人力资源管理视点:知识型职工管理模式

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摘 要 ：四川路桥建设股份有限公司公路隧道分公司在发展过程中始终重视人力资源管理可持续发展的议题,从人力资源管理战略层面关注着企业自身的可持续发展.通过人力资源管理不断的自我完善、不断的创新、主动适应环境等手段最终实现企业长盛不衰的永续发展,为施工企业型企业提供了值得借鉴的优秀管理经验.

关 键 词 ：四川路桥；公路隧道分公司；人力资源管理；知识型职工

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1673-8500（2012）11-0016-02

四川路桥建设股份有限公司公路隧道分公司成立于2000年成立以来视职工为企业最大的财富,以知识型职工为企业发展的原动力.时刻关注职工的发展是公司在发展过程中总结出的一条重要原则.通过制度化建设,组建高效缜密的监管团队,建立健全职工人力资源管理机制.公司采取多种形式狠抓职工职业教育培训,针对固定特殊工种职工岗位,积极对外送培参与特种行业工种人员培训；规范行业职工持证上岗制度,鼓励职工参与职业资培训；为利用工余时间参加函授、自考再教育学习的职工提供学习条件,给予优厚待遇,对成绩优秀的职工给予奖学金奖励.职工教育培训面超过90%,职工教育培训得到了职工的认可同时得到了社会的广泛好评.

一、知识型人力管理存在的问题

尽管我国施工企业的发展自改革开放以来取得了重大发展,在知识型人力资源管理上也进行了一些探索、创新与尝试,如绩效考核、将考评与奖励、晋升相挂钩,给职工提供培训等,但是从整体上而言,我国施工企业的人力资源管理现状不容乐观,主要存在以下几方面问题：一是缺乏科学合理的知识型人力资源战略,人力资源管理相对滞后；目前多数施工企业尤其是中标企业（施工项目经理部）对知识型人力资本的重要性认识不足,缺乏针对企业自身发展规划、发展战略相配套的人力资源发展战略.大部分仍停留在如何甄别并挑选出施工需要的人才,而没有完整的人才培养、人才规划的长远战略,导致企业在成长期后劲不足,缺乏高级管理人才和技术骨干.二是缺乏合理的知识型用人机制,难以吸引高素质人才；由于国有企业发展的历史原因与传统文化背景,导致许多施工企业难以吸纳高素质优秀人才.尤其是不少民营施工企业型企业还存在家族化用人色彩,以血缘的远近、关系的亲疏来确定职工在企业的地位,晋升、考评机制的不合理使高素质人才难以在这些企业存活.三是缺乏长期有效的知识型人才薪酬激励机制.由于社会的进步与生活条件的改善,单一薪酬制度已经难以满足核心职工的需求,不少企业为了激励职工,花了不少钱,却没能调动职工的积极性,反而招致职工的种种不满,工作效率降低,原因在于激励措施不公平、不合理.四是缺乏“以人为本”的用人观念；随着知识型职工受教育程度的普遍提高,尊重人才、信任人才、发展人才在企业的人力资源管理当中越来越重要,忽视对知识型职工工作成就感的满足需求,导致了人才的流失.

二、知识型人力资源管理模式思考

与传统的人力资源管理制度的评估标准不同,施工企业人力管理的企业人力资源管理因工艺流程繁琐、职能部门众多、职工分工较细、工种较多等原因而变得极为复杂,企业人力资源管理应遵循的三大评估原则.

一是劳动争议率.劳动争议也称劳动纠纷,是指劳动法律关系双方当事人即劳动者和用人单位,在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中,就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议.劳动争议率的高低直接映射企业规章制度的健全、合法与否.

劳动争议率的降低,不但可以减少人力资源成本,规范企业各项规章制度,还能够增加企业全民法律意识,促使企业内部薪资福利制度趋于合理.

劳动争议一旦产生,企业不能一味地推脱责任,而应积极调查并尊重事实,确认责任在企业方后,应向劳动者致歉并及时纠正自身的错误或违法行为,以保证劳动者的合法权益.

二是职工流失率.职工流失是指组织不愿意而职工个人却愿意的自愿流出.这种流出方式对企业而言是被动的,组织不希望出现的职工流出往往给企业带来特殊的损失.

企业职工流失率的高低反映出企业是否建有良好的选人和用人制度,以及公正公平的内部工作环境.企业管理若能在选用人才、培养人才方面尽可能做到公平与公正,将有利于职工满意度的提高,激发职工的内在潜能.

三是职工的敬业度.职工的敬业度是指职工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入,职工会努力的工作,表现出一系列的行为对公司的经营发挥正面影响.

职工是否敬业对企业有着重要的影响,职工整体敬业度高的企业,其职工对公司的认可度高,认同并恪守公司的价值观与理念的自愿性也更强,执行公司设定的工作任务、管理流程、为公司实现目标价值的主动性更强,并在实现过程中获得更高的工作成就感与自豪感.反之,则企业不但不能实现既定目标价值,反而会造成内部管理失效、效益下降、人员流失.

三、知识型职工推动企业变革

“知识型职工”是美国管理学大师彼得?德鲁克提出的,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”.在今天,知识型职工实际上已经被扩大到大多数掌握一定的技能从事相对复杂劳动的职工,高级蓝领工人其实也是知识型职工.至于知识型职工是否是知识分子以及是否属于工人阶级不是本篇讨论的问题,但是可以说明的是知识型职工是社会生产关系变化的产物.

知识型职工与一般意义上的职工最大的区别是价值需求多元化,这种多元化的价值需求加大了管理难度,与两千多年前韩非提到的国家需要的人才是战士和农民相比相距太遥远了.要想管理好知识型职工就需要清楚他们的特点,知识型职工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性,最典型特征表现在三个方面,一是独立性和自主性较强,不需要像机器大工业生产下的工人那样相互紧密配合,可以独立完成某项工作；二是强烈的自我实现愿望,对成就和精神激励要求高,热衷于具有挑战性、创造性的任务,渴望个人价值被认可；三是领导与被领导界限模糊,表现出对权势的蔑视,等级观念弱化,不会趋炎附势,追求独立的人格,因此组织内部的垂直管理受到挑战.知识型职工的这些特点在“80后”职工身上体现的最为明显,这也是当时“80后如何管理”一度成为沸沸扬扬的争论话题的原因.当“80后”成为一个时代的概念时,标志着中国企业人力资源性质发生了实质性的变化,而传统的企业管理方式在知识型职工出现后遇到了前所未有的挑战,可以预见,知识型职工群体将随着中国经济的发展,产业结构的调整、社会管理制度的完善而不断壮大,也可能最终会演变成为一个新的社会阶层.企业管理变革尤其是人力资源变革也会随之而来.所以,企业应该采取不同的薪酬管理制度.

施工企业由于施工工作环境复杂、工艺流程繁琐、职能部门众多、职工分工较细、工种较多、既有蓝领工人,也有内勤职工和技术管理人员.因此,大多数施工企业型企业虽然取得了令人瞩目的发展,但是不能灵活、有效地调整薪酬体系,薪酬水平调整跟不上行业发展速度,无法吸引高水平的知识型人才.那么,在施工企业型企业中如何区别管理不同工种的职工?实现灵活多样的薪酬管理呢?针对技术、内业、施工生产等不同岗位,首先企业在制定薪酬标准时,首先应根据各岗位对企业的贡献程度来确定岗位薪酬基础；其次要考虑岗位的任职资格是否具有较强的特殊性和稀缺性；最后还要考虑该岗位工作的复杂程度、劳动强度,以此来制定合理的薪酬制度.”

在关于薪酬标准方面,主要根据知识型职工的工作性质来确定.对于施工生产、管理以及事务类职工的薪酬设立主要依据具体的职位要求；对于专业技术、高风险类职工的薪酬设立主要依据职工的专业技能水平；而对于项目管理人员的薪酬则依据职工施工质量控制和进度的能力来制定,而且公司在分配收入时,会对那些为公司一线施工做出突出贡献的职工倾斜.上述举措有效地避免了公司在制定职工薪酬标准时仅以一项因素作为设立依据,防止“一刀切”的现象,真正做到了合理、科学、公平的薪酬制定与管理,把职工的薪酬支付与工作目标有机结合起来,通过不断提升企业形象、创新科学合理的薪酬机制吸引更多的优秀人才.

结语：

随着我国施工企业型企业朝着集团化、全球化方向的发展,知识型人才的竞争也将更为激烈,这使我国施工企业中的领军者必须建立先进的知识型人力资源管理体系,以达到吸引知识型人才、保留知识型人才的目的,使企业在国内同行业竞争中保持优势,为其全球化竞争打下良好的知识型人力资源基础.对于企业来说,如何使独具一格的知识型人力管理制度已成为其保持行业竞争优势的法宝.不仅要为每一位职工完善了切实可行的职业发展规划,而且注重完善知识型职工的竞岗机制,制定了合理、科学、公平、透明的薪酬制度,把薪酬付给与职工的工作目标有机结合起来,以调动职工工作积极性与对企业的忠诚度.