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一、薪酬管理定义及发展变革
所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程.科学的薪酬管理系统应该具备公平性、有效性和合法性三大基本原则.公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素,做到外部竞争性与内部一致性要求,达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平；有效性原则则是要求薪酬设计要做到与员工贡献挂钩,一份付出一份回报,有利于吸引和留住人才；合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规.良好的薪酬管理体系,能够使组织不断产生创新动力,组织运转实现良性循环；反之,则会使员工士气和工作效率下降、内部矛盾激化、流失率上升等严重后果.
传统薪酬体系,是垂直型薪酬体系,它的等级设计建立在严格的官僚等级基础之上.上世纪90年始,带有明显官僚等级特征的传统垂直型薪酬体系逐步被扁平型宽带薪酬体系所取代.宽带薪酬体系的出现也为组织结构的扁平化发展奠定了基础,开始引导员工重视个人技能的提升和对企业有价值的工作.宽带薪酬体系还有利于职位的轮换,能密切配合市场供求变化,有利于推动良好的工作绩效.
二、传统综合管理部薪资制度中存在的问题
1.传统薪酬制度缺乏有效的考核手段
考核是对员工过往工作表现的一种定性,它能帮助部门负责人进行人事决策,奖优罚劣,完善部门管理.绩效考核不仅是发现员工能力、知识差距的重要方法,实施员工培训制度的有力依据,还是发现和选拔人才的有效措施.但长期以来,综管部的考核工作一直是有名无实、流于形式.究其原因,过往一直认为综管部工种繁杂,难以量化,从而忽视了对考核工作的严谨实施,也使年度评优、评先进工作由于没有定性和定量的考核标准而变得无据可依.
2.传统薪酬制度激励效用不明显
激励是以人本理论为基础、以人为中心的管理活动,它追求管理活动的人性化.激励的基本任务就是调动员工的积极性,提高组织的工作效率.薪酬的激励包括当期激励和长期激励.当期激励是指在员工获得一定的业绩时,组织及时地给予物质和精神奖励；长期激励是指组织为员工提供一个心理预期,使其对自己未来的薪酬水平有一定的了解,能够激发员工工作的积极性.然而,长期以来综管部一直沿用事业单位薪酬管理模式,在收入分配上虽然也采用了绩效工资制,激励效用不明显.
3.传统薪酬制度缺乏公平性
由于没有有效的考核机制,仅凭领导经验及个人喜好决定员工薪酬的现象就会较多,主观随意性较大,致使部门员工工资标准不规范.内部同工不同酬或者同酬不同工,会使员工心里感到不公平,使员工没有认同感与归属感,同样影响工作积极性.
三、综合管理部实行薪酬管理的必要性
1.科学的薪酬管理能够吸引人才和留住人才
一个部门要想保持高效良性运转,需要有一批具有专业知识与技能的员工,而完善的薪酬体系将有助于吸引和留住这些拥有特定技能与知识的员工.
员工对薪酬公平性的评价直接影响着工作行为,因此合理的薪酬有利于提高员工的满意度和工作效率.以往,综合管理部员工的工资基本按台龄递增,进台时间越早,工资越高.并且职位部门不分主次,实行等级同酬,既没有依据其相对价值来定薪,又没有把工作绩效和收入分配有机地结合起来,这种分配制度影响了员工工作的积极性.综合管理部实行薪酬管理,可以把员工的薪酬与绩效挂钩,一份付出一份回报,提高员工的公平感,使现有的员工安心本职工作,也可以吸引不同专业的高层次人才加入到综合管理部队伍中来.
2.科学的薪酬管理能够使人力资源配置更加优化
如何进行有效的人员管理,一直是管理者思考的问题.目前评估一个企业的竞争力强弱,人力资本是其重点.如何更好的挖掘人力资源,更有效调配员工配置,将会对部门生产力起到极大促进.薪酬具有调节人力资源的作用,它能使组织中的劳动力得到合理的配置.综合管理部各岗位对员工素质的要求不尽相同,岗位之间的薪酬也应该有所差异,这样更有利于岗位竞争,激发员工注重自我能力的提升,实现综合管理部员工整体素质的提升.
3.薪酬管理为员工的“自我判定”提供依据
人都是有需求的,因实现需求而产生工作动机.著名心理学家和行为学家马斯洛的“需要层次理论”,由低到高将人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、情感和归属需要、尊重需要、自我实现需要.马斯洛认为,人的这五种需要,只有排在较低层次的需要得到满足,才能产生更高一级的需要,因此,只有当较低层次的需要得到充分的满足后,后面的需要才具有激励的作用.
薪酬不仅仅是自己劳动所得,在一定程度上代表着员工自身的价值及公司领导对其工作的认同,也代表着个人的能力和发展前景.根据马斯洛的需求层次理论,人都有一种“自我实现”的内在需求,这种需求不仅体现在权利、地位上,也体现在薪酬上.薪酬的高低常常被用作评判“自我价值实现”与否的手段.
四、综合管理部薪酬管理应用实践
1.薪酬体系设计步骤
（1）岗位分析.岗位是部门组织中人与事结合的一个平台,每个岗位都应有其明确的职责要求,只有符合要求的员工,才能胜任该平台.岗位分析则是对这种要求予以界定、明确,为薪酬体系制定打下基础.综合管理部结合本部门职责与分工,在对各个岗位进行工作分析的基础上进一步明确各职务和岗位的关系,制作岗位说明书,确定岗位职责.
（2）岗位价值评定.根据各岗位对部门目标的贡献,通过一定的评定程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较,确定组织中各个职位的相对价值差异,并进行分值量化.岗位价值评价主要为薪酬级别设计提供依据,重在解决薪酬的内部公平性问题.
（3）薪酬水平调查与定位.薪酬调查重在解决薪酬的外部竞争力问题.通过对本地劳动力市场价格、同行业薪资水平及台内其他部门员工薪资水平的调研分析,结合本部门自身情况确定综管部各岗位薪酬水平. （4）薪酬体系设计.薪酬体系的架构设计采用宽带薪酬模式取代传统的垂直型薪酬结构,在确定薪酬等级和差别的时候主要考虑职务的高低、责任的大小、技术水平、工作性质（包括繁简、难易、危险程度等）、工作环境、工作时间及劳动强度等.宽带薪酬的设计,增加了薪酬体系的内部弹性,达到通过激励员工提升个体绩效的途径,提升部门的整体绩效.
（5）薪酬体系的实施和修正.要保证薪酬制度改革的成功,就需要在制定和实施过程中,与各利益相关方进行及时的沟通和宣传,以赢得部门员工的理解和支持.规范化的薪酬制度还需要定期根据组织结构的调整做出相应的变化.世界上不存在绝对公平的薪酬制度,只存在员工是否满意的薪酬制度.正如美国通用仪器公司总裁弗良克斯所说的那样,“你可以买到一个人的时间,可以雇用一个人到指定的岗位,可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到人的热情,买不到创造性,买不到全身心地投入,而你不得不去努力争取这些.”
2.综合管理部薪酬体系建立原则
要想使薪酬制度真正发挥作用,就必须对员工有深入的了解,尊重员工的需求,对员工需求的多样化,做出积极的反应,体现出以人为本的管理理念.
（1）公平性原则.公平性原则不是平均主义,它应与员工对部门的贡献相匹配.公平性原则包括外部公平性、内部公平性与个人公平性三个方面.外部公平性主要体现在与同行业或当地其他行业的平均薪酬水平的比较上；内部公平性即本部门内不同工作之间薪酬的公平性,重点是根据工作对实现部门目标的贡献大小来支付薪酬；个人公平性是指同类工作之间薪酬的公平性,个人的劳动付出与所得薪酬之间的公平性以及个人原来、目前和未来期望薪酬之间的公平性.
（2）物质激励与精神激励相结合原则.中国古代有“衣食足而知荣辱,仓廪实而知礼节”的说法,因此,物质激励是薪酬体系中最基础的部分.但是,在市场经济条件下,一切都想用物质金钱解决问题,偏重物质激励而不考虑员工在物质需求得到一定满足后的精神需求,同样也会挫伤员工的积极性.所以,要建立科学合理的薪酬制度,必须牢牢把物质激励与精神激励相结合.好的薪酬制度要解决员工的内在需求,即员工在想什么,希望得到什么,企业如何给予满足.
综合管理部的精神激励主要包括提供良好的工作生活环境与人文环境；提供富有挑战性和吸引力的工作任务；赋予他们工作的成就感和恰当的社会地位；以及组织对人才个人的表彰等.
（3）薪酬与绩效挂钩原则.根据激励理论中的期望理论,如果员工的薪酬恰如其分地体现了员工的工作业绩,或者当员工认为努力会带来良好的薪酬水平时,就会受到激励而付出更多的努力.同时公平、科学、透明的薪酬制度能帮助员工更清楚地了解自身价值和岗位价值,并向员工揭示职务提升空间及职业发展道路,提高他们为实现自身价值而努力的积极性.
3.综合管理部的薪酬体系
（1）基本工资.基本工资是在综合考虑当地最低工资水平及工资总额度的基础上进行确定的,主要用于保障员工基本生活费用及扣缴社保、公积金个人承担的部分.
（2）绩效工资.绩效工资是依据绩效考核结果,进行按劳分配.在绩效工资标准的制定上,综合管理部首先根据本部门所辖事务及人员配备情况,将人员分为五个工作小组,分别为：政秘组（3人）、人事组（3人）、内务组（2人）、行政组（2人）、接待组（1人）,然后对每个小组日常处理的每项具体事务根据劳动强度等比例赋予一定分值.在人与事务对接方面,由于综合管理部除了负责部门日常常规事务外,还需要处理大量临时性（机动）事务,针对部门的这一特点,为了使部门管理更加有序,同时人力资本配置也能更加合理,采用专人专岗与临时机动岗相结合的管理模式.通过对每项具体事务以分值的形式进行量化考核,使员工完全可以根据自己日常工作的业绩计算出薪酬的多少,有利于消除薪酬与预期不符的不满情绪.
（3）福利.福利作为薪酬体系的补充,传递出组织对员工的一种关怀,使员工有一种归属感,有助于增强组织凝聚力.综合管理部福利主要包括：工台龄补贴、职称补贴、误餐及交通补助、医疗补助、过节费、外出培训等.通过对福利的不断健全和完善,能够提升员工在部门工作的荣誉感,激发工作热情,全身心为部门服务.
综上所述,薪酬制度没有好坏之分,只有适合与否,能够吸引、留住、激励人才的才是有效的薪酬制度.薪酬制度作为实现组织管理的一种手段,必须时刻保持与管理目标的一致性.薪酬制度一经建立,必须严格执行,才能发挥其保障和激励的功能.在保持相对稳定的前提下,综合管理部还应根据本部门职能的变化和市场工资水平的变化对薪资制度作出相应调整.