中日企业管理的比较

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摘 要 :改革开放后,我国企业发展发生翻天覆地变化,但由于文化不同,与日本企业及经济发展有较为明显的差别.本文通过对中日民族文化与企业管理进行比较,提出借鉴日本经验,发挥后发优势,建立和完善以及创新我国现代企业制度,从而进一步提升我国企业的核心竞争力.

关 键 词 :中日企业;企业管理;比较

一、导论

纵观中日经济发展与交流合作态势来看,本文的中日企业管理比较意义有以下三方面:

1.某种程度上讲,日本经济奇迹的原因也正形成日本经济发展的瓶颈.日本企业管理模式越来越不适应其经济的发展.企业管理机制的失效,大企业病等相继出现给予了学术界与实业界的质疑.而我国正处于现代企业制度的建立、完善与大力发展阶段,对于同属于东方管理的中国来说,日本企业发展的昨天也许就是中国企业发展的明天.因此引以为鉴,积极培养建立我国的企业管理模式意义深远.

2.中国处在朝气蓬勃的经济发展阶段,一方面大量外资流入,另一方面中国正在积极开拓海外市场.日本在我国有众多的合资企业,因此深入了解中日两国的文化差异,正确处理不同文化形态下的管理冲突显得尤为重要.分析比较的目的是建立一种合理的管理模式来处理跨文化障碍.同时将比较结果更广阔的运用于其他国家的管理实践.

3.我国真正意义上的企业建立较晚,因此我国企业应积极吸取与借鉴西方发达国家企业的经验.研究中日管理比较更能够让我们将学习与借鉴引入中国企业管理模式发展与建设上来,积极吸取国外先进企业的管理思想与管理方法

二、中日民族文化比较与企业管理

从文化的基本形态上来看,日本文化是开放性的、摄取性的、融合性的,它是在其原生文化对外域文化的吸收与融合这样连续的过程中繁衍和发展起来的.他们积极学习中国文化,是因为中国隋唐时期政治开明,经济文化发达.战争之后日本又开始大规模的吸收西方文化和技术,实现“脱亚入欧”,那是因为西方的强盛.然而不管是学习中国还是追赶西方发达国家,它都始终保持与发扬着自身的传统文化.日本民族文化具有的这种文化特质,使得日本能够走上资本主义道路以及创造了日本的经济奇迹.翻开日本的历史,这种特质赋予了日本走出了与欧美迥然不同的国家发展模式,即主要依靠改良与小发明的发展模式而跻身于世界强国之林.

而中国文化在基本形态上看则是保守性的、排外性的、非融合性的.上下五千年,悠悠中华史.中华民族历来以“天朝大国”而自居,博大精深的儒学与道学加之中华民族幅员辽阔的土地更赋予了中华文明自古以来是向外辐射的.例如古通陆地和海上丝绸之路,建立了中国与中亚、南亚、欧洲各国的经济文化交往的渠道.它是和平、友谊的道路,是广泛传播中华文明的道路.同时中国文化具有严谨的整体性,不易受外来文化的影响,也不宜吸收外来文化,比如语言不管是“电脑”也好,“电视”也罢,我们并没有将“puter”与“television”引入中国的字眼,而是由我们自己命名的名字.文化的这种特性也间接形成了国人强烈的民族自尊心,这在外资企业的员工管理中可见一斑.然和正因如此我们也才被灿烂的文明所累,比如日本吸收儒家文化时正值唐朝鼎盛时期,因此避免了儒家文化的负面影响,这要比创造了儒家文化的中国幸运的多.近代中国“中体西用”的失败就是最好的体现.

三、日本现代企业制度对我国的启示

通过对日本现代企业制度的产生、特点及变革的分析,我们可以得出以下启示:

1.从日本建立现代企业制度的过程可以看出,日本根据自己国家的实际情况,对英、美现代企业制度进行了创新和改造,形成另一种现代企业制度模式.所以现代企业制度模式不是单一的、一成不变的,要根据自己国家的特点和不同的发展阶段进行创新和改造.我国现代企业制度的建设,既不可能、也不可以完全照搬别人的现成模式.

2.日本企业制度的改革充分说明了企业制度具有一定的时代性,企业制度创新是企业生存和发展的必由之路.事实证明,面对日本企业的现实困境和经济全球化的大趋势,较早进行改革的企业都在很大程度上扭转了被动的经营局面.

3.在市场经济条件下,政府应成为企业制度环境、乃至整个市场经济运行环境的制度供给者和创新者,企业家逐步成为企业制度创新的主体.但是,如果企业改革不能使微观利益主体,即企业中的经理、职工等看到预期收益,则企业制度的改革不会真正深入,还会诱使企业中不同利益主体积极寻求对策来变相对抗政府的创新努力,使交易成本提高.

四、借鉴日本经验,建立和完善我国的现代企业制度

我国的建立现代企业制度的目标尚未完全实现,在产权结构、法人治理结构以及管理制度等方面都存在着进一步改革的必要.因此,必须立足于我国的国情,借鉴日本经验,积极推进我国的企业改革.

1.建立真正意义上的产权制度

国有企业改革最根本的教训就是缺乏完全意义上的产权制度.完全意义上的产权是一组包括所有权、收益权、处置权、使用权、支配权在内的产权束,按照产权的可分割性完全可以将产权内部化.我国的国有企业并没有赋予经营者完全意义上的产权,他们在企业只有使用权、支配权,没有永久意义上的所有权与收益权,从一般意义上讲,他们肯定不考虑超过自己经营周期之外的企业如何发展的问题,短期行为是客观存在的.经营者没有长远打算,往往形成有权无责的不平等契约人,企业难以有竞争力.而在日本的企业中,不论是经营者还是一般员工,都有主人翁的责任感,他们能够更多地关注企业的长远发展,这是因为在日本企业中通过产权安排,经营者自身利益与企业利益是高度联系在一起的.因此,应该进一步完善我国现有的产权安排,不断降低交易成本,建立完全意义上的产权制度.

根据新制度经济学理论,产权的首要功能是减少、消除不确定性,形成合理、稳定的预期,同时产权的激励功能以及收入分配功能等一旦充分发挥作用,完全可以产生投资者对经营者的“套牢”.经营者只有全身心经营好企业,实现资本最大限度的增殖,他们的个人收入才能实现最大化;反之,经营者在经营活动中一旦对资本的增殖潜力挖不出来,就会使经营者个人的经济利益方面同样受到损失,并且在内部寻租、不负责任、失职等情况出现得不偿失.这样,在经营者被“套牢”的情况下,把经营者的利益机制建立在企业长远利益的发展上,这种机制通过产权功能的充分发挥是完全可以建立起来的.

建立完全意义上的产权制度,应当从以下几个方面着手.一是经营者要持大股,特别是地方中小企业,要改变过去平均持股的做法,因为在企业内起核心作用的是经营者而不是全体职工.经营者真正意义上的积极性在于他们的长远利益,只有让他们持大股才能体现这种长远利益.二是通过知识产权的入股实现对经营者的“套牢”,许多经营者的知识产权不仅体现在经营企业时期,而且体现在他们离开企业的较长 时期,甚至于体现在企业的全部生命周期内.因此,知识产权与其他无形资产要一起入股.三是经营者的全部价格要分散兑现,例如一个经营者的价格可能是100万元,经营5年企业,可在经营期间兑现50万元,其余50万元可在退位之后的若干年内逐渐兑现.如果本人出现生老病死等意外情况,可在出现意外期间一次性兑现.“套牢”经营者的途径是一个制度确立与制度执行的全部内容,它不仅是一个改革制度,而且应该是严格的法律制度.

2.完善健全对“内部人”的监督机制

依据《公司法》、《证券法》强化公司治理结构的权力分工与制衡制度,确保公司治理有效规范.同时,加强董事会和监事会的建设,完善所有者对“内部人”的约束.国有企业的董事长和总经理不得兼任,董事会成员应由市场产生,若对国有资产监护不力,他将被迫退出职业化董事队伍,董事会人员的报酬由国有资产管理部门支付,并且要让一定比例的职工代表进入董事会.要充分赋予监事会实际的监督权,以监督董事和经理的行为,监事会中除了国有资产管理部门派的代表外,还要有一定比例的由职工选举的职工代表和外部监事.此外,加强外部人对“内部人”的约束.国有资产管理部门可向企业派驻财务总监、会计,继续推行稽查特派员制度,加强审计约束,实行“内部人”任内定期审计和离任审计.建立对“内部人”决策失误和违法违章的追究制度,对其进行必要的惩罚.

3.实行利益相关者共同治理

在公司董事会和监事会中引入职工董事和职工监事,债权人参与企业行为的监控,实行利润分享制度和职工持股会制度.职工持股会由公司内部职工自愿出资,由职工持股会统一管理并投入公司,代表职工成为公司股东,按投入的资本额享有资产收益、重大决策和选择管理者等股东权利.这样就充分调动了职工的积极性.

4.完善对管理层的激励和约束机制,加快培育经理人市场

在我国国有企业公司制改造中,面临的一大问题就是要解决所有权和经营权分离状况下的委托代理问题,而解决委托代理问题的关键就是建立有效的激励和约束机制.由于所有者和经营者的信息不对称以及二者目标利益的不一致,形成了众多学者认为的“内部人控制”现象,“内部人控制”使得经营者侵蚀股东利益.如何在防止经营者侵蚀股东利益的同时,又调动经营者努力工作的积极性,这是公司治理结构所要解决的问题.对内部人侵蚀股东利益的问题,不应该单纯地通过不断加强和完善来自公司利益相关者的、市场的和法律的监督和约束机制来解决,还要诉诸于有效的对管理层的激励机制.

首先,要确立以年薪制为主体的激励性报酬体系,年薪包括基本年薪和绩效年薪,将收入与业绩挂钩.其次,实行股票期权制,允许公司高层管理人员以固定价格购买公司一定数量的股票,促使经理人员为提高个人收入采取一系列有利于提高企业股票价格的行动.再次,营造经理人市场,改经理人员由组织部门任命为从经理人市场上选择,这样由于管理者以前的行为后果会通过经理人市场事后反映出来,这种信息将会影响他未来的职业前途,管理者自然会尽心尽力地工作.

5.改革企业财务管理制度

在任何时候,企业财务问题都要以客观环境为立足点和出发点,国有企业在投资资金的管理和使用过程中,要以财务管理为中心,财务管理要以资金管理为中心,从基础财务管理入手,实现真正集约化经营.要不断提高财务人员素质,增强法制观念,实行会计人员委派制度.严格各项管理者的审批权限,界定各级经营管理对资金的使用数额.严禁乱设帐号,乱设支出项目、小金库和帐外帐,加强经营统计的真实性和财务报表的真实性.算实帐,报实情.要不断强化审计监督制度,及时掌握财务制度的执行情况,敢于揭露问题,查处问题.此外,还要强化企业财务状况总结分析制度.

要进一步规范信息披露,加大证券监管及处罚力度.对提供虚假会计信息的公司给予严厉的处罚.真正发挥注册会计师“经济”的作用.采取有力措施减少信息泄露,尽量缩短报表报送期,制定严格的保密制度,保证会计信息披露真实及时.

6.不断进行技术创新

技术创新是企业提高核心竞争力的关键.现代企业制度体现的企业资源配置的高效性,而这种高效性能否充分发挥,主要依靠核心技术和技术创新.一个企业要形成和提高自己的核心竞争力,必须有自己的核心技术,可以说核心技术是核心竞争力的根本体现.国有企业在打造核心竞争力的过程中,必须充分了解自己的核心技术是什么.如果不十分清楚或把握不准,可以对现有技术进行分析和整合,也就是对核心产品进行技术分解、归类和整合,分清一般技术、通用技术、专有技术和关键技术,然后集中人、财、物对专有技术和关键技术进行研究、攻关、开发和改造,并进一步巩固提高,形成自己知识产权的核心技术.

(1)完善技术创新机制

积极建立研究和开发机构,以市场需求为导向,加大对技术创新的投入;制定科学合理的发展战略和技术创新规划,重视与国外企业进行联合研究与开发,引进、消化、吸收国外先进技术;采取各种有效的激励手段,调动科技人员的积极性,使企业技术创新能力不断得到增强.

(2)重视企业人才培养

国有企业要高度重视科技和经营管理人才特别是青年人才的培养和使用,创造条件,形成优秀人才脱颖而出、人尽其才的用人机制.第一,制定和完善吸引优秀人才的优惠政策.第二,重视全员培训.国外成功的企业都十分注重员工的培训,在日本的企业中,员工的教育培训从员工进入企业的第一天就开始,新招的员工只有接受3个月或半年甚至更长的教育培训后,才被分配到具体的工作岗位.员工上岗后还可以申请到教育训练中心去学习,培训的内容非常丰富,包括业务技术、经营理念、价值观念、行为规范等各方面,既强调技术传授,又注重员工品德和敬业精神的培育.通过培训,会极大地挖掘员工的潜力,不断产生各种创新活动,在兼顾员工自我实现需要的同时,使企业获得竞争优势,从而不断提高企业的核心竞争力.

(3)加强企业信息化建设

在当今信息时代,企业的信息化已成为现代企业管理的基础,国有企业要想搞好技术创新,必须切实加强自身的信息化建设.要运用计算机和网络技术等信息化手段,尽快建立和完善企业的电子交易、货物配送、客户服务等信息系统,实现、物资、生产、设计工艺和流程的信息化管理.

7.建立以挖掘员工潜能为出发点的人力资源管理模式

二战后,日本企业的管理者采用了对工人提供终身就业保障的终身雇佣和年功序列工资制等一系列制度安排,把企业人力资源的潜能挖掘了出来.当随着高新技术的不断推广应用,许多企业出现了越来越明显的“过剩雇佣”,企业面临着不裁员则难以维持下去的局面时,日本企业又对终身雇佣制、年功序列工资制进行了相应的改革,尝试推行早期退职优待制、能力工资制、年薪制等,对劳动力的存量和增量进行灵活调配,以适应劳动力市场的变化,减缓企业劳动力 过剩的压力,继续挖掘企业人力资源的潜能.

从日本企业人力资源管理模式的发展可以看出,企业人力资源管理模式没有定式,人力资源管理以及薪酬制度随着外部条件的变化会发生相应的变化,但企业人力资源管理模式的发展则应该紧紧围绕

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如何充分挖掘并最大限度地发挥员工潜能这一目标来展开,实行以人为本的管理.

对比中国的企业可以发现,我国企业对员工潜能的挖掘还很不够,内资企业存在严重的人才外流现象,内资企业(尤其是国有企业)员工的工作积极性不高,责任感不强,工作成效不显著.要充分挖掘并最大限度地发挥员工潜能,是我国企业人力资源管理创新的方向和目标.

我国企业人力资源管理刨新应该注意以下几点:

(1)借鉴与发展相结合

我国企业人力资源管理创新必须借鉴国外科学的人力资源管理模式;同时,企业人力资源管理创新还必须结合我国国情,充分考虑我国文化、观念等方面的独特性,建立适合我国企业的有效的人力资源管理制度.

(2)突出“以人为本”的管理,注重提高员工素质

以人为本就是要突出员工在企业的主体地位,全心全意依靠员工办企业,激发员工的责任意识,使员工真正感到自己是企业的主人.以人为本要求企业不断提高员工的素质,这就必然要加强对员工的培训.在培训内容上,既要培训专业技能还要强化对员工的企业精神的培养,促进企业文化的形成与强化,提高培训的效益.

(3)完善员工的薪酬激励机制

我们应该吸收和借鉴日本企业的成功做法,不断完善国企的员工薪酬激励机制,比如在充分利用物质奖励提高员工工作积极性的同时重视精神激励的辅助作用;实行将员工的薪酬与企业经营效益和员工的工作业绩挂钩的做法;试行员工持股计划、股票期权计划等具有长远激励作用的薪酬制度,鼓励和约束员工和经营者为公司的长远利益而努力等.

8.形成有中国特色的企业文化

建立现代企业制度必须建立优秀的企业文化.企业文化包括企业的价值观念和企业精神,企业的心理道德和企业风貌等.日本企业成功的奥秘之一就在于形成了其独具特色的优秀的企业文化.企业文化对企业的发展具有积极作用,它能对企业的发展产生巨大的影响力,表现在一方面通过企业文化的引导,塑造员工正确的价值观和规范的行为体系,并持续保持员工的创造力,从而在企业内部形成持久的发展动力;另一方面企业文化表现出极强的渗透力,企业的某种价值观为员工所认同,逐渐地内化成企业成员的主体文化,使企业的共同目标转化为成员的自觉行动,使群体产生最大的协同合力.企业文化的存在能克服成员之间的摩擦、排斥、对立、冲突乃至对抗,不断强化企业成员的合作、信任和团结,使企业具有一种巨大的向心力和凝聚力,使企业员工的行为能紧紧围绕企业的目标来进行,促进企业持续、稳定地发展.


五、结束语

我国作为一个发展中国家,要吸取近邻日本的经验,虽然我们处在不同的发展水平,社会制度不同,民族文化传统迥异,但是我们同处于一个时代,我们可以发挥后发优势,大胆地从日本的发展经验中摒弃那些陈旧的观念、制度,有选择地借鉴和吸收有益的技术、思想,从而进一步提升我国企业的核心竞争力.

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