上市公司股权激励合规性监管.实施股权激励计划应以完善的公司治理结构、健全的内控制度为前提,否则容易演变成高管人员谋取个人私利的工具,这在所有者缺位、内部人控制严重的国有上市公司显尤为突出.明确实施股权激励的要素与标准.建立一套对上市公司高管人员的动态、科学的考核体系.激励要素包括：股票价格确定、审批机制、股票来源、独立财务顾问的聘请以及信息披露要求等.目前我国上市公司实施股权激励计划存在行权条件过于宽松、行权价格不合理等问题.建立股权激励非法所得返还机制.如果上市公司高管人员通过财务舞弊行为取得的股权激励收益被监管部门处罚,即使财务舞弊行为已经过较长的时间,也应由上市公司追缴或由监管部门罚没这部分不恰当的股权激励收益,以便抑制高管人员为实施股权激励计划而产生的舞弊动机.