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摘 要 本文指出要建设一个现代化的医院,促进医院的发展,很大程度上取决于医院是否拥有一批具有先进科学技术和创造能力的技术人员以及具有丰富医学知识和高度管理才能的管理人员.优秀人才的数量与质量对医院的发展起着至关重要的作用,要搞好医院管理,首先就要抓好医院的人力资源管理.
关 键 词 医院人力资源管理
中图分类号:C939文献标识码:A文章编号:1009-0592(2009)01-283-01
一、医院人力资源管理存在的问题
(一)人力资源管理体制僵化
目前,许多医院还未真正成为市场的主体,其运行仍然有行政部门的干预,在市场经济的大潮中,一旦有什么“风吹雨打”,还得靠行政部门做后盾.
(二)缺乏科学的绩效评估体系
现在,医院仍然被国家列为事业单位,大部分医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度,医院里不论什么专业,什么层次的人员,都在使用统一的考核标准,所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统,难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献.
(三)薪酬分配缺乏竞争性和激励作用
近几年来,绝大部分医院仍然在沿用过去的等级工资体系,工资结构和工资水平,还很难谈得上工作分析、制定岗位说明书、做薪酬市场调查、绩效考核以及薪酬激励等规范化的人力资源管理,因此,医院的薪酬分配在实质上很难起到激励员工,提高工作效率的目的.
(四)未能重视医院与员工的共同发展
在市场经济条件下,作为用人单位的医院和作为劳动者的员工,都是平等的市场主体,员工应聘到医院工作,从本质上说双方的目标应该是一致的,这就要求人力资源管理者要把医院的目标和员工的目标有机地统一起来,实现“双赢”.但现在有些医院招聘并录用员工以后,没有对员工进行医院的价值观教育,或者说医院没有一个良
好的文化氛围,使得员工缺乏长期与医院共同发展的思想,在工作中不出力.
二、医院人力资源管理的关键原则
(一)大力引进竞争机制,建立合理的人才流动机制
分配制度上要充分体现多劳多得,奖勤罚懒的原则.在同一个医院要按贡献和工作效果的不同,各种待遇上要明显拉开档次,特别是职称评定、住房分配、奖金分配等方面要改变平均主义和论资排辈的陋习.医院领导应当对那些只考虑个人利益与名望,而不注重接班人的培养、不考虑学科建设与发展的科主任采取必要的行政干预, 有
利于青年人才的脱颖而出.这样既保持人员的相对稳定,也促进了合理流动.
(二)加强人员绩效考核和调整
人员的绩效考核具有导向作用,帮助全院医护人员了解什么是组织的期望行为,使其有明确的奋斗目标.明确岗位职责,提高全院医护人员的组织意识和主人翁意识.因此,在进行人员的绩效考核时要让员工充分参与,全方位、立体考核增强与员工的沟通.考核的过程中评估人员要尽量的清除比如新近效应、评估偏见、晕轮效应、对比错误等这些错误.
(三)建立科学的薪酬管理分配制度
根据按岗定酬、按任务定酬、按绩定酬的原则,建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜,灵活有效的分配机制.实行以科室核算为基础,以绩效考核为手段,以质量控制为依据,以系数分配对应为杠杆的收入分配模式.
(四)人员职业生涯与组织核心竞争力相匹配
核心竞争力中的以人为本与人力资源管理中人力资源是组织的战略资源相呼应.同时,深厚的医院文化建设对人员的整体素质的提升也具有重要的作用.员工在制定个人生涯计划就需要了解医院的发展思路,摆正医院、科室、个人三者关系.个人希望成功,医院也在整个市场中谋求发展,处理好个人和组织的关系可以实现“双赢”
(五)营造良好的人才发展环境
医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体,要为员工提供良好的个人发展空间,让他们获得事业上的成功与满足,必须为每一位员工提供一个不断成长和发展的机会.营造良好的医院人才发展环境也要紧紧围绕培养、吸引、用好人才三个环节.人文环境是医院文化的具体体现.医院有长期形成的优良传统和文化底蕴,可以营造一种舒心的、和谐的良好氛围,鼓舞员工的士气和干劲,增强员工的凝聚力、向心力.事业的发展需要人才去推动,人才的稳定也同样需要事业来吸引.因此,领导者和管理者要为人才搭建有利于他们施展才华的事业平台.
三、医院人力资源管理中的相关理论的应用
(一)“鲶鱼效应”在医院人力资源管理中产生的作用
“鲶鱼效应”的由来:挪威人爱吃鲜活的沙丁鱼,活的沙丁鱼不仅好卖,而且价高.渔民们想尽办法让鱼活下来,在鱼槽中放一条以沙丁鱼为食的鲶鱼,沙丁鱼发现鱼槽中有鲶鱼,非常紧张,于是左冲右突,跳跃不停.
“鲶鱼效应”得到的启发是:要调动现有人员的积极性,提高管理水平和技术水平,有效办法之一就是引进能干的管理人才和专业技术人才.人才的引进,会使原有组织内的人受到震动 、感到紧张,就会调动和发挥自身潜能,拼搏进取.
(二)“霍桑试验”在医院人力资源管理中产生的作用
“霍桑试验”是指导致产量增加的因素并非仅仅是福利条件和工资制度,而是女工们感到自己是被特别选出的一群人,产生了自豪感,由此形成积极参与的责任感,工人的劳动积极性空前高涨.其中的启示是:在今天竞争日趋激烈的市场环境中,要依靠医院的员工来办好医院就要保持他们的工作积极性.管理者不应只注意生产任务的完成,而应当把注意的重点放在关心人、满足人的社会需要上.用人的过程中重视职工间的人际关系,培养职工的归属感和整体感.
(三)组织承诺理论在医院人力资源管理中的运用
最早提出组织承诺(anizationalmitment )这一概念的美国社会学家贝克尔(Becker)认为, 组织承诺是员工随着其对组织“单方投入”的增加而不得不继续留在组织的一种心理现象.加拿大学者Meyer与Allen提出了承诺的三因素模型,同时还编制了三因素组织承诺量表.
该理论给我们的启示是要重视对医院年轻员工的培养,给予尽可能大的发展空间.年龄和组织承诺成正相关关系,年轻员工随着年资的增加,个人因素的重要性减少,他们离开组织所付出的代价提高.因此,对年轻有为的医院员工应给予发展空间,逐渐增加其组织承诺.其次,要知识减轻员工的角色冲突.组织理论认为角色冲突是决定一名员工是否离职的重要因素.
人力资源管理的发展体现了人类社会的进步,以人为本的理念渗入到社会的各个领域.对于医院的发展人力资源是最核心的战略资源,要在市场经济中取得生存的空间就要从新的角度,挖掘人力资源.人才是决定胜败的关键.